第1篇 q企業(yè)薪酬管理制度
第一章 總 則
第一條 為落實(shí)《xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行辦法》),切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制,合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實(shí)際,制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)市國(guó)資委)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)企業(yè))。
第三條 本規(guī)定所稱(chēng)企業(yè)負(fù)責(zé)人,指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱(chēng)員工,指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱(chēng)薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:
(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;
(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致,與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。
(三)堅(jiān)持績(jī)效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護(hù)出資人的合法權(quán)益。
(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行,推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法
第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。
第六條 薪酬的確定辦法:
(一)基本年薪
企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。
分配系數(shù):董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。
(二)績(jī)效年薪
績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷(xiāo)售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù),輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo),其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬?？己酥笜?biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。
績(jī)效年薪= 績(jī)效年薪基數(shù)× 調(diào)節(jié)系數(shù)
其中:績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù),在0-3倍之間進(jìn)行確定。
當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí),其績(jī)效年薪為0;
當(dāng)考核結(jié)果為d級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在0倍到1倍績(jī)效年薪基數(shù)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)基數(shù))之間;
當(dāng)考核結(jié)果為c級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為b級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)) /(滿分-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級(jí)。
(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)
市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制
擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制
企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過(guò)的部分,列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄,作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章 員工薪酬的構(gòu)成
第七條 企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。
第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱(chēng)、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條 補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。
第十條 績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。
第四章 薪酬方案的制定和審批
第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報(bào)市國(guó)資委審批。
第十二條 企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼
第2篇 汽車(chē)制造企業(yè)薪酬管理制度
汽車(chē)制造企業(yè)薪酬管理制度
一、總則
1.目的
提高員工參與公司經(jīng)營(yíng)的自覺(jué)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分體
現(xiàn)員工是企業(yè)資產(chǎn)的所有者。
2.基本原則
（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：公司將薪酬作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略，強(qiáng)化人力資源管理作為企業(yè)的核心管理。
（2）公平原則：公司依員工的貢獻(xiàn)大小，公平、公正地確定他
們的薪資，逐步弱化員工身份差異對(duì)薪資的影響，使同一部門(mén)員工
間的薪資具有可比性。
（3）多通道原則：通過(guò)新的人力資源管理理念，設(shè)計(jì)薪資攀升
的管理職業(yè)錨、技術(shù)職業(yè)錨和業(yè)務(wù)職業(yè)錯(cuò)。所謂職業(yè)錯(cuò)，是員工對(duì)
于個(gè)人職業(yè)生涯的自我觀點(diǎn)。這種自我觀由“三個(gè)部件”組成：
一、自醒的才干和能力；
二、 自醒的動(dòng)機(jī)和需要；
三、 自愿的態(tài)度和價(jià)
值觀。一個(gè)員工在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的職業(yè)銷(xiāo)往往不止一個(gè)，一
般有管理職業(yè)錨、技術(shù)職業(yè)錨和業(yè)務(wù)職業(yè)錨等生涯發(fā)展通道。
（4）透明原則：公司將每位員工的薪資清晰化、透明化，讓員
工更好的了解自己和他人的薪資情況。
（5）補(bǔ)償原則：通過(guò)薪資的調(diào)整，平員工在工作職責(zé)、勞動(dòng)
強(qiáng)度等方面的差異。
二、 薪酬體系構(gòu)建基本方法
公司以薪點(diǎn)制為基本計(jì)薪方法，有以下三個(gè)步驟：
1.第一步――確定員工薪點(diǎn)
（1）公司依每位員工職務(wù)、管理幅度、管理半徑、學(xué)歷學(xué)位、職稱(chēng)、公司工作年限、特定崗位工作年限等因素，確定其薪點(diǎn)數(shù)：
2.第二步――確定薪酬率
薪酬率=公司薪資總額÷公司月薪點(diǎn)總額-薪酬率是每一薪點(diǎn)可得的貨幣薪資額。
在下一年度開(kāi)始前，由財(cái)務(wù)部門(mén)測(cè)算出該年度的薪酬率。
3.第三步――求出每位員工每月貨幣薪資員工月薪=薪點(diǎn)_薪酬率
薪點(diǎn)制確定員工薪資的突出優(yōu)點(diǎn)是：讓每位員工的薪資在動(dòng)態(tài)上與公司經(jīng)營(yíng)狀況保持非常緊密的聯(lián)系，從而使公司在更大程度上與每位員工成為利益共同體。
三、 “管理職業(yè)錨”薪點(diǎn)
1.職務(wù)薪點(diǎn)
（基本薪點(diǎn)）
四、 “業(yè)務(wù)/技術(shù)職業(yè)錨”薪點(diǎn)
五、 說(shuō)明
-計(jì)算職稱(chēng)和學(xué)歷時(shí)，就高不就低。
-進(jìn)行薪資調(diào)整時(shí)，因少數(shù)員工的既往貢獻(xiàn)在新的薪酬體系里可能很難得到恰如其分的反映，因此公司有必要綜合各方面因素對(duì)部分員工給予若干調(diào)整薪點(diǎn)。。
第3篇 國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度模板
國(guó)有企業(yè)在對(duì)于員工進(jìn)行薪酬管理方面跟私有企業(yè)有哪些本質(zhì)的不同國(guó)有企業(yè)的薪酬制度有哪些原則呢以下是國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的范本,請(qǐng)參考。
第一章總則
第一條為落實(shí)《xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行辦法》),切實(shí)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé),逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵(lì)約束機(jī)制,合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平,調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)維護(hù)員工的合法權(quán)益,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值,根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī),結(jié)合我市實(shí)際,制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的,由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)市國(guó)資委)履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)企業(yè))。
第三條本規(guī)定所稱(chēng)企業(yè)負(fù)責(zé)人,指企業(yè)的董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理和市國(guó)資委確定的其他負(fù)責(zé)人;所稱(chēng)員工,指除企業(yè)負(fù)責(zé)人以外的,與企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的主體;所稱(chēng)薪酬,指按照相關(guān)法規(guī)和本規(guī)定,結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果及合同、經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)等法律文件所確定的,應(yīng)由企業(yè)支付給企業(yè)負(fù)責(zé)人和企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬。
第四條企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則:
(一)貫徹執(zhí)行國(guó)家、省、市的相關(guān)薪酬政策,按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定,規(guī)范薪酬管理;
(二)堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合,薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致,與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果相掛鉤。
(三)堅(jiān)持績(jī)效考核,效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅,企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅,維護(hù)出資人的合法權(quán)益。
(四)堅(jiān)持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行,推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。
(五)建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額,合理控制企業(yè)人工成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
第二章企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法
第五條企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪和特別獎(jiǎng)勵(lì)三部分構(gòu)成。
第六條薪酬的確定辦法:
(一)基本年薪
企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人年度的基本收入,主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)管理難度、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定?；矫磕旰硕ㄒ淮?。
分配系數(shù):董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。
(二)績(jī)效年薪
績(jī)效年薪與國(guó)有資本保值增值掛鉤。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、年度利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力;輔助指標(biāo)為銷(xiāo)售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。主要指標(biāo)為效益薪酬的計(jì)算依據(jù),輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo),其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬。考核指標(biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。
績(jī)效年薪=績(jī)效年薪基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)
其中:績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù);調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù),在0-3倍之間進(jìn)行確定。
當(dāng)考核結(jié)果為e級(jí)時(shí),其績(jī)效年薪為0;
當(dāng)考核結(jié)果為d級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按(考核分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-d級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在0倍到1倍績(jī)效年薪基數(shù)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)基數(shù))之間;
當(dāng)考核結(jié)果為c級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1+0.5×(考核分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-c級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1倍到1.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為b級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按1.5+(考核分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)-b級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在1.5倍到2.5倍基數(shù)之間;
當(dāng)考核結(jié)果為a級(jí)時(shí),調(diào)節(jié)系數(shù)按2.5+0.5(考核分?jǐn)?shù)-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/(滿分-a級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))確定。其績(jī)效年薪在2.5倍到3倍基數(shù)之間。
凡企業(yè)年度利潤(rùn)總額目標(biāo)值低于上年度目標(biāo)值與實(shí)際完成值的平均值的,最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入a級(jí)。
(三)特別獎(jiǎng)勵(lì)
市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制
擔(dān)任企業(yè)董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1,副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.6-0.9倍確定。
2、企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制
企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)(含所屬全資企業(yè))職工平均工資的8倍。年薪兌現(xiàn)超過(guò)的部分,列入企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)記錄,作為離職后對(duì)有突出貢獻(xiàn)企業(yè)家特別獎(jiǎng)勵(lì)的參考依據(jù)。具體辦法另行規(guī)定。
第三章員工薪酬的構(gòu)成
第七條企業(yè)員工薪酬,原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)三部分構(gòu)成,也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。
第八條基本工資是指企業(yè)支付給員工的,金額相對(duì)固定的基本報(bào)酬。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱(chēng)、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素,參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。
第九條補(bǔ)貼津貼是指企業(yè)按照國(guó)家規(guī)定支付給員工的各項(xiàng)補(bǔ)助性收入。
第十條績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和員工的勞動(dòng)成果支付給員工的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。
第四章薪酬方案的制定和審批
第十一條企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求,制訂企業(yè)薪酬方案,并上報(bào)市國(guó)資委審批。
第十二條企業(yè)薪酬方案的主要內(nèi)容,應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)收入分配原則、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、崗位設(shè)置、薪酬構(gòu)成、各層級(jí)人員基本工資和補(bǔ)貼。
第4篇 某企業(yè)薪酬管理制度模板
企業(yè)的薪酬,是老板和員工都十分關(guān)心的問(wèn)題,同時(shí)根據(jù)不同的崗位,企業(yè)如何制定不同的薪酬制度呢以下整理了詳細(xì)的企業(yè)薪酬管理制度模板,請(qǐng)參考。
一.總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎(jiǎng)金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
二.工資結(jié)構(gòu)
第三條員工工資由固定工資、績(jī)效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬,每月調(diào)整一次。績(jī)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對(duì)員工進(jìn)行考核,確定績(jī)效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項(xiàng)目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三.工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項(xiàng)目部銷(xiāo)售人員可參照?qǐng)?zhí)行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1:
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項(xiàng)目管理系列
各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營(yíng)銷(xiāo)系列
銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項(xiàng)目部銷(xiāo)售人員可參照?qǐng)?zhí)行)
四.工資計(jì)算方法
第十六條工資計(jì)算公式:
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績(jī)效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40%
績(jī)效工資=工資總額×60%×績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
