第1篇 績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題對(duì)策

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)要想提升自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展,就必須向內(nèi)部管理要效益,提高組織績(jī)效,通過(guò)績(jī)效管理提升自身競(jìng)爭(zhēng)力。

一、績(jī)效管理概述

(一)績(jī)效管理的含義?？?jī)效管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo),運(yùn)用科學(xué)的方法,通過(guò)對(duì)員工個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī),以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、分析、考核,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,不斷改善員工和組織的行為,提高員工和組織的整體素質(zhì),挖掘其潛力,最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體價(jià)值和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。它是貫穿于企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)整個(gè)過(guò)程的活動(dòng),將組織與部門(mén)、員工個(gè)人目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起,運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核方法,從事前策劃到過(guò)程監(jiān)控,從事后考核到績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。在企業(yè)里,績(jī)效管理可以分為三個(gè)層次,分別是組織績(jī)效管理、部門(mén)績(jī)效管理和員工績(jī)效管理。

(二)績(jī)效管理的特點(diǎn)

1、績(jī)效管理是提高工作績(jī)效的有力工具,強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和員工績(jī)效的有機(jī)結(jié)合?？?jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都是圍繞著提高這三個(gè)層次的績(jī)效而展開(kāi)的。而且績(jī)效管理的目的并不是要把員工的績(jī)效分出上下高低,或僅僅為獎(jiǎng)懲措施尋找依據(jù),而是針對(duì)員工績(jī)效實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題,采取恰當(dāng)?shù)拇胧?提高員工的績(jī)效,從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,績(jī)效管理不僅要針對(duì)工作中存在問(wèn)題的員工,更要重視如何提高現(xiàn)有績(jī)效水平,并且要確保三個(gè)層面的績(jī)效管理方向和步調(diào)一致,從而使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。

2、績(jī)效管理以人為中心,強(qiáng)調(diào)兼顧結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo),注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通?？?jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)必須依賴績(jī)效溝通,通過(guò)溝通使各級(jí)管理人員認(rèn)同績(jī)效管理系統(tǒng),打成員工的績(jī)效合約,即使發(fā)現(xiàn)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中員工的問(wèn)題和需要得到直接主管幫助的地方;通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程,把員工的工作目標(biāo)和企業(yè)的組織目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,防止組織戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生;通過(guò)溝通開(kāi)展績(jī)效考核,并對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行溝通,打成績(jī)效改進(jìn)的措施。因此,績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)管理者與員工之間的雙向、持續(xù)溝通。

3、績(jī)效管理是一個(gè)完整的體系。績(jī)效管理由多個(gè)既相互依存,又相互獨(dú)立的環(huán)節(jié)構(gòu)成。績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果,更重視績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)際工作中,則不僅要對(duì)員工的改進(jìn)做出評(píng)定和估價(jià),更為重要的是通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程促進(jìn)員工能力的提高與績(jī)效的改進(jìn)。

二、實(shí)施績(jī)效管理的必要性

績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容,是現(xiàn)代人力資源管理的核心之一。人力資源管理體系是由人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工招聘、員工的培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)與管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理等一系列環(huán)節(jié)形成的有機(jī)整體?？?jī)效管理在這個(gè)體系中占據(jù)核心地位,起著非常重要的作用。因此,企業(yè)推行績(jī)效管理具有重要的意義。

(一)績(jī)效管理核心目的的要求。績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到了許多目的,如員工的參與管理,他通過(guò)參與設(shè)定自己的工作目標(biāo)而具有自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué);組織目標(biāo)的統(tǒng)一,通過(guò)自上而下的分解目標(biāo),避免團(tuán)隊(duì)與員工目標(biāo)偏離組織目標(biāo);一年中多次的評(píng)估與獎(jiǎng)懲,實(shí)現(xiàn)組織對(duì)目標(biāo)的監(jiān)控實(shí)施,保證工作目標(biāo)的按時(shí)完成。以上這一切都是為了提高組織或團(tuán)隊(duì)的效率,保證實(shí)施組織目標(biāo)。