第十八條績(jī)效工資與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績(jī)效工資?？?jī)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2:績(jī)效工資確定方法
考核成績(jī)
績(jī)效工資計(jì)發(fā)系數(shù)
績(jī)效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績(jī)效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
第十九條職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé);部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé);項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)。考核成績(jī)和計(jì)發(fā)系數(shù)每月8號(hào)前上報(bào)至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān),若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔(dān),績(jī)效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。
注2:總經(jīng)理績(jī)效工資計(jì)算
方法:總經(jīng)理月績(jī)效工資=項(xiàng)目經(jīng)理月平均績(jī)效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時(shí)績(jī)效工資原則上按其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jī)效工資。
第二十條為鼓勵(lì)公司部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼,具體如下表:
表3
職務(wù)
總經(jīng)理
副總經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理
項(xiàng)目經(jīng)理
職務(wù)津貼
1000
800
600
700
五.薪級(jí)調(diào)整
第二十一條原則上公司在每個(gè)財(cái)務(wù)年度結(jié)束后,根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),并根據(jù)年終綜合考核成績(jī)對(duì)全體員工發(fā)放二次績(jī)效工資(年終獎(jiǎng)),并酌情對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟(jì)效益成正比。
第二十二條年終績(jī)效考核采用檔級(jí)評(píng)分制,評(píng)分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jī)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)表4。
表4:年終綜合考核成績(jī)與薪級(jí)調(diào)整幅度對(duì)應(yīng)關(guān)系
考核成績(jī)
薪級(jí)調(diào)整幅度
薪級(jí)計(jì)算公式
90(含)~100分
上調(diào)1~1.5個(gè)薪級(jí)
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
80(含)~90分
上調(diào)0.5個(gè)薪級(jí)
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
60(含)~80分
工資保持不變
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
60分以下
下調(diào)0.5~1.5個(gè)薪級(jí)
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
六.關(guān)于員工工資
第二十三條員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。(1)公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn);(2)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況,可以變更員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績(jī)表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門(mén)提議,經(jīng)人力資源部審核,報(bào)總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對(duì)于特殊人才的工資標(biāo)準(zhǔn),由總經(jīng)理提議,報(bào)董事長(zhǎng)特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調(diào)整薪級(jí)。
第二十五條銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計(jì)算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動(dòng)薪變?cè)瓌t,晉升增薪,降級(jí)減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報(bào)人員填寫(xiě)《工資調(diào)整申請(qǐng)表》,由直接主管建議調(diào)整薪級(jí),并報(bào)人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七.工資發(fā)放
第二十九條工資計(jì)算以月為計(jì)算期。月平均工作日為20.92天,若需計(jì)算日工資,應(yīng)按以下公式計(jì)算:日工資額=當(dāng)月工資/20.92。
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,由人力資源部每月對(duì)員工的考勤情況進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績(jī)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當(dāng)月考勤扣款等項(xiàng)目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費(fèi)。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時(shí)計(jì)算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數(shù)扣除當(dāng)月績(jī)效工資,即當(dāng)月績(jī)效工資扣發(fā)額=當(dāng)月績(jī)效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條員工請(qǐng)假、休假時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn),按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開(kāi)公司(或命令到達(dá))之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí),當(dāng)事人(部門(mén))必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財(cái)務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權(quán)。
第三十八條公司*或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動(dòng),公司按規(guī)定付給員工工資。
八.福利與補(bǔ)貼
第三十九條視公司經(jīng)營(yíng)狀況,發(fā)放下列福利與補(bǔ)貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費(fèi):12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補(bǔ)助(春節(jié)、五一、元旦、國(guó)慶等節(jié)日)公司給予一定的補(bǔ)貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結(jié)婚,公司贈(zèng)送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng),活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。
第四十條通訊補(bǔ)貼:根據(jù)工作需要確定移動(dòng)通訊費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)?？偨?jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷(xiāo),報(bào)銷(xiāo)上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報(bào)銷(xiāo),報(bào)銷(xiāo)上限為500元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷(xiāo),報(bào)銷(xiāo)上限為300元/月;項(xiàng)目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報(bào)銷(xiāo),報(bào)銷(xiāo)上限為400元/月;司機(jī)按實(shí)際發(fā)生額的70%報(bào)銷(xiāo),報(bào)銷(xiāo)上限為150元/月;銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補(bǔ)貼另定。
第四十一條住房補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。
第四十二條誤餐補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼90元。
第四十三條交通補(bǔ)貼:每月補(bǔ)貼50元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險(xiǎn)的基數(shù)。當(dāng)員工固定工資未達(dá)到本市辦理各類(lèi)保險(xiǎn)的最低限時(shí),按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險(xiǎn)。
九.附則
第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)報(bào)董事會(huì)審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
附件1:《崗位工資一覽表》
附件2:《試用期工資標(biāo)準(zhǔn)》
第5篇 it企業(yè)薪酬管理制度
人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,也決定著企業(yè)的發(fā)展,it行業(yè)更是如此,而薪酬的管理決定著人才的流動(dòng),所以對(duì)于it行業(yè)來(lái)說(shuō),薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展,下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了it企業(yè)的薪酬管理制度,僅供參考。
一、it企業(yè)薪酬管理困難
1.it人才市場(chǎng)不健全導(dǎo)致人才高流動(dòng)率
據(jù)調(diào)查it人才流動(dòng)率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專(zhuān)才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì),其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷(xiāo)售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn),對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感,如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí),便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí),it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”,造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。
2.it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式
許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理,因?yàn)闆](méi)有專(zhuān)業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門(mén)及對(duì)市場(chǎng)了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃?時(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí),當(dāng)然對(duì)于一些職位,因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情,過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。
3.員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。
it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位,但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒(méi)有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整,高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。
4.薪資水平過(guò)高或過(guò)低,缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
it企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬it低谷時(shí)期成為困繞it精英的新難題。
5.員工激勵(lì)與薪酬
以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工,但目前階段期權(quán)對(duì)it人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激,而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。
二、問(wèn)題之解決方案
1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位
在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈,it企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素,以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要進(jìn)行薪酬調(diào)查,參考市場(chǎng)上的工資水平,有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買(mǎi)相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來(lái)it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告,用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。
另外,由于it行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì),了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。
2.選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式
常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專(zhuān)家咨詢、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式,職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度,獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外,工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢專(zhuān)家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài),對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對(duì)特定職位的員工(常常是關(guān)鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式,這種方式適應(yīng)環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。
3.進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。
為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析,根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上,明確部門(mén)職能和職位關(guān)系,然后由人力資源部與各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上,對(duì)職位本身所具有的特性(比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進(jìn)行評(píng)價(jià),以確定職位相對(duì)價(jià)值。
常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估,當(dāng)然不同的咨詢公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列,從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng),應(yīng)盡量選用知名咨詢公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式,在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中,都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì),目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估,并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專(zhuān)業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等,以保證評(píng)估的客觀公正性。
4.有效控制人工成本。
隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大,人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí),首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算,然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷(xiāo)售額等來(lái)提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。
5.設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu),適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。
it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表,因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀,所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資,或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類(lèi)人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì),甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源,對(duì)于銷(xiāo)售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu),并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù),從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間,而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。
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第6篇 中小企業(yè)薪酬管理制度模板
中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心之一,中小企業(yè)如何穩(wěn)定的發(fā)展,如何管理好員工,做好員工的薪酬等呢以下整理了相關(guān)中小企業(yè)薪酬管理制度的資料,可供參考。
一、概述
在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設(shè)計(jì)被認(rèn)為是一項(xiàng)最困難、最敏感、政策性最強(qiáng)的工作。眾多企業(yè)的實(shí)踐表面,員工薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對(duì)于保障員工的物質(zhì)利益,激勵(lì)員工的工作熱情,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的強(qiáng)有力的工具。
二、中小企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理制度的重要性