(二)績(jī)效管理溝通平臺(tái)的要求?？?jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)。績(jī)效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令和檢查成果的做法,要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結(jié)果進(jìn)行溝通、評(píng)判、反饋、輔導(dǎo),管理者要對(duì)被管理者的職業(yè)能力進(jìn)行培訓(xùn)、開(kāi)發(fā),疏通員工職業(yè)發(fā)展渠道,對(duì)其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行輔導(dǎo)與激勵(lì),客觀上為管理者與被管理者之間提供了一個(gè)十分實(shí)用的平臺(tái)。

(三)績(jī)效管理組織效率的要求?？?jī)效管理提供給管理人員一個(gè)將組織目標(biāo)分解給員工的機(jī)會(huì),并且使管理者能夠向員工說(shuō)明自己工作的期望和工作的衡量標(biāo)準(zhǔn),也能使管理者能夠?qū)?jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控,提高決策層本身工作的規(guī)范化和計(jì)劃性,改善(明晰)管理層次的邏輯關(guān)系,從而減少單位(部門(mén))摩擦,提高組織運(yùn)行效率。

(四)績(jī)效管理企業(yè)文化的要求。構(gòu)建和諧企業(yè)文化,獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、同舟共濟(jì),都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容,而績(jī)效管理的長(zhǎng)期推進(jìn)恰恰能實(shí)現(xiàn)這些內(nèi)容。

(五)績(jī)效管理組織發(fā)展的要求。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織都是要完成一定的工作目標(biāo)的。一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)要完成必須被分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位及每個(gè)職位。由此可見(jiàn),組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)要靠員工的績(jī)效來(lái)支持的。而績(jī)效管理恰恰是解決上述問(wèn)題的有效途徑。通過(guò)目標(biāo)的設(shè)定與績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程,組織的目標(biāo)被有效地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位或個(gè)人,通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的考核,組織可以有效在了解目標(biāo)的達(dá)成情況,可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的原因,可以為人員的調(diào)配和培訓(xùn)發(fā)展提供有效信息。因此,它是組織需要的一項(xiàng)活動(dòng)。

三、績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

解決問(wèn)題首先必須很好地分析問(wèn)題,找到問(wèn)題的癥結(jié)所在,才能對(duì)癥下藥,從而有效地解決問(wèn)題。目前,在企業(yè)的績(jī)效管理中,主要應(yīng)注意以下方面的問(wèn)題:

(一)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。長(zhǎng)期以來(lái),企業(yè)對(duì)職能部門(mén)人員的管理主要實(shí)行的是目標(biāo)管理,即按照崗位職責(zé),要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的工作任務(wù),年度考核時(shí),對(duì)工作完成情況比較突出的人員給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。這種管理方法對(duì)職能部門(mén)人員履行崗位職責(zé)和做好本職工作起到了非常好的作用,滿足了企業(yè)管理者對(duì)職能部門(mén)人員的基本要求,但也造成了人們對(duì)職能部門(mén)人員的績(jī)效管理是簡(jiǎn)單的、“可有可無(wú)”的認(rèn)識(shí)。

另外,企業(yè)績(jī)效管理被很多人視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù),沒(méi)有與人力資源系統(tǒng)中的其他業(yè)務(wù)板塊,諸如薪酬福利、培訓(xùn)、晉升、職業(yè)發(fā)展等體系緊密結(jié)合起來(lái)協(xié)同發(fā)揮作用?；蛘呖?jī)效管理被認(rèn)為是人力資源部門(mén)的事情,是領(lǐng)導(dǎo)們的事,各級(jí)管理者沒(méi)有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這種在思想上對(duì)職能部門(mén)績(jī)效管理的不重視,認(rèn)識(shí)上的片面性是當(dāng)前績(jī)效管理存在問(wèn)題的最主要原因。

(二)績(jī)效計(jì)劃性不強(qiáng)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn),是管理者與自己的下屬員工就“將要做什么、為什么要做、需做到什么程度、何時(shí)要完成、怎么做、誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)、如何評(píng)價(jià)、怎樣監(jiān)督”等問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商、相互理解并達(dá)到績(jī)效目標(biāo)協(xié)議的過(guò)程。通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)或組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。計(jì)劃的制定過(guò)程也是員工參與管理、明確自己職責(zé)任務(wù)的過(guò)程。