中小企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,是國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程也面臨著不少的問(wèn)題,如招不到人、留不住人。其中一個(gè)重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國(guó)很多中小企業(yè)沒(méi)有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動(dòng)者主要的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源,對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活水平影響很大。一個(gè)國(guó)家勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是反映該國(guó)總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)。一般情況下,各國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標(biāo)志之一,對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的常規(guī)工作,又是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)有力工具。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。
薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門(mén)的重要職能和工作過(guò)程,通過(guò)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),設(shè)計(jì)制定一套適用的薪酬制度,采用有效的措施,協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系,通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí),對(duì)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系,維系和穩(wěn)定員工隊(duì)伍,不斷地提高員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì),激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。
三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
1.薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考
根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因素,因而薪酬制度的設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長(zhǎng)期以來(lái),薪酬制度設(shè)計(jì)在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題,以為提高薪酬待遇就能解決問(wèn)題,以至于在這方面花費(fèi)了大量的人力和財(cái)力,占用了組織的大量資源,但卻對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒(méi)有起到太大的作用。因此,在進(jìn)行具體的設(shè)計(jì)之前,要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬看做是一種目的,沒(méi)有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性。
2.薪酬的結(jié)構(gòu)失衡
企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多民營(yíng)中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬制度在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性,無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵(lì)效果很差。第二種是各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過(guò)高,績(jī)效工資比例過(guò)低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。
3.薪酬制度未考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性
一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱。一方面,由于多數(shù)民營(yíng)企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過(guò)高的人工成本,即便是面對(duì)企業(yè)所急需的人才,也無(wú)力支付較高的薪酬,造成民營(yíng)企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場(chǎng)水平;另一方面,在觀念上認(rèn)為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用。這樣,企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)使薪酬水準(zhǔn)大大低于市場(chǎng)水準(zhǔn)。此外,還沒(méi)有其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導(dǎo)致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。薪酬調(diào)查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的薪酬水平依據(jù)個(gè)人的主觀判斷,經(jīng)常隨意變動(dòng),甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放,大大挫傷了員工的工作積極性。
4.薪酬制度中對(duì)內(nèi)在薪酬不夠重視
內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質(zhì)和精神需要,相應(yīng)的報(bào)酬方式也應(yīng)該是物質(zhì)和精神報(bào)酬結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)的作用是滿足人類(lèi)最基礎(chǔ)的需要,但層次也最低,物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的,激勵(lì)深度有限,而精神需要是人類(lèi)較高層次的需要,精神激勵(lì)是內(nèi)在動(dòng)力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天,薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。
四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對(duì)策
1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度
企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)隨著它服務(wù)市場(chǎng)的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時(shí),企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅是什么,決定企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬制度來(lái)推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應(yīng)該適時(shí)改變薪酬制度,使其不斷的適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運(yùn)用薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略一致,最終推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)首先,通過(guò)工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理人員,因此工作分析可以通過(guò)兩種方式來(lái)完成:一是向外部咨詢公司求助,目前我國(guó)已有不少咨詢公司,這些公司已積累了大量的經(jīng)驗(yàn),可以幫助企業(yè)快速完成工作分析,但是這種方式成本較高;二是可以購(gòu)買(mǎi)職位說(shuō)明書(shū)范例,從中提煉出有用的信息,再結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況,完成工作分析。
2.設(shè)置以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工的行為具有一定的導(dǎo)向作用,從而鼓勵(lì)員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵(lì)兩大功能,剛性薪酬制會(huì)強(qiáng)化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵(lì)功能,鼓勵(lì)員工出工不出力行為。以市場(chǎng)調(diào)查為薪酬設(shè)計(jì)的主要環(huán)節(jié)薪酬調(diào)查是企業(yè)通過(guò)搜集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程,這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣,實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。
3.設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理制度
具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致的薪酬策略。具有外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作能力和市場(chǎng)供求關(guān)系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員,市場(chǎng)需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場(chǎng)薪酬水平之上,并為他們提供個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟(jì)性薪酬。對(duì)于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下,保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。
4.重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬對(duì)員工的作用
員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時(shí)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊(duì)伍,通過(guò)什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感,傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說(shuō)薪酬體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
中小企業(yè)編制的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù),但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時(shí),要基于企業(yè)的實(shí)際情況,如果某一職位能招到的人員也就是大專(zhuān)畢業(yè)生,就不要設(shè)定為本科。同時(shí)要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進(jìn)行測(cè)評(píng),準(zhǔn)確衡量各項(xiàng)工作的價(jià)值來(lái)確定付薪標(biāo)準(zhǔn),以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。
中小企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查來(lái)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策,但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來(lái)吸引人才。由于重要程度不同的職位,給企業(yè)帶來(lái)的效益是不一樣的,企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于重要的技術(shù)人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場(chǎng)水平之上;對(duì)于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場(chǎng)平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。
通過(guò)滿足員工的高層次需求來(lái)達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵(lì)因素則是對(duì)員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵(lì)因素才能讓員工滿意,從而激勵(lì)績(jī)效的產(chǎn)生,激勵(lì)因素主要是一些內(nèi)在報(bào)酬,包括成就、認(rèn)可、晉升、工作責(zé)任等等。
使薪酬與績(jī)效有更緊密的聯(lián)系,企業(yè)績(jī)效評(píng)估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競(jìng)爭(zhēng)力,為人事決策提供指標(biāo),有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的手段,又是促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度,實(shí)際上是向員工傳達(dá)這樣一個(gè)信息:公司的薪酬制度,沒(méi)有必要隱瞞,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之處,歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對(duì)自己的薪酬不滿意,可以提出意見(jiàn)。透明化實(shí)際上是建立在公平公正和公開(kāi)的基礎(chǔ)上的。具體做法主要有:盡可能采用簡(jiǎn)單的方法進(jìn)行職務(wù)評(píng)價(jià),使之容易理解;發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明薪酬的制定過(guò)程;設(shè)立員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn),處理員工投訴。
五、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是資源尤其是人力資源的爭(zhēng)奪、重新組織和利用,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩負(fù)越來(lái)越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術(shù),構(gòu)建更具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國(guó)中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實(shí)的原因,在薪酬制度建設(shè)方面存在著尤為嚴(yán)重的問(wèn)題,這些問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)努力建設(shè)完善的薪酬制度,從而使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力得到進(jìn)一步提高。
第7篇 企業(yè)薪酬管理制度范本
企業(yè)薪酬管理制度樣本
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。
2.1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇;同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整,可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異;
2.2 競(jìng)爭(zhēng):使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.3 激勵(lì):是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理,對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。
2.4 經(jīng)濟(jì):在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法:方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會(huì)
主任:總經(jīng)理
成員:分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會(huì)職責(zé):
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段(如年終獎(jiǎng)、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)等)。
3.2.2 審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì),日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價(jià)值分析評(píng)估略)
5、崗位職級(jí)劃分
5.1 集團(tuán)所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為:一層級(jí)(a):集團(tuán)總經(jīng)理;二層級(jí)(b):高管級(jí);三層級(jí)(c):經(jīng)理級(jí);四層級(jí)(d):副理級(jí);五層級(jí)(e):主管級(jí);六層級(jí)(f):專(zhuān)員級(jí)。
具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見(jiàn)下表:
鷗江職級(jí)崗位對(duì)應(yīng)表序號(hào)職級(jí)對(duì)應(yīng)崗位
1a集團(tuán)總經(jīng)理
2b各分管副總、總監(jiān)
3c集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門(mén)經(jīng)理、分公司總經(jīng)理
4d集團(tuán)各部門(mén)副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
5e集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門(mén)內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專(zhuān)員
6f集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者
5.2a、b、c崗位層級(jí)分別為八個(gè)級(jí)差(a1、a2、……a8),d、e崗位層級(jí)分為六個(gè)級(jí)差。具體薪級(jí)見(jiàn):附件《鷗江職級(jí)薪級(jí)表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類(lèi)補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金
6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受,無(wú)出勤不享受。
6.2 崗位津貼:是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績(jī)效獎(jiǎng)金:績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作,公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分。績(jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國(guó)假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級(jí)(包含d級(jí))以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制,工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主,所以不享受加班工資。
6.5 各類(lèi)補(bǔ)貼:
6.5.1 特殊津貼:是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補(bǔ)貼:其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
6.6 個(gè)人相關(guān)扣款:
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8 獎(jiǎng)金:獎(jiǎng)金是公司為了完成專(zhuān)項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì),包括專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。
7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。
8、見(jiàn)習(xí)期薪酬
見(jiàn)習(xí)員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
9.1 整體調(diào)整:指集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2 個(gè)別調(diào)整:主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級(jí)別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批,審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付時(shí)間計(jì)算