企業(yè)職能部門(mén)在年初往往能夠制定年度工作目標(biāo)和計(jì)劃,以利于本年度工作的開(kāi)展。但往往是,企業(yè)職能部門(mén)績(jī)效管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié),戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有被層層分解到所有員工,員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為,有脫節(jié)的現(xiàn)象。同時(shí),績(jī)效管理中忽視員工的參與,缺少溝通,使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核,阻礙了績(jī)效管理提升員工績(jī)效和能力的作用的發(fā)揮。

(三)績(jī)效指標(biāo)難以量化,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊?？?jī)效管理的一個(gè)重要前提是必須將所有績(jī)效都以量化的方式呈現(xiàn),再據(jù)此進(jìn)行績(jī)效管理。然而,績(jī)效實(shí)施時(shí),企業(yè)職能部門(mén)的績(jī)效卻難以量化,其工作特點(diǎn)決定了對(duì)其數(shù)量進(jìn)行正確測(cè)量存在一定的難度,同時(shí)也很難取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)。很多部門(mén)只能以“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)所有職能部門(mén)人員的依據(jù),缺少關(guān)鍵考核指標(biāo),這種用一套“通用指標(biāo)”來(lái)衡量所有職能部門(mén)人員的評(píng)價(jià)方法,使職能部門(mén)人員的績(jī)效考評(píng)難以消除諸多主觀因素的消極影響,影響績(jī)效考核的可信度。

(四)偏重績(jī)效考核,忽視績(jī)效管理的其他流程?？?jī)效管理不等于績(jī)效考核,績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一部分,按照美國(guó)ipma人力資源管理專家理論,績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。

現(xiàn)實(shí)中,我們?nèi)菀走^(guò)多地將注意力集中在對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)上,認(rèn)為搞好績(jī)效評(píng)價(jià)就可以了。然而,將績(jī)效管理的重點(diǎn)放在績(jī)效評(píng)價(jià)上,忽視績(jī)效管理中的其他工作,會(huì)使員工產(chǎn)生抵觸情緒,工作積極性不高等問(wèn)題。如,考核的工作強(qiáng)度決定了考核頻率的有限性,很多企業(yè)的績(jī)效考核采取的是年度考核,考核者容易以被考核者最近一段時(shí)間(幾個(gè)星期或幾個(gè)月)的表現(xiàn)作為對(duì)其年度考核的尺度,而忽視其在一年的大部分時(shí)間的表現(xiàn),使考核的公平、公正受到質(zhì)疑;再如,考核測(cè)評(píng)中的打分環(huán)節(jié),考核過(guò)程中難以控制的非理性因素也常有出現(xiàn),“老好人”、“泄私憤”等現(xiàn)象難以避免,導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。所以,僅僅關(guān)注績(jī)效考核遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

以上問(wèn)題的存在,使得績(jī)效管理的作用未能充分發(fā)揮,不能有效促進(jìn)組織發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)。

四、完善我國(guó)績(jī)效管理制度的建議

(一)完善績(jī)效管理制度,明確績(jī)效管理目標(biāo)。要認(rèn)真分析現(xiàn)有的績(jī)效管理制度,分析實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題,完善績(jī)效管理制度。要認(rèn)真梳理現(xiàn)有的各項(xiàng)規(guī)章制度,消除制度之間存在的矛盾和沖突,使各項(xiàng)制度形成一個(gè)體系,產(chǎn)生合力。對(duì)企業(yè)職能部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理,從績(jī)效計(jì)劃的制定,到績(jī)效監(jiān)控、溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)和績(jī)效激勵(lì)等,要形成這樣的文化氛圍:在提高員工績(jī)效的基礎(chǔ)上提高企業(yè)績(jī)效,在企業(yè)績(jī)效改善的基礎(chǔ)上保證員工的發(fā)展,要向員工明確企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo),并將績(jī)效管理目標(biāo)層層分解,讓員工的努力與組織目標(biāo)一致,推動(dòng)員工績(jī)效和能力的提升,提高組織的工作效率,實(shí)現(xiàn)組織的工作目標(biāo)。這樣才能保證績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展,才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的目的。

(二)合理應(yīng)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果,建立績(jī)效激勵(lì)體系。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià),可以使企業(yè)職能部門(mén)每個(gè)人知道自己工作做得怎么樣,針對(duì)不夠好的地方擬訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,促進(jìn)不斷改進(jìn),提升績(jī)效水平。

績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果不僅可以作為企業(yè)職能部門(mén)人員評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)晉升和績(jī)效工資調(diào)整的依據(jù),更是對(duì)企業(yè)職能部門(mén)人員進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整和開(kāi)發(fā)其潛能的重要依據(jù)。通過(guò)建立績(jī)效激勵(lì)體系,最大限度地發(fā)揮各種激勵(lì)的功能,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)職能部門(mén)人員的工作積極性。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的利用的激勵(lì),主要體現(xiàn)在以下方面:考核結(jié)果的利用公平合理。首先是考核過(guò)程要公平、公正、合理;其次在對(duì)結(jié)果利用時(shí),也同樣遵照這個(gè)原則,將不同的結(jié)果進(jìn)行合理地利用。

(三)建立有效績(jī)效管理所需的勝任素質(zhì)。各級(jí)績(jī)效管理工作人員,要建立有效績(jī)效管理所需的勝任素質(zhì)。要讓每個(gè)人了解所在組織的使命,充分理解所在組織的目標(biāo),理解人力資源各項(xiàng)活動(dòng)與組織使命實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系;了解服務(wù)對(duì)象和企業(yè)的文化;具有創(chuàng)新意識(shí),在不違背組織使命的前提下,創(chuàng)新并推行有效的工作模式;運(yùn)用組織原理,制定提高組織內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍的對(duì)策;了解工作和業(yè)務(wù)程序,提高工作效率和效果,具有良好的溝通能力和良好的分析能力;具有將工作貫徹到底、達(dá)成共識(shí)和聯(lián)盟的能力。企業(yè)職能部門(mén)人員工作能力決定其績(jī)效的水平,而每個(gè)企業(yè)職能部門(mén)人員的工作能力是不同的,要提高他們的工作能力,除了其自身的努力外,也是各級(jí)管理者的工作目標(biāo)。

五、結(jié)語(yǔ)

面對(duì)績(jī)效管理這樣一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程,企業(yè)要實(shí)施績(jī)效管理必須根據(jù)自身情況,深刻認(rèn)識(shí)到自身在績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題,從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工都要轉(zhuǎn)變觀念,對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)系統(tǒng)的、全面的認(rèn)識(shí),建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng),在績(jī)效管理的過(guò)程中進(jìn)行持續(xù)不斷地溝通,實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。只有這樣,企業(yè)才能夠在復(fù)雜激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力。特別是在我國(guó)企業(yè)中,觀念比較陳舊,績(jī)效管理體系很不完善,更需要認(rèn)真地學(xué)習(xí)提高,這也是這篇文章的現(xiàn)實(shí)意義所在,希望對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

第2篇 基層黨建績(jī)效管理考評(píng)制度建設(shè)效用分析

基層黨建績(jī)效管理考評(píng)的制度建設(shè)及效用分析

實(shí)施背景

黨的十八大以來(lái)，黨中央從堅(jiān)持和發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義全局出發(fā)，提出了黨要管黨、從嚴(yán)治黨、全面提升黨的建設(shè)科學(xué)化水平的要求和四個(gè)全面的戰(zhàn)略布局。伴隨著四個(gè)全面的戰(zhàn)略布局的深入推進(jìn)，社會(huì)利益格局正在發(fā)生重大調(diào)整。從公司內(nèi)部來(lái)看，在企業(yè)改革過(guò)程中，各層級(jí)的資源整合、人員調(diào)整、流程再造，帶來(lái)利益格局的重大變化。一些基層黨支部的工作有形覆蓋和有效覆蓋不夠，黨的組織功能和活力不強(qiáng)；有的黨組織圍繞中心抓黨建方法滯后、融入不夠，服務(wù)中心、服務(wù)員工效果不彰等。如何發(fā)揮基層黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用、共產(chǎn)黨員的先鋒模范作用和領(lǐng)導(dǎo)干部的示范表率作用，是漯河供電公司黨建和思想政治工作面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)。