a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
b、薪酬支付時(shí)間:當(dāng)月工資為下月15日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
10.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除:
a、員工工資個(gè)人所得稅;
b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng);
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款);
e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
10.3 工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員,當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下:
實(shí)發(fā)工資:月工資標(biāo)準(zhǔn)
*(實(shí)際工作日數(shù)/20.83)
工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下:
應(yīng)發(fā)工資 =(基本工資+崗位津貼)- (基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/20.83
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
a、產(chǎn)假:按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。
c、護(hù)理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
d、喪假:按正常出勤結(jié)算工資
e、公假:按正常出勤結(jié)算工資。
f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別:按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會(huì)保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請(qǐng),經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險(xiǎn)。
12、薪酬保密
人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。 有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區(qū)域時(shí),不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ),密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí),必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開(kāi)除。
公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn),并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
13、附件
《**職級(jí)薪級(jí)表》
第8篇 企業(yè)薪酬管理制度范例
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用,進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對(duì)密切、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀,特制定企業(yè)薪酬管理制度范例,供參考?；驹瓌t
第一條 公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配,效率優(yōu)先和兼顧公平三項(xiàng)基本原則。
第薪資=月基本薪資/
21.5 天小時(shí)薪資=月基本薪資/172小時(shí)
第三條 加班加點(diǎn)薪資的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為:正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪資的150%;休息日加班薪資為本人薪資的200%,節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300%。
第四條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪資。但不得因?yàn)樾菁儆绊懝镜恼９ぷ鳌?/p>
第五條 員工當(dāng)月請(qǐng)病假、事假,超過(guò)3個(gè)工作日以上,當(dāng)月薪資按實(shí)際出勤天數(shù)_日薪資計(jì)發(fā)。
第六條 員工請(qǐng)病假超過(guò)一個(gè)月(30天),基本薪資按75%計(jì)發(fā),崗位薪資、獎(jiǎng)金停發(fā);請(qǐng)病假超過(guò)六個(gè)月基本薪資按60%計(jì)發(fā),請(qǐng)病假超過(guò)一年即被認(rèn)為不能勝任在本公司工作,終止勞動(dòng)合同,或雙方協(xié)商解決。薪資支付
第一條 公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日根據(jù)上月的考勤結(jié)果向員工支付上月的薪資。季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和其他專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結(jié)果,由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。
第二條 公司員工的薪資不作公開(kāi),由財(cái)務(wù)部在指定銀行設(shè)立個(gè)人帳戶,員工的薪資由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一辦理,轉(zhuǎn)入個(gè)人帳戶。
第三條 薪資計(jì)發(fā)人員及各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況,避免盲目攀比。
第四條 員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。
第五條 因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?可以在本人月薪資總額內(nèi)扣繳。附則
第一條 本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),從發(fā)布之日起實(shí)施。
第二條 本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)解釋。如有條款修訂,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。
第三條 附件:公司崗位、
第9篇 萬(wàn)科企業(yè)股份公司薪酬管理政策制度
vk企業(yè)股份公司薪酬管理政策(07年b版)
第一章 總則
第一條 為了保障職員利益,規(guī)范薪酬管理和支付;按照市場(chǎng)化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,保有和吸納優(yōu)秀人才,根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī),依據(jù)公司薪酬理念,制定本政策。
第二條 vk企業(yè)股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)集團(tuán)或公司)下屬物業(yè)服務(wù)企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)物業(yè)公司)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的職員適用于本政策。
第三條 以下所稱(chēng)薪酬項(xiàng)目的'標(biāo)準(zhǔn)',系指職員在公司規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)為公司提供正常勞動(dòng)的情況下,當(dāng)時(shí)公司在此薪酬項(xiàng)目上應(yīng)予支付的報(bào)酬。
第四條 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)此政策的解釋。
第二章 薪酬理念
第五條市場(chǎng)化:市場(chǎng)是影響薪酬的最大因素,公司提供業(yè)內(nèi)及與公司業(yè)績(jī)相匹配的富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。
第六條規(guī)范化:規(guī)范化是公司運(yùn)營(yíng)所遵循的底線,薪酬福利等管理制度須符合國(guó)家及當(dāng)?shù)卣叻ㄒ?guī)要求
第七條因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責(zé)任、影響范圍、資格要求等方面的差異。
第八條成果分享:公司獲得的每一個(gè)進(jìn)步都和廣大職員的努力密切相關(guān),公司發(fā)展的同時(shí)要讓職員分享成功的果實(shí)。
第九條均衡內(nèi)外部報(bào)酬:關(guān)注薪酬等外部報(bào)酬的同時(shí),亦不能忽略對(duì)工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等內(nèi)部報(bào)酬。
第十條加薪原則:
對(duì)于基層員工,其對(duì)短期工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé),與在崗經(jīng)驗(yàn)亦高度相關(guān),工作業(yè)績(jī)及崗位經(jīng)驗(yàn)是加薪所考慮的主要緯度,當(dāng)期收入與短期考核直接掛鉤。
對(duì)于管理人員,其對(duì)長(zhǎng)期的工作業(yè)績(jī)負(fù)責(zé),調(diào)薪與業(yè)績(jī)和能力高度相關(guān)。
第十一條 薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但個(gè)人薪酬數(shù)據(jù)屬于機(jī)密。
第三章 一般原則
第十二條 從職員入職之日起開(kāi)始計(jì)發(fā)薪酬。
第十三條 薪酬發(fā)放結(jié)果,包括計(jì)發(fā)時(shí)段、發(fā)放時(shí)間、應(yīng)發(fā)和應(yīng)扣項(xiàng)目、金額、發(fā)放形式等,應(yīng)以電子文檔和書(shū)面兩種形式保存。書(shū)面記錄必須保存兩年以上備查。
第十四條 現(xiàn)金發(fā)放的薪酬項(xiàng)目必須支付給職員本人,并由其簽收。委托代領(lǐng)的,必須出具書(shū)面的授權(quán)委托。
第十五條 公司根據(jù)政府規(guī)定承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù),同時(shí)依法從職員薪金中代扣代繳應(yīng)由職員本人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。
第十六條 個(gè)人勞動(dòng)所得應(yīng)根據(jù)國(guó)家規(guī)定在工作地繳納個(gè)人所得稅。公司依法從職員現(xiàn)金收入中代扣代繳個(gè)人所得稅。
第四章 薪酬結(jié)構(gòu)
第十七條 因工作性質(zhì)不同,物業(yè)職員薪酬結(jié)構(gòu)劃分為w系列與y系列,具體適用范圍為:
w系列適用范圍:安全類(lèi)、保潔類(lèi)、綠化類(lèi)、會(huì)所類(lèi)主辦(含主辦)及以下物業(yè)職員。
y系列適用范圍:適用非w系列的物業(yè)職員。
各公司可對(duì)w、y系列的適用范圍進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整范圍需報(bào)集團(tuán)人力資源部備案。
第十八條 w系列月薪金=基本工資+加班費(fèi)+月獎(jiǎng)金+司齡工資+崗位津貼,基本工資按當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬情況確定,但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。月獎(jiǎng)金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項(xiàng)目,按照市場(chǎng)情況和崗位特點(diǎn)設(shè)立。司齡工資可按每半年或每年為周期調(diào)整一次,司齡工資調(diào)整次數(shù)周期不超過(guò)5年。
第十九條 各公司應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r及集團(tuán)指引設(shè)置基層員工的專(zhuān)業(yè)發(fā)展序列,并與薪酬等級(jí)掛鉤。
第二十條 y系列月薪金=崗位薪金+績(jī)效工資,崗位薪金根據(jù)崗位評(píng)估級(jí)別、職員勝任程度及崗位薪金對(duì)照表確定,績(jī)效工資為其崗位薪金的25%,績(jī)效工資可進(jìn)行月調(diào)節(jié)。如y系列職員有周期性值班、每月周期性發(fā)生的工資項(xiàng)可設(shè)值班費(fèi)。
第二十一條 y系列職員年收入=12×月薪金+2×月崗位薪金×考核系數(shù),各地物業(yè)公司可根據(jù)實(shí)際需要制定考核系數(shù)管理辦法。
第二十二條 職員月薪金以月為支付周期,按職員的實(shí)際工作天數(shù)支付,付薪日(公司向銀行賬戶轉(zhuǎn)帳日)為每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉(zhuǎn)入以職員個(gè)人名義開(kāi)立的銀行存折賬戶內(nèi),各地員工實(shí)際收到薪金時(shí)間根據(jù)銀行內(nèi)部處理速度略有不同。
第二十三條 w系列現(xiàn)金福利:獨(dú)生子女費(fèi)+降溫/取暖費(fèi)
第二十四條 y系列現(xiàn)金福利:獨(dú)生子女費(fèi)
w系列的降溫/取暖費(fèi)自入職之日起享有,按實(shí)際工作天數(shù)支付,此項(xiàng)目非普適性項(xiàng)目,各公司根據(jù)實(shí)際情況確定具體額度及發(fā)放周期。現(xiàn)金福利隨月薪金一同發(fā)放。
第二十五條 各物業(yè)公司可以根據(jù)實(shí)際情況為部分崗位設(shè)置特殊的薪酬結(jié)構(gòu),經(jīng)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司審核、集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。
第二十六條 各地政府如有關(guān)于現(xiàn)金福利項(xiàng)目的強(qiáng)制性規(guī)定,按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各物業(yè)公司報(bào)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審批、集團(tuán)人力資源部備案以后,自行制單發(fā)放。
第二十七條 各物業(yè)公司福利制度需報(bào)當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)審核、集團(tuán)人力資源部審批后執(zhí)行。
第五章 薪金調(diào)整
第二十八條 w系列職員定薪、調(diào)薪由物業(yè)公司負(fù)責(zé),y系列職員定薪、調(diào)薪由所屬地產(chǎn)公司第一負(fù)責(zé)人審批,可視情況授權(quán),授權(quán)范圍報(bào)集團(tuán)人力資源部備案.y系列職員中的物業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上職員的定薪、調(diào)薪由集團(tuán)負(fù)責(zé)審批。
第二十九條 物業(yè)公司可根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)、市場(chǎng)價(jià)值變化、崗位變動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)薪。
第三十條 因轉(zhuǎn)正、職位變動(dòng)、違紀(jì)而進(jìn)行的調(diào)薪,屬于即時(shí)調(diào)薪。即時(shí)調(diào)薪時(shí)間依據(jù)審批意見(jiàn)執(zhí)行。
第六章 獎(jiǎng)金分配與發(fā)放
第三十一條 物業(yè)公司獎(jiǎng)金額度按集團(tuán)相關(guān)制度由集團(tuán)進(jìn)行核定,發(fā)放周期及發(fā)放辦法由物業(yè)公司制訂相關(guān)規(guī)定。
第三十二條 獎(jiǎng)金分配時(shí)應(yīng)考慮崗位、業(yè)績(jī)、實(shí)際工作時(shí)間等因素,不設(shè)下限。
第三十三條 來(lái)源于政府及任何第三方的稅務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)、代理費(fèi)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等,均計(jì)入公司營(yíng)業(yè)外收入,須經(jīng)所屬地產(chǎn)審核、集團(tuán)審批后才可列入獎(jiǎng)金額度。
第七章 特殊期間的薪金支付
第三十四條 工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。w系列以基本工資為工傷津貼的標(biāo)準(zhǔn),y系列以崗位薪金為標(biāo)準(zhǔn)。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。
第三十五條 y系列職員患病或非因工負(fù)傷,需要停止工作治療時(shí),根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定享有3-24個(gè)月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi),按以下標(biāo)準(zhǔn)支付病(傷)假期薪金:
(1)司齡不滿5年者,為本人每月固定收入的60%;
(2)司齡滿5年不滿10年者,為本人每月固定收入的70
%;
(3)司齡滿10年及10以上者,為本人每月固定收入的80%。
(4)醫(yī)療期滿,按本人每月固定收入的60%支付病(傷)假期薪金。
(5)連續(xù)病(傷)假6個(gè)月及以上者,每第7個(gè)月起酌情下調(diào)崗位薪金一次,每次下調(diào)幅度不超過(guò)原標(biāo)準(zhǔn)的30%,救濟(jì)費(fèi)隨之調(diào)整。救濟(jì)費(fèi)不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%,低于此限不予降薪。
第三十六條 w系列職員患病或非因工負(fù)傷,須停止工作進(jìn)行醫(yī)療的,根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定享有3-24個(gè)月的醫(yī)療期,病假期間薪金為基本工資的80%。
第三十七條 事假期間y系列職員崗位薪金、績(jī)效工資、值班費(fèi)不予發(fā)放,現(xiàn)金福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,w系列事假期間首先扣除加班費(fèi)用,事假超出固定加班時(shí)間的,超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎(jiǎng)金、崗位津貼,現(xiàn)金福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三十八條 職員根據(jù)公司規(guī)定享受的假期,基本工資視同正常出勤支付。
第三十九條 曠工期間,w系列職員首先扣除加班費(fèi)再依次扣除薪金,y系列職員的崗位薪金、績(jī)效工資、值班費(fèi)不予發(fā)放,其它福利項(xiàng)目的扣除依據(jù)所在單位有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天,w系列職員當(dāng)月起工資下調(diào)兩個(gè)等級(jí),y系列職員當(dāng)月起崗位薪金下調(diào)5%。
第八章 薪酬扣減
第四十條 公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用,每月扣減金額不超過(guò)其當(dāng)月薪金的20%。
第四十一條 公司可依法按照公司規(guī)章 制度從薪金中扣除因職員違紀(jì)而進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)處罰金,每月扣減金額不超過(guò)其當(dāng)月薪金的20%。
第四十二條 以上兩條 扣減總和不超過(guò)職員本人當(dāng)月薪金的20%。
第四十三條 因職員原因造成公司經(jīng)濟(jì)損失的賠償費(fèi)用或因違紀(jì)接受的經(jīng)濟(jì)處罰,亦可從月薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項(xiàng)目中扣除。
第九章 管理職責(zé)
第四十四條 集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)一審核崗位級(jí)別表,制定崗位薪金對(duì)照表。
第四十五條 物業(yè)公司人力資源管理部門(mén)按照集團(tuán)、當(dāng)?shù)氐禺a(chǎn)公司的授權(quán)規(guī)定、相關(guān)操作流程進(jìn)行具體操作。必須嚴(yán)格按集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時(shí)間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團(tuán)核定的薪酬范圍和獎(jiǎng)金總額執(zhí)行。
第四十六條 地產(chǎn)公司對(duì)下屬物業(yè)公司承擔(dān)薪酬政策的執(zhí)行管理、指導(dǎo)和監(jiān)督職責(zé)。
第四十七條 物業(yè)公司第一負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬發(fā)放和管理承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。
第四十八條 集團(tuán)人力資源部、財(cái)務(wù)管理部和風(fēng)險(xiǎn)管理部對(duì)薪酬的發(fā)放負(fù)有監(jiān)督職責(zé),對(duì)違反公司薪酬政策的行為將追究各單位第一負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第十章 附則
第10篇 企業(yè)薪酬管理制度
企業(yè)薪酬管理制度（一）
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。
2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。
3、建立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)員工提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)員工的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)（如個(gè)調(diào)稅、社保等）。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據(jù)員工所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱(chēng)或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。
基本工資金額對(duì)應(yīng)表
公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱(chēng)國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等xx
高級(jí)職稱(chēng)博士xx
中級(jí)職稱(chēng)碩士1800
初級(jí)職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿xx年后不再增長(zhǎng)。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成：
1）區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外員工的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區(qū)為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2）其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。
4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。
如果請(qǐng)病假（需有醫(yī)院證明），扣崗位與績(jī)效，如果請(qǐng)事假或請(qǐng)病假但沒(méi)有醫(yī)院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jī)效工資，如請(qǐng)年假或調(diào)休假，不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。
5、績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)員工的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1）員工的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見(jiàn)附件一。
2）第一、第二薪等員工的績(jī)效考評(píng)以年度為單位，其主要考評(píng)依據(jù)為公司當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，其績(jī)效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；
4）根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。
第八條員工福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金。
1、年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jī)效突出的員工進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。
1）公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；
2）年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進(jìn)員工試用期工資：
序號(hào)學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級(jí)，其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時(shí)間：?jiǎn)T工轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計(jì)算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家相關(guān)規(guī)定）。
第十五條計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計(jì)算：
1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。
2、離職的員工當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)（按國(guó)家有關(guān)規(guī)定）。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及員工的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容：
1、基本工資的調(diào)整：?jiǎn)T工在取得公司認(rèn)定的新的職稱(chēng)或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：
1）員工因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
2）半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊(cè)員工薪酬報(bào)表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制'月薪酬報(bào)表'等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度（二）
第一章 總 則
第一條 為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬?lài)?guó)有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱(chēng)市屬?lài)?guó)有企業(yè)，是指市國(guó)資委履行出資人職責(zé)的市屬?lài)?guó)有、國(guó)有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統(tǒng)稱(chēng)企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱(chēng)薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
（一）堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
（二）堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅(jiān)持兩個(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，員工平均薪酬的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
（四）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
（一）全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平；
（二）企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；
（三）企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；
（四）人員增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤(rùn)額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度薪酬浮動(dòng)系數(shù)）非充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條 薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以內(nèi)。
第九條 凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤(rùn)增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門(mén)當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。
凈利潤(rùn)額出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條 企業(yè)凈利潤(rùn)額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤(rùn)額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第十二條 企業(yè)員工薪酬為稅前收入。員工應(yīng)當(dāng)交納的個(gè)人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱(chēng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
（一）國(guó)有獨(dú)資企業(yè)（尚未按公司法改建的國(guó)有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記；
（二）國(guó)有獨(dú)資公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、非職工代表董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記；
（三）國(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定；績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬?lài)?guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（*府〔20*〕140號(hào)）、《*市屬?lài)?guó)有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》（*府〔20*〕43號(hào)）執(zhí)行。
第十五條 情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會(huì)審議，并逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委審核；年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)通報(bào)，并報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱(chēng)兼職人員，是指受持有國(guó)有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱(chēng)派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對(duì)確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國(guó)資黨通〔**〕4號(hào)）的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條 兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(jiàn)（如派出單位有上一級(jí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級(jí)審核），報(bào)市國(guó)資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以內(nèi)。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測(cè)全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十五條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲(chǔ)備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。
未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲(chǔ)備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十八條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國(guó)資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對(duì)全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監(jiān)督
第二十九條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第三十條 企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對(duì)其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。
市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)檢查，必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本；超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條 執(zhí)行本辦法過(guò)程中弄虛作假的，對(duì)有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。
第11篇 小企業(yè)薪酬管理制度
每個(gè)企業(yè)都有自己的優(yōu)勢(shì)和不足,進(jìn)入大企業(yè)可以享受到良好的福利待遇,但小企業(yè)也是好處之多,如有些企業(yè)不會(huì)那么約束,氛圍更加愉悅等。如何做小企業(yè)的薪酬呢以下為您提供一些小企業(yè)薪酬管理制度資料,僅供參考。
第一章入職指引
第一節(jié)入職與試用
一、用人原則:重選拔、重潛質(zhì)、重品德。
二、招聘條件:合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件,同時(shí)具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。
三、入職
第二節(jié)考勤管理
一、工作時(shí)間公司每周工作五天半,員工每日正常工作時(shí)間為7.5小時(shí)。其中:
周一至周五:上午:8:30-12:00
下午:13:30-17:30為工作時(shí)間
12:00-13:30為午餐休息
周六:上午:8:30-12:00為工作時(shí)間
實(shí)行輪班制的部門(mén)作息時(shí)間經(jīng)人事部門(mén)審查后實(shí)施。
二、考勤
1、所有專(zhuān)職員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤制度,上下班親自打卡(午休不打卡),不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工(1)遲到或早退30分鐘以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金10元。
30分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)者,每次扣發(fā)薪金20元。
超過(guò)1小時(shí)以上者必須提前辦理請(qǐng)假手續(xù),否則按曠工處理。(2)月遲到、早退累計(jì)達(dá)五次者,扣除相應(yīng)薪金后,計(jì)曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。3、請(qǐng)假(1)病假
a、員工病假須于上班開(kāi)始的前30分鐘內(nèi),即8:30-9:00致電部門(mén)負(fù)責(zé)人,請(qǐng)假一天以上的,病愈上班后須補(bǔ)區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請(qǐng)假,病愈返工時(shí)需持區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明,經(jīng)人事部門(mén)核定后,由公司給予工作安排。(2)事假:緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),其余請(qǐng)假均應(yīng)填寫(xiě)《請(qǐng)假單》,經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn),報(bào)人事部門(mén)備案,方可離開(kāi)工作崗位,否則按曠工論處。事假期間不計(jì)發(fā)工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請(qǐng)單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,報(bào)人事部門(mén)備案,否則按事假進(jìn)行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)返回,如需延期應(yīng)告知部門(mén)負(fù)責(zé)人,返回后在《出差申請(qǐng)單》上注明事由,經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。
5、請(qǐng)假出差批準(zhǔn)權(quán)限:三天以內(nèi)由直接上級(jí)審批,三天以上十天以內(nèi)由隔級(jí)上級(jí)審批,十天以上集團(tuán)總部員工由人力資源部審查、總裁審批,子公司員工由所在公司人事主管部門(mén)審查、總經(jīng)理審批。6、加班(1)加班應(yīng)填寫(xiě)《加班單》,經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報(bào)人事部門(mén)備案,否則不計(jì)加班費(fèi)。加班工時(shí)以考勤打卡時(shí)間為準(zhǔn),統(tǒng)一以《勞動(dòng)合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù),以天為單位計(jì)算。
(2)加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算:
工作日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×150%
休息日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×200%
法定節(jié)日加班費(fèi)=加班天數(shù)×基數(shù)×300%
(3)人事部門(mén)負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。(4)公司內(nèi)臨時(shí)工、兼職人員、部門(mén)主管(含)以上管理人員不計(jì)算加班費(fèi)。(5)公司實(shí)行輪班制的員工及駕駛員加班費(fèi)計(jì)算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查(1)考勤負(fù)責(zé)人需對(duì)公司員工出勤情況于每月五日前(遇節(jié)假日順延)將上月考勤予以上報(bào),經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核后,報(bào)人事部門(mén)匯總,并對(duì)考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。(2)人事部門(mén)對(duì)公司考勤行使檢查權(quán),各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門(mén)行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機(jī)檢查。(3)對(duì)于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn),給予100元以上罰款,情節(jié)嚴(yán)重者作辭退處理。
第四節(jié)人事異動(dòng)
一、調(diào)動(dòng)管理
1、由調(diào)入部門(mén)填寫(xiě)《員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)通知單》,由調(diào)出及調(diào)入部門(mén)負(fù)責(zé)人雙方同意并報(bào)人事部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn),部門(mén)經(jīng)理以上人員調(diào)動(dòng)由總裁(子公司由總經(jīng)理)批準(zhǔn)。2、批準(zhǔn)后,人事部門(mén)應(yīng)提前以書(shū)面形式通知本人,并以人事變動(dòng)發(fā)文通報(bào)。3、普通員工須在三天之內(nèi),部門(mén)負(fù)責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應(yīng)于指定日期履任新職,人事部門(mén)將相關(guān)文件存檔備查,并于信息管理系統(tǒng)中進(jìn)行信息置換。5、人事部門(mén)將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé),對(duì)其進(jìn)行人事考核,評(píng)價(jià)員工的異動(dòng)結(jié)果。
二、辭職管理
1、公司員工因故辭職時(shí),本人應(yīng)提前三十天向直接上級(jí)提交《辭職申請(qǐng)表》,經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門(mén)審核,高級(jí)員工、部門(mén)經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。2、收到員工辭職申請(qǐng)報(bào)告后,人事部門(mén)負(fù)責(zé)了解員工辭職的真實(shí)原因,并將信息反饋給相關(guān)部門(mén),以保證及時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的工作改進(jìn)。3、員工填寫(xiě)《離職手續(xù)辦理清單》,辦理工作移交和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門(mén)統(tǒng)計(jì)辭職員工考勤,計(jì)算應(yīng)領(lǐng)取的薪金,辦理社會(huì)保險(xiǎn)變動(dòng)。5、員工到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金。6、人事部門(mén)將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查,并進(jìn)行員工信息資料置換。
三、辭退管理1、見(jiàn)本手冊(cè)第一章第二節(jié)六.1及六2.