通過(guò)近年的探索實(shí)踐，我們深切認(rèn)識(shí)到，開(kāi)展基層黨建績(jī)效管理考評(píng)，是加強(qiáng)基層黨組織建設(shè)、發(fā)揮黨員先鋒模范作用的重要突破口，有助于充分發(fā)揮公司系統(tǒng)各級(jí)黨組織政治、組織和群眾工作優(yōu)勢(shì)、促進(jìn)員工隊(duì)伍和諧穩(wěn)定、形成公司上下凝心聚力的強(qiáng)大發(fā)展動(dòng)力，從而持續(xù)推動(dòng)公司科學(xué)發(fā)展。

主要做法

（1）著力構(gòu)建責(zé)任網(wǎng)絡(luò)。公司成立由黨委書(shū)記任組長(zhǎng)，紀(jì)委書(shū)記、工會(huì)主席為副組長(zhǎng)，政工、紀(jì)檢、工會(huì)、團(tuán)委、新聞及各基層黨組織負(fù)責(zé)人為成員的管理考評(píng)組織，把黨紀(jì)工團(tuán)宣等各項(xiàng)工作納入統(tǒng)一的政工協(xié)同保障體系，指導(dǎo)各基層黨組織構(gòu)建以黨組織書(shū)記和專（兼）職政工干部負(fù)總責(zé)的責(zé)任網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮黨員干部黨建任務(wù)和行政職責(zé)一崗雙責(zé)作用，促進(jìn)黨建工作協(xié)同高效開(kāi)展，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)中心工作同頻共振。

（2）持續(xù)完善考評(píng)體系。圍繞上級(jí)黨組織年度重要工作部署，結(jié)合公司黨委年度工作要點(diǎn)，在充分征求基層黨組織意見(jiàn)、建議基礎(chǔ)上，本著突出績(jī)效考評(píng)可操作性和實(shí)效性的原則，及時(shí)修訂、完善《黨建績(jī)效管理考評(píng)實(shí)施細(xì)則》。2023年修訂后的《考評(píng)細(xì)則》包括黨建基礎(chǔ)工作、黨風(fēng)廉政建設(shè)工作、工會(huì)本文由收集整理及民主管理工作、新聞宣傳工作、獎(jiǎng)懲考核五大部分，考核內(nèi)容又細(xì)分為13個(gè)大項(xiàng)、53個(gè)分項(xiàng)、147條評(píng)分條款，基礎(chǔ)分設(shè)定為200分?jǐn)?shù)。考評(píng)工作實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，做到月有考評(píng)、季有督導(dǎo)、半年小結(jié)、年終綜評(píng)，通過(guò)細(xì)化量化工作目標(biāo)，逐級(jí)分解落實(shí)責(zé)任，使黨建工作由軟任務(wù)轉(zhuǎn)化為硬管理。

（3）豐富考評(píng)工作內(nèi)涵。結(jié)合當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)+的工作主旋律，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的傳播優(yōu)勢(shì)，建設(shè)專門(mén)的黨建績(jī)效提升管理考評(píng)專題網(wǎng)站，并開(kāi)設(shè)網(wǎng)上黨校專欄，發(fā)布黨員教育十二講、黨組織書(shū)記六課等內(nèi)容，每月突出一個(gè)主題、每季度組織一次測(cè)評(píng)，每半年進(jìn)行講評(píng)，并適時(shí)公布黨員學(xué)習(xí)情況，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大黨員自主學(xué)習(xí)的積極性。深化手機(jī)黨課試點(diǎn)應(yīng)用，以圖文并茂的短信黨課方式向基層黨員傳遞黨的聲音，報(bào)道黨建信息，闡述黨章黨史，展示黨員風(fēng)采。利用班站會(huì)、黨小組會(huì)等形式，組織黨員講學(xué)習(xí)體會(huì)、談成長(zhǎng)感悟，評(píng)身邊好人好事，以小見(jiàn)大、以點(diǎn)帶面，提升組織凝聚力和黨員引導(dǎo)力，從而進(jìn)一步豐富黨建績(jī)效考評(píng)工作內(nèi)涵。