2、部門(mén)辭退員工時(shí),由直接上級(jí)向人事部門(mén)提交《辭職申請(qǐng)表》,經(jīng)審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、人事部門(mén)提前一個(gè)月通知員工本人,并向員工下發(fā)《離職通知書(shū)》。4、員工應(yīng)在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財(cái)產(chǎn)的清還手續(xù);員工在約定日期到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù),領(lǐng)取薪金和離職補(bǔ)償金。5、員工無(wú)理取鬧,糾纏領(lǐng)導(dǎo),影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的,本公司將提請(qǐng)公安部門(mén)按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。6、人事部門(mén)在辭退員工后,應(yīng)及時(shí)將相關(guān)資料存檔備查,并進(jìn)行員工資料信息置換。
第二章行為規(guī)范
第一節(jié)職業(yè)準(zhǔn)則
一、基本原則1、公司倡導(dǎo)正大光明、誠(chéng)實(shí)敬業(yè)的職業(yè)道德,要求全體員工自覺(jué)遵守國(guó)家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務(wù)行為,必須以公司利益為重,對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽(yù)的事。3、公司提倡簡(jiǎn)單友好、坦誠(chéng)平等的人際關(guān)系,員工之間應(yīng)互相尊重,相互協(xié)作。4、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn),不能從事下列活動(dòng):1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔(dān)保或證明3、以公司名義對(duì)新聞媒體發(fā)表意見(jiàn)、信息4、代表公司出席公眾活動(dòng)
三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時(shí)間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手3、所兼職工作對(duì)本單位構(gòu)成商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)4、因兼職影響本職工作或有損公司形象
四、公司禁止下列情形的個(gè)人投資1、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手經(jīng)營(yíng)管理的2、投資于公司的客戶或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的3、以職務(wù)之便向投資對(duì)象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項(xiàng)投資行為的
五、員工在對(duì)外業(yè)務(wù)聯(lián)系中,若發(fā)生回扣或傭金的,須一律上繳公司財(cái)務(wù)部,否則視為貪污。
六、保密義務(wù):1、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營(yíng)機(jī)密,務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。2、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn),不準(zhǔn)對(duì)外提供公司密級(jí)文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開(kāi)的經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。
第二節(jié)行為準(zhǔn)則
一、工作期間衣著、發(fā)式整潔,大方得體,禁止奇裝異服或過(guò)于曝露的服裝。男士不得留長(zhǎng)發(fā)、怪發(fā),女士不留怪異發(fā)型,不濃妝艷抹。
二、辦公時(shí)間不從事與本崗位無(wú)關(guān)的活動(dòng),不準(zhǔn)在上班時(shí)間吃零食、睡覺(jué)、干私活、瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍報(bào)刊。
三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙,隨時(shí)保持辦公區(qū)整潔。
四、辦公接聽(tīng)電話應(yīng)使用普通話,首先使用“您好,**公司”,通話期間注意使用禮貌用語(yǔ)。如當(dāng)事人不在,應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。
五、禁止在工作期間串崗聊天,辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。
六、遵守電話使用規(guī)范,工作時(shí)間應(yīng)避免私人電話。如確實(shí)需要,應(yīng)以重要事項(xiàng)陳述為主,禁止利用辦公電話閑聊。
七、文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱(chēng)、數(shù)量,并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛(ài)惜公司一切辦公文具,并節(jié)約使用。
八、私人資料不得在公司打印、復(fù)印、傳真。
九、未征得同意,不得使用他人計(jì)算機(jī),不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料,資料持有人必須按規(guī)定保存。
十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開(kāi)展工作,不得拖延、推諉、拒絕;對(duì)他人咨詢不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢對(duì)象,不得置之不理。
十一、為保障公司高效運(yùn)行,員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則:
1、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范,并且合理,按規(guī)定辦。2、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范,但規(guī)定有不合理的地方,員工需要按規(guī)定辦,并及時(shí)向制定規(guī)定部門(mén)提出修改建議,這是員工的權(quán)利,也是員工的義務(wù)。3、如果公司沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)范,員工在進(jìn)行請(qǐng)示的同時(shí)可以建議制定相應(yīng)的制度。
第三節(jié)獎(jiǎng)懲
一、獎(jiǎng)懲種類(lèi)
獎(jiǎng)懲分行政、經(jīng)濟(jì)兩類(lèi)。其中:行政獎(jiǎng)勵(lì)包括表?yè)P(yáng)、記功、記大功、升職或晉級(jí),經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、獎(jiǎng)
金、獎(jiǎng)品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、除名,經(jīng)濟(jì)處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎(jiǎng)金。
二、獎(jiǎng)勵(lì)條件1、維護(hù)團(tuán)體榮譽(yù),重視團(tuán)體利益,有具體事跡者2、研究創(chuàng)造成果突出,對(duì)公司確有重大貢獻(xiàn)者3、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度,提出具體改進(jìn)方案或合理化建議,采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動(dòng),表現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)約物料、資金,或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?、遇有突變,勇于負(fù)責(zé),處理得當(dāng)者7、以公司名義在市級(jí)以上刊物發(fā)表文章者8、為社會(huì)做出貢獻(xiàn),并為公司贏得榮譽(yù)者9、具有其他特殊功績(jī)或優(yōu)良行為,經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人呈報(bào)上級(jí)考核通過(guò)者
三、懲罰條件
1、違法犯罪,觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙,謀取非法利益,致使公司名譽(yù)蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財(cái)物者4、虛報(bào)、擅自篡改記錄或偽造各類(lèi)年報(bào)、報(bào)表、人事資料者5、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機(jī)密者6、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo),制造事端,查證確鑿者7、工作時(shí)間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序或違反安全規(guī)定措施9、管理和監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職責(zé),造成損失者10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具,浪費(fèi)公物者11、談天嬉戲或從事與工作無(wú)關(guān)的事情者12、工作時(shí)間擅離工作崗位,致使工作發(fā)生錯(cuò)誤者13、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人14、工作中發(fā)生意外而不及時(shí)通知相關(guān)部門(mén)者15、對(duì)有期限的指令,無(wú)正當(dāng)理由而未如期完成者16、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評(píng)者17、無(wú)故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者18、發(fā)現(xiàn)損害公司利益,聽(tīng)之任之者19、玩忽職守或違反公司其他規(guī)章制度的行為
四、獎(jiǎng)懲相關(guān)規(guī)定
1、行政獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)可同時(shí)執(zhí)行,行政處罰和經(jīng)濟(jì)處懲可同時(shí)執(zhí)行,獎(jiǎng)懲輕重酌情而定。2、獲獎(jiǎng)勵(lì)的員工在以下情況發(fā)生時(shí),將作為優(yōu)先考慮對(duì)象:(1)參加公司舉行或參與的各種社會(huì)活動(dòng)(2)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)(3)職務(wù)晉升、加薪(4)公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終接見(jiàn)
3、一年內(nèi)功過(guò)相當(dāng)可抵消,但前功不能抵后過(guò)。可相互抵消的功過(guò)如下:(1)大過(guò)一次與大功一次(2)記過(guò)一次與記功一次(3)警告一次與表?yè)P(yáng)一次
4、表?yè)P(yáng)三次等于記功一次,記功三次等于大功一次,記過(guò)三次等于大過(guò)一次。
5、各級(jí)員工獎(jiǎng)懲由所在部門(mén)或監(jiān)督部門(mén)列舉事實(shí),填寫(xiě)《獎(jiǎng)懲申報(bào)單》,集團(tuán)總部員工及各子公司中級(jí)以上員工獎(jiǎng)懲,經(jīng)人事部門(mén)查證后核定,記功(記過(guò))以上獎(jiǎng)懲需經(jīng)總裁審批,子公司其余員工獎(jiǎng)懲由人事部門(mén)查證后,經(jīng)總經(jīng)理審批。
6、各項(xiàng)獎(jiǎng)懲事件,需書(shū)面通知本人,酌情公布,同時(shí)記錄備案,作為績(jī)效考核的依據(jù)。受處罰員工如有不服可在7個(gè)工作日內(nèi)以書(shū)面形式向人事部門(mén)申訴,人事部門(mén)經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。
第三章薪酬福利制度
第一節(jié)薪酬
一、薪酬
1、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、適用對(duì)象:本公司所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、獎(jiǎng)金。
(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。
(2)工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。
(3)學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。
(4)績(jī)效工資根據(jù)公司對(duì)員工考評(píng)結(jié)果確定。
4、工資制度
(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎(jiǎng)金。
(2)提成工資制。適用于從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jī)效工資+提成工資+年終獎(jiǎng)金。
(3)結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jī)效工資。
(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
(5)計(jì)時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jī)效工資+計(jì)時(shí)工資。
(6)新進(jìn)人員工資:試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。
5、公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取,正式員工以個(gè)人銀行帳戶形式領(lǐng)取。
二、調(diào)整機(jī)制
1、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況,聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行“市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理”。管理委員會(huì)于每年底進(jìn)行'議薪',人事部門(mén)根據(jù)公司效益及社會(huì)同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報(bào)管理委員會(huì)審議。
2、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù):
(1)公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況、社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。
(2)獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)。其對(duì)象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理,提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。
(3)職級(jí)變更。員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的基本工資。
(4)員工在年終考核中,工作績(jī)效低下者,將被下調(diào)崗位薪金。
(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金,以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。
3、崗位薪金晉級(jí),新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。
第二節(jié)福利
1、假期(1)休息日:公司全體員工在法定工時(shí)以外,享有休息日。(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:a.元旦(公歷1月1日)b.春節(jié)(農(nóng)歷新年初一、初二、初三)c.勞動(dòng)節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)d.國(guó)慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)e.婦女節(jié)(3月8日,女員工放假半天)(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式員工結(jié)婚時(shí),可憑結(jié)婚證書(shū)申請(qǐng)14天(含休息日)的有薪假期。(4)產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿12個(gè)月(自轉(zhuǎn)正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書(shū)可申請(qǐng)有薪產(chǎn)假90天(含休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產(chǎn)120天,難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。(5)男員工護(hù)理假7天,晚育者為15天(限在女方產(chǎn)假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請(qǐng)5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的,帶薪路途假另計(jì),路費(fèi)自理。(7)工傷假因工受傷休假視為上班,具體情況按國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)辦理。(8)公假員工參加國(guó)家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動(dòng)、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門(mén)及人事部門(mén)批準(zhǔn)的,可按上班時(shí)間計(jì)發(fā)薪資。(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級(jí)以上醫(yī)院出具的病情證明請(qǐng)假。其中十天以內(nèi)病假按基本工資80%計(jì)發(fā)病假工資,累計(jì)十天以上者按基本工資50%計(jì)發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門(mén)申報(bào)擬休假的種類(lèi)和時(shí)間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,
未能休以上(3)-(7)項(xiàng)假期的,按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。2、保險(xiǎn):公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。3、賀儀與奠儀
(1)正式員工結(jié)婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。(2)正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。4、過(guò)節(jié)費(fèi)公司視經(jīng)營(yíng)情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。5、健康檢查:公司每?jī)赡瓿鲑Y為工作滿一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。6、員工活動(dòng):公司不定期舉行各種員工活動(dòng)。
第四章培訓(xùn)、考核與發(fā)展
第一節(jié)培訓(xùn)管理
一、培訓(xùn)目的:塑造企業(yè)文化,促進(jìn)人力資源增值,提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
二、培訓(xùn)原則:員工培訓(xùn)需求與公司發(fā)展需要相結(jié)合。
三、公司培訓(xùn)管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)組,隸屬人力資源部,:除培訓(xùn)發(fā)展主管外,其余崗位均為兼職人員,由人力資源部在集團(tuán)范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。
四、公司培訓(xùn)分為一級(jí)培訓(xùn)、二級(jí)培訓(xùn)。
1、一級(jí)培訓(xùn)由人力資源部主辦,負(fù)責(zé)集團(tuán)中級(jí)以上人員(含分子公司總經(jīng)理)管理培訓(xùn),集團(tuán)總部員工自我管理培訓(xùn)及新員工職前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等。2、二級(jí)培訓(xùn)由集團(tuán)各中心或分子公司主辦,負(fù)責(zé)本單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及外派培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束到人力資源部備案。五、培訓(xùn)積分制1、培訓(xùn)組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果,確定培訓(xùn)課程設(shè)置及相應(yīng)學(xué)分,參加培訓(xùn)并通過(guò)
考核者即可獲得學(xué)分。培訓(xùn)組同時(shí)為每位學(xué)員建立培訓(xùn)檔案,記錄每年度培訓(xùn)測(cè)試成績(jī)、積分。2、各崗位培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)由培訓(xùn)組每年度調(diào)整一次。正式員工績(jī)效考核將結(jié)合本人全年培訓(xùn)積分進(jìn)行,積分不達(dá)標(biāo)者績(jī)效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級(jí)資格的培訓(xùn)積分,否則僅提升為代理職務(wù)。3、公司全員培訓(xùn)及特別要求的重要培訓(xùn),無(wú)論積分是否達(dá)標(biāo),均需參加。4、公司規(guī)定的培訓(xùn)課程,人事部門(mén)將嚴(yán)格考勤。不得無(wú)故遲到、早退、曠課,有特殊情況不能參加的應(yīng)向人事部門(mén)請(qǐng)假。
六、員工自我培訓(xùn)
1、公司鼓勵(lì)員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷學(xué)位考試、職稱(chēng)考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時(shí)間,可憑培訓(xùn)考試機(jī)構(gòu)的證明,經(jīng)人事部門(mén)主管負(fù)責(zé)人審核,獲準(zhǔn)后按公假處理。
2、員工在職參加與本崗位有關(guān)的學(xué)歷教育或培訓(xùn)時(shí),確需占用周六工作時(shí)間的,可憑入學(xué)證明,經(jīng)部門(mén)及人事部門(mén)負(fù)責(zé)人審核、獲準(zhǔn)后,按公假處理。但當(dāng)臨時(shí)有重要工作安排或工作需要時(shí),應(yīng)服從公司安排。3、對(duì)于取得更高學(xué)歷學(xué)位、職稱(chēng)、資格者,公司將作為員工晉級(jí)的重要依據(jù)。
七、培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)
1、人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)規(guī)劃制定一級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算,報(bào)總裁批準(zhǔn)。2、二級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用由集團(tuán)各部門(mén)及分子公司根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃提報(bào)預(yù)算,經(jīng)人力資源部審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、集團(tuán)總部外派培訓(xùn)費(fèi)用1000元以內(nèi),由人力資源部審批,1000元以上由總裁審批;子公司外派培訓(xùn)在預(yù)算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓(xùn)費(fèi)用超過(guò)1000元者需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》,約定服務(wù)期限,培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)資料及獲得證書(shū)原件由培訓(xùn)組存檔,經(jīng)培訓(xùn)主管簽字后,方可報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用。
4、員工培訓(xùn)后在公司工作時(shí)間未滿《培訓(xùn)協(xié)議》約定年限,公司有權(quán)按協(xié)議追究相應(yīng)責(zé)任。
第二節(jié)績(jī)效考評(píng)
一、考評(píng)目的1、通過(guò)對(duì)員工能力、努力程度以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià),把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況,確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向,合理配置人員,明確員工工作的導(dǎo)向。
2、保障公司高效運(yùn)行。
3、充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用,實(shí)現(xiàn)公正合理及民主管理,激發(fā)員工工作熱情,提高工作效率。
二、考評(píng)原則
1、以績(jī)效為導(dǎo)向原則。
2、定性與定量考評(píng)相結(jié)合原則。
3、公平、公正、公開(kāi)原則。
4、多角度考評(píng)原則。
三、考評(píng)周期
1、月度考評(píng):月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考評(píng)。2、季度考評(píng):季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。事務(wù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員(高層管理者外)進(jìn)行季度考評(píng)。3、年度考評(píng):年度考評(píng)的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,進(jìn)行全面綜合考評(píng),年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評(píng)。
四、考評(píng)程序:相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見(jiàn),人事部門(mén)將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總,并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批,由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者,并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。人事部門(mén)將考評(píng)結(jié)果歸檔,同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資及獎(jiǎng)金。
五、結(jié)果分級(jí):考核等次分為五級(jí),分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門(mén)人員數(shù)綜合考慮,確定考核等次,但“優(yōu)”不得超過(guò)分管總?cè)藬?shù)的10%,“優(yōu)”與“良”之和不超過(guò)分管總?cè)藬?shù)的30%。
等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格
定義超越崗位常規(guī)要求;完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求;全面達(dá)成工作目標(biāo),并有所超越符合崗位常規(guī)要求;保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求,但有所不足;基本達(dá)成工作目標(biāo),但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求,不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
六、結(jié)果使用考評(píng)結(jié)果可作為以下幾類(lèi)人事工作的依據(jù):1、職務(wù)晉升:年度考評(píng)為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。2、職務(wù)降級(jí):年度考評(píng)一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級(jí)處理。3、工資晉升:年度考評(píng)為優(yōu)或年度考評(píng)連續(xù)兩次為中等以上的員工,在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。4、降檔:季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔;年終考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。5、培訓(xùn):根據(jù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,制訂培訓(xùn)規(guī)劃,有重點(diǎn)、有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)。6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo):根據(jù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果及雙向溝通,修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。
七、申訴及處理
被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議,可以直接向管理委員會(huì)申訴。管理委員會(huì)在接到申訴后,一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴者。
第三節(jié)職業(yè)發(fā)展
一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì),鼓勵(lì)員工通過(guò)工作和自我學(xué)習(xí)不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下,具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。
二、結(jié)合個(gè)人特長(zhǎng)及在公司崗位職責(zé),員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開(kāi)發(fā)需求表》,人事部門(mén)協(xié)助員工所在部門(mén)為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。
三、人事部門(mén)根據(jù)新員工入職前的職稱(chēng)、學(xué)歷及調(diào)整后的崗位設(shè)定級(jí)別。試用期滿合格,部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級(jí)意見(jiàn)。
四、新員工入職后,由部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人,幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。被輔導(dǎo)人的工作表現(xiàn)及未來(lái)在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門(mén)負(fù)責(zé)人指標(biāo)之一。
五、員工職業(yè)發(fā)展通道
職務(wù)職級(jí)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)1高層管理人員資深**師資深業(yè)務(wù)員2中層管理人員高級(jí)**師高級(jí)業(yè)務(wù)員3基層管理人員**師二級(jí)業(yè)務(wù)員4助理**師一級(jí)業(yè)務(wù)員5**員初級(jí)業(yè)務(wù)員
六、如果符合以下條件,員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升:
1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績(jī)突出3、工作能力強(qiáng)4、熟悉擬晉升職務(wù)工作5、上年度考核成績(jī)“良”以上6、完成規(guī)定培訓(xùn)積分
第五章員工權(quán)益
一、勞動(dòng)安全
1、公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動(dòng)保護(hù)。
2、在災(zāi)害條件下堅(jiān)守崗位的員工,當(dāng)人身安全面臨危險(xiǎn)時(shí),應(yīng)撤離至安全地帶。3、保管公司財(cái)產(chǎn)的員工,接到預(yù)警信號(hào)后,在確保生命安全的前提下,應(yīng)立即采取有效措施保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)安全.