（4）發(fā)揮考評(píng)激勵(lì)作用。每月由考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（包括政工、紀(jì)委、工會(huì)等各職能部門(mén)）就專項(xiàng)工作完成情況進(jìn)行考評(píng)，月度政工協(xié)同例會(huì)上專門(mén)通報(bào)，并在公司門(mén)戶網(wǎng)站黨建績(jī)效管理專欄上以柱狀圖形式動(dòng)態(tài)公布。每季度結(jié)合公司階段性重點(diǎn)工作對(duì)各基層黨組織進(jìn)行抽檢督導(dǎo)。年終考評(píng)結(jié)果與年度評(píng)先工作掛鉤、與黨員干部業(yè)績(jī)考核掛鉤。同時(shí)，以電子政工簡(jiǎn)報(bào)方式主動(dòng)發(fā)掘和展示各基層黨組織工作特色亮點(diǎn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步完善常規(guī)工作不漏項(xiàng)、創(chuàng)新工作有新意，對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)找差距，標(biāo)桿引領(lǐng)創(chuàng)精品的政工協(xié)同閉環(huán)管理機(jī)制。

取得成效

（1）加強(qiáng)基層組織建設(shè)。加強(qiáng)黨組織建設(shè)是提升黨建工作實(shí)效的基礎(chǔ)。公司黨委在13個(gè)基層黨組織中全面推廣實(shí)施黨支部標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作，持續(xù)開(kāi)展黨組織結(jié)對(duì)共建和黨支部黨課觀摩學(xué)習(xí)等特色載體性活動(dòng)，以結(jié)對(duì)共建、取長(zhǎng)補(bǔ)短、資源共享、共促發(fā)展的工作模式，初步構(gòu)建起常規(guī)工作不漏項(xiàng)、創(chuàng)新工作有新意、對(duì)比標(biāo)準(zhǔn)找差距、標(biāo)桿引領(lǐng)創(chuàng)精品的工作閉環(huán)管理機(jī)制。2023年，漯河供電公司黨建績(jī)效提升管理考評(píng)工作入選漯河市基層黨建創(chuàng)新實(shí)踐典型案例。

（2）提升黨建工作實(shí)效。在加強(qiáng)黨建績(jī)效管理考評(píng)體系應(yīng)用基礎(chǔ)上，著眼于解決黨組織和黨員干部隊(duì)伍中存在的薄弱環(huán)節(jié)，同步實(shí)施黨建工作項(xiàng)目化管理，進(jìn)一步整合基層黨建工作資源，動(dòng)員各方面力量積極參與，結(jié)合三集五大體系建設(shè)、打造95598光明服務(wù)工程、三全降本增效協(xié)同攻堅(jiān)等重點(diǎn)工作，組織各基層黨組織實(shí)施黨員績(jī)效管理黨員課題攻關(guān)等30項(xiàng)黨建重點(diǎn)項(xiàng)目和創(chuàng)新項(xiàng)目，做到實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目、解決一個(gè)問(wèn)題，培育一個(gè)典型、提升一項(xiàng)工作，以公司各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)完成情況檢驗(yàn)黨建工作實(shí)效。

（3）構(gòu)建創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)長(zhǎng)效機(jī)制。實(shí)施黨建績(jī)效管理提升考評(píng)，重在加強(qiáng)工作協(xié)同，重在突出工作全覆蓋，重在彰顯實(shí)效凝聚合力。實(shí)踐中，基層黨組織一些好的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)效機(jī)制，一批先進(jìn)典型脫穎而出成為激勵(lì)員工創(chuàng)先進(jìn)爭(zhēng)優(yōu)秀的標(biāo)桿。公司5個(gè)黨支部分獲河南省電力公司電網(wǎng)先鋒黨支部標(biāo)兵和創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)季度之星；公司黨委榮獲河南省創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)先進(jìn)基層黨組織和創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)流動(dòng)紅旗雙項(xiàng)殊榮。

工作啟示

（1）黨建績(jī)效考核是規(guī)范基層黨組織工作的抓手，是展示基層黨建工作實(shí)效的平臺(tái)，所以制訂考核標(biāo)準(zhǔn)必須要重點(diǎn)突出、化繁為簡(jiǎn)、易于操作，同時(shí)還要能對(duì)黨員干部的實(shí)績(jī)進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)和干部選拔任用掛鉤，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，有助于形成一種壓力機(jī)制、動(dòng)力機(jī)制，促使黨員干部形成創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的良好氛圍。