二、權(quán)利保障:1、員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見(jiàn)權(quán),公司對(duì)這些權(quán)利予以尊重和保障。
2、對(duì)下列情況,員工有權(quán)提出申(投)訴以得到公正待遇:(1)認(rèn)為個(gè)人利益受到不應(yīng)有的侵犯;(2)對(duì)處理決定不服;(3)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理措施有不同意見(jiàn);(4)發(fā)現(xiàn)有違反公司各項(xiàng)規(guī)定的行為;
3、申(投)訴方式:(1)逐級(jí)申訴或向公司人事部門(mén)、集團(tuán)監(jiān)察委員會(huì)直至總裁提出申(投)訴;
(2)可書(shū)面或面談兩種方式申(投)訴;(3)《申(投)訴書(shū)》必須具名,否則可能難以得到解決。(4)受理申(投)訴者應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)給予回饋。(5)對(duì)處理結(jié)果及反饋意見(jiàn)不滿意的可繼續(xù)向上一級(jí)申訴。
第12篇 鎳業(yè)企業(yè)員工薪酬管理制度
鎳業(yè)公司員工薪酬管理制度
一、目的
為了進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)人力資源管理,促進(jìn)公司薪酬管理規(guī)范化、制度化,充分體現(xiàn)“按勞取酬”的原則,使員工勞動(dòng)得到合理回報(bào)。結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際,特制定本制度。
二、適用范圍
《薪資制度》適用于正式投產(chǎn)前公司所有員工工資的管理。
三、管理原則
公司員工工資管理以“定崗定編、以崗定薪”為基礎(chǔ),以“按勞分配”的準(zhǔn)則,充分體現(xiàn)市場(chǎng)化與激勵(lì)性原則,對(duì)員工工資進(jìn)行分層管理。
1.公司根據(jù)任職級(jí)別和崗位性質(zhì)不同,分別采用計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制、月薪制和年薪制。
2.公司所有員工任職級(jí)別的確定依照青山鋼鐵董事局規(guī)定的范圍和程序辦理套級(jí)定檔。
四、管理職責(zé)
綜合管理部人事科負(fù)責(zé)公司員工工資的統(tǒng)一管理。負(fù)責(zé)制定薪酬規(guī)劃、辦理薪資考核、指導(dǎo)薪資管理具體工作等。其他相關(guān)部門(mén)薪資管理崗位接受人力資源科指導(dǎo),辦理具體工資、考勤、工時(shí)統(tǒng)計(jì)工作。
五、薪酬體系
公司薪酬體制分為年薪工資制、月薪工資制、計(jì)時(shí)/計(jì)件工資制三種。其中:
1.工資類(lèi)別
生產(chǎn)部門(mén)的一線員工根據(jù)管理要求實(shí)行計(jì)時(shí)工資制/計(jì)件工資制;
1)其他行政、購(gòu)銷(xiāo)、技術(shù)崗位和正常工作時(shí)間的后勤崗位工作人員實(shí)行月薪制,保安等非正常工作時(shí)間后勤崗位實(shí)行計(jì)時(shí)工資制;
2)車(chē)間主任/經(jīng)理級(jí)別以上人員(含10級(jí)以上人員)實(shí)施區(qū)分不同職級(jí)不同年工資總額的年薪制。
2.工資結(jié)構(gòu)
公司實(shí)行結(jié)構(gòu)化工資制,主要分為基礎(chǔ)工資、各項(xiàng)津貼、固定加班工資和獎(jiǎng)金四個(gè)部分,均為含稅工資。
1)基礎(chǔ)工資包括基本工資和職級(jí)工資,按照相應(yīng)職務(wù)級(jí)別套級(jí)定檔,并作為辦理各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)繳納和有關(guān)津貼計(jì)算基數(shù)。
2)各項(xiàng)津貼:包括學(xué)歷和職稱(chēng)津貼、通訊津貼、伙食津貼。其中:
學(xué)歷和職稱(chēng)津貼標(biāo)準(zhǔn):博士研究生500元/月、碩士研究生300元/月;本科生100元/月;正高級(jí)職稱(chēng)500元/月、副高級(jí)職稱(chēng)300元/月、中級(jí)職稱(chēng)100元/月、高級(jí)技師300元/月、技師100元/月。一人只能享受學(xué)歷和職稱(chēng)兩種津貼中的一種,有多學(xué)歷的員工也只能享受其中一種,享受原則為就高不就低。職稱(chēng)津貼必須與從事的崗位相對(duì)應(yīng)。
附:職稱(chēng)分類(lèi)表及崗位與職稱(chēng)對(duì)應(yīng)表
經(jīng)濟(jì)類(lèi)政工類(lèi)會(huì)計(jì)類(lèi)統(tǒng)計(jì)類(lèi)工程技術(shù)類(lèi)工程師類(lèi)技師類(lèi)
領(lǐng)導(dǎo)崗位行政人事崗位財(cái)務(wù)崗位生產(chǎn)崗位購(gòu)銷(xiāo)崗位物流崗位
伙食津貼:員工在公司工作享受工作餐補(bǔ)貼,具體計(jì)算方法如下:
伙食津貼計(jì)算方法:
生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即當(dāng)月總天數(shù)):伙食補(bǔ)貼=300元未滿勤:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元
夜班在4小時(shí)及以上者,每次給予5元的夜餐補(bǔ)貼。
非生產(chǎn)系統(tǒng)員工:
滿勤(即固定滿勤天數(shù)):伙食津貼=300元
未滿勤:伙食津貼=300-(滿勤天數(shù)-出勤天數(shù))*10元
當(dāng)月入職員工:伙食津貼=出勤天數(shù)*10元
出差員工出差時(shí)間無(wú)伙食補(bǔ)貼。
請(qǐng)假超過(guò)3小時(shí)的,請(qǐng)假當(dāng)天無(wú)伙食補(bǔ)貼。
其他補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn):公司視具體情況分別給予員工午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼,以及其他補(bǔ)貼。其補(bǔ)貼范圍和標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)具體制度規(guī)定。
3.固定加班工資:公司根據(jù)工作性質(zhì)不同,對(duì)一些工作崗位規(guī)定固定加班時(shí)間,支付固定加班工資。主要包括生產(chǎn)一線員工和管理人員。其工資標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)合同中單獨(dú)約定。
4.獎(jiǎng)金:分為月獎(jiǎng)、年終金。月獎(jiǎng)適用生產(chǎn)工人和一般工作人員;年終獎(jiǎng)適用全體員工,具體標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)層討論決定。
六、工資級(jí)別與檔次
公司工資級(jí)別按照管理層級(jí)共分為18級(jí),每級(jí)分10檔,每個(gè)員工按照職務(wù)崗位套級(jí)定檔。詳見(jiàn)附件一。
各級(jí)各檔的崗位工資由基本工資和職務(wù)工資組成。各崗位按照性質(zhì)劃分為領(lǐng)導(dǎo)崗、生產(chǎn)崗、購(gòu)銷(xiāo)崗、財(cái)務(wù)崗和行政崗5個(gè)類(lèi)別。各崗位按照所屬級(jí)別核算工資,崗位/職務(wù)變動(dòng)則崗位工資作相應(yīng)調(diào)整。員工最低級(jí)別月工資不低于當(dāng)?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。詳見(jiàn)附件二。
七、工資調(diào)整
1.每年根據(jù)員工年度的工作業(yè)績(jī)、技能和態(tài)度等多方面的綜合表現(xiàn),擇優(yōu)給予加薪。每年加薪人員比例控制在50%以內(nèi)(特殊年份例外)。每年加薪一次,一般在年末進(jìn)行。加薪一般在工資檔次上調(diào)整,調(diào)級(jí)的要從嚴(yán)控制,提級(jí)調(diào)檔須按權(quán)限審批。
2.7~10級(jí)套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報(bào)公司經(jīng)理例會(huì)討論通過(guò),報(bào)集團(tuán)審批;11級(jí)及以下的套級(jí)定檔員工名單由綜合部人事科擬定,報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),報(bào)集團(tuán)備案。10級(jí)以上的套級(jí)定檔員工名單都要報(bào)青山鋼鐵董事局備案。
3.工作崗位調(diào)整,按照新工作崗位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,直接由綜合部人事科辦理,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
4.業(yè)績(jī)突出者調(diào)薪,由所屬部門(mén)分管副總申請(qǐng),綜合部人事科審核,分管副總審核,總經(jīng)理審批。
5.集體普遍調(diào)薪(3人以上),由部門(mén)經(jīng)理?yè)駜?yōu)推薦,綜合部人事科審核,經(jīng)理例會(huì)討論,總經(jīng)理審批。
6.工資調(diào)整和學(xué)歷津貼的調(diào)整時(shí)間:以學(xué)歷證書(shū)原件交至綜合部人事科,并可查驗(yàn)為準(zhǔn)。查驗(yàn)方式:(1)學(xué)歷和學(xué)位證書(shū)原件查驗(yàn)。(2)網(wǎng)上查驗(yàn);(3)畢業(yè)院校出具蓋有公章的畢業(yè)生名冊(cè)登記表。
八、工資計(jì)算
1.計(jì)時(shí)工資
根據(jù)部門(mén)與工種的不同,公司員工每天的工作時(shí)間分為8小時(shí)工作制、12小時(shí)工作制,每月的正常出勤小時(shí)總數(shù)稱(chēng)為出勤工時(shí)。
1)按小時(shí)計(jì)算的員工工資的核算辦法為:
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×出勤工時(shí)
臨時(shí)加班工資=基礎(chǔ)工資÷28÷8×臨時(shí)加班工時(shí)
2)按月計(jì)算的員工工資的核算方法為:
總工資=基礎(chǔ)工資+各項(xiàng)津貼+固定加班工資
出勤工資=總工資÷26×出勤天數(shù)
臨時(shí)加班工資=總工資÷26×臨時(shí)加班天數(shù)
2.計(jì)件工資
公司生產(chǎn)部門(mén)實(shí)行按照產(chǎn)量、單價(jià)與積分結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資或按照產(chǎn)量與單價(jià)結(jié)合計(jì)算的計(jì)件工資,分別采用如下計(jì)算方法:
1)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià)÷員工積分總和×個(gè)人積分;
2)產(chǎn)量工資=產(chǎn)量×單價(jià);
具體計(jì)算方法和標(biāo)準(zhǔn)另行制定相關(guān)規(guī)定。
3.加班工資計(jì)算:超過(guò)工作制規(guī)定工作時(shí)間進(jìn)行工作的,經(jīng)批準(zhǔn)后可計(jì)算加班工資。生產(chǎn)計(jì)件/計(jì)產(chǎn)人員,不計(jì)算加班工資。非生產(chǎn)人員工作制規(guī)定如下:
崗位/職務(wù)保安采購(gòu)、食堂/后勤人員生產(chǎn)人員及管理人員行政/財(cái)務(wù)辦公人員
1)法定節(jié)假日加班的,按基礎(chǔ)工資的3倍計(jì)算(按時(shí)計(jì)算的,以8小時(shí)為準(zhǔn))。
春節(jié)期間,各部門(mén)安排上班的,初一至初三,每天按基礎(chǔ)工資的三倍計(jì)算,其他時(shí)間每天按基礎(chǔ)工資的兩倍計(jì)算;公司統(tǒng)一安排值班的,每天(含初一至初三)另補(bǔ)助100元。平時(shí)加班的,按實(shí)際加班時(shí)間計(jì)算。
2)工作制規(guī)定的時(shí)間之外上班的,一天按兩天計(jì)算薪資。計(jì)件(產(chǎn))人員、10級(jí)以上人員不計(jì)加班工資。
4.年薪工資
公司對(duì)符合年薪標(biāo)準(zhǔn)的不同職級(jí)員工分別確定年度薪資總額,在扣除按月發(fā)放的薪資總額外,剩余部分分兩次發(fā)放,每半年發(fā)放一次,由綜合管理部綜合部人事科登記造冊(cè),報(bào)分管副總審核、總經(jīng)理審批。實(shí)行年薪工資的員工加班不支付加班工資,屬責(zé)任制員工。
九、工資發(fā)放
1.經(jīng)綜合部人事科每月12日前明確生產(chǎn)部門(mén)員工的產(chǎn)量和工資計(jì)算方法以及考勤狀況。并明確所有員工工資異動(dòng)情況和考勤情況,確定員工工資基數(shù)。
2.每月18日前結(jié)算出所有員工的工資數(shù)目,交財(cái)務(wù)審核。22號(hào)前財(cái)務(wù)審核完畢,分別交各部門(mén)部長(zhǎng)確認(rèn)簽字,綜合管理部部長(zhǎng)審核,再交分管副總審核。
3.每月23~24日將全公司本月應(yīng)發(fā)員工上月工資匯總表,交由總經(jīng)理和董事長(zhǎng)審批,25日發(fā)放工資。
十、附則