（2）開(kāi)展黨建績(jī)效管理考評(píng)，體現(xiàn)了黨建工作務(wù)虛工作務(wù)實(shí)抓，無(wú)形工作有形化的特點(diǎn)。實(shí)踐中，更需要從管理學(xué)角度，以三結(jié)合（即：定量考核與定性考核相結(jié)合，定期考核與不定期督察相結(jié)合，常規(guī)工作與重點(diǎn)任務(wù)相結(jié)合）加強(qiáng)過(guò)程管控。

（3）新形勢(shì)催生新任務(wù)，要保持基層黨建工作的活力，考核標(biāo)準(zhǔn)要及時(shí)修訂完善，考評(píng)方式要適時(shí)改進(jìn)，創(chuàng)新成果要注重推廣。以點(diǎn)面結(jié)合、取長(zhǎng)補(bǔ)短、資源共享、共促發(fā)展的工作模式，促進(jìn)政工干部素質(zhì)和基層黨組織工作水平整體提升。

第3篇 商業(yè)地產(chǎn)招商績(jī)效管理過(guò)程-3

商業(yè)地產(chǎn)招商績(jī)效管理過(guò)程(三)

開(kāi)展招商績(jī)效考核的前提是確定招商項(xiàng)目計(jì)劃、訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo)。推進(jìn)項(xiàng)目招商、激勵(lì)工作團(tuán)隊(duì),通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程實(shí)現(xiàn)。招商績(jī)效管理中的關(guān)鍵核心過(guò)程包括:建立、健全績(jī)效管理制度;績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集;績(jī)效溝通與改進(jìn);績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。

1.建立、健全績(jī)效管理制度

招商績(jī)效管理既有其操作上的特殊性,又有著任何績(jī)效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核,組織內(nèi)部發(fā)布的績(jī)效管理文件一般包括:完整的績(jī)效管理制度、若干績(jī)效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡(jiǎn)明扼要,讓閱讀者清晰、易懂;配置于被考核人易于獲取的地方。

完整的績(jī)效管理制度包含的內(nèi)容如下:

① 目的與適用范圍

說(shuō)明對(duì)招商工作開(kāi)展績(jī)效管理的目的,以及績(jī)效管理制度所適用的范圍。

② 績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)

招商績(jī)效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機(jī)構(gòu)實(shí)施,一般慣例是:由公司股東、董事會(huì)成員和企業(yè)高管組成績(jī)效管理委員會(huì)統(tǒng)籌;企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。

③ 考核對(duì)象

考核對(duì)象分為:對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核和對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的考核。團(tuán)隊(duì)考核實(shí)際上是對(duì)招商團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核,在以招商部門(mén)為單位開(kāi)展工作的企業(yè)中,團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象就是該公司招商部負(fù)責(zé)人;在另一些企業(yè)中,招商工作往往由跨部門(mén)員工臨時(shí)組成的項(xiàng)目小組來(lái)完成,這樣的好處是減少了跨部門(mén)溝通成本,便于協(xié)調(diào)資源,是值得推薦的思路。在這樣的項(xiàng)目小組里,團(tuán)隊(duì)考核對(duì)象是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

④ 考核周期

考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評(píng)價(jià)和定性的時(shí)間周期。招商工作由于其項(xiàng)目性特征,其績(jī)效考核的總時(shí)間周期為項(xiàng)目開(kāi)始-結(jié)束時(shí)期;階段時(shí)間周期分別為實(shí)施招商工作的四個(gè)階段的開(kāi)始-結(jié)束時(shí)期。前三個(gè)階段獨(dú)立收集績(jī)效考核數(shù)據(jù)和進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,第四個(gè)階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù),并進(jìn)行總體績(jī)效評(píng)估。

⑤ 考核指標(biāo)和目標(biāo)體系

招商績(jī)效考核維度為項(xiàng)目計(jì)劃的時(shí)間、成本和質(zhì)量要求,考核指標(biāo)均從這三個(gè)維度分析、分解形成,構(gòu)成指標(biāo)體系。每一指標(biāo)根據(jù)項(xiàng)目計(jì)劃要求分解出具體目標(biāo),作為考核績(jī)效是否達(dá)標(biāo)的參照標(biāo)準(zhǔn)。在僅使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)的考核體系中,考核指標(biāo)和目標(biāo)體系是績(jī)效考核的主要內(nèi)容。

⑥ 績(jī)效考核數(shù)據(jù)收集

績(jī)效管理部門(mén)根據(jù)設(shè)定的績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo),定期收集反映考核對(duì)象績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù),根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果?？己私Y(jié)果應(yīng)用于:績(jī)效改進(jìn);獎(jiǎng)懲激勵(lì)。

⑦ 績(jī)效申訴

對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,申訴的途徑和規(guī)則。

⑧ 績(jī)效溝通與改進(jìn)

對(duì)于績(jī)效結(jié)果中體現(xiàn)的問(wèn)題,管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流,共同制定措施,以改進(jìn)不足,提升績(jī)效。

⑨ 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

為起到激勵(lì)作用,針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所采取的,對(duì)應(yīng)的相關(guān)激勵(lì)措施。

績(jī)效管理所需流程包括:

① 績(jī)效指標(biāo)與目標(biāo)訂立、審批流程

訂立績(jī)效考核指標(biāo)和目標(biāo),報(bào)送審批的工作流程。

② 績(jī)效數(shù)據(jù)收集流程

收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效數(shù)據(jù),計(jì)算績(jī)效分值的工作流程。

③ 績(jī)效申訴流程

被考核人對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行咨詢和申訴的工作流程。

④ 績(jī)效溝通與改進(jìn)流程

管理者與被考核人溝通績(jī)效結(jié)果,共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。

⑤ 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用流程

根據(jù)績(jī)效結(jié)果實(shí)施相應(yīng)獎(jiǎng)懲激勵(lì)的工作流程。

某公司績(jī)效申訴流程(示例)

績(jī)效管理所需作業(yè)表單包括:

① 崗位考核方式及權(quán)重一覽表--說(shuō)明各崗位的考核方式和考核權(quán)重

② 績(jī)效考核表--說(shuō)明績(jī)效考核指標(biāo)與目標(biāo)

③ 績(jī)效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表--說(shuō)明績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任

④ 績(jī)效數(shù)據(jù)收集表--用于收集、記錄績(jī)效考核輸出數(shù)據(jù)

⑤ 績(jī)效考核評(píng)分表--記錄kpi考核分值

⑥ 工作計(jì)劃評(píng)分表--記錄月度工作計(jì)劃的考核分值

⑦ 能力態(tài)度考核表--記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評(píng)分分值

⑧ 績(jī)效溝通記錄表--進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)使用,結(jié)果用于績(jī)效改進(jìn)

⑨ 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃--用于績(jī)效改進(jìn)

⑩ 績(jī)效申訴表--用于績(jī)效申訴

某公司能力態(tài)度考核表(示例)

2.績(jī)效數(shù)據(jù)收集

為獲得被考核人的真實(shí)績(jī)效,績(jī)效管理部門(mén)根據(jù)考核指標(biāo)、目標(biāo)對(duì)被考核人的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行定期收集、匯總和統(tǒng)計(jì)?？?jī)效考核數(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時(shí)和準(zhǔn)確。

所謂客觀,就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績(jī)效達(dá)成情況,既不夸大,也不縮小,不失真,不杜撰;所謂及時(shí),就是根據(jù)考核周期準(zhǔn)時(shí)收集、統(tǒng)計(jì)和公布,以達(dá)到及時(shí)溝通、及時(shí)改進(jìn)弱項(xiàng)的目的;所謂準(zhǔn)確,是指收集的數(shù)據(jù)能夠準(zhǔn)確度量出被考核人的績(jī)效水平,無(wú)論績(jī)效改善還是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用,都建立在此前提之上。

招商績(jī)效考核數(shù)據(jù)分為:階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)和總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)。階段目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在階段計(jì)劃時(shí)間內(nèi)根據(jù)指標(biāo)特性收集,發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時(shí)進(jìn)行績(jī)效溝通,促進(jìn)被考核人改善績(jī)效,達(dá)成目標(biāo);總目標(biāo)考核數(shù)據(jù)在項(xiàng)目計(jì)劃即將終了時(shí)收集。

某公司績(jī)效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表(示例)

3.績(jī)效溝通與改進(jìn)

績(jī)效溝通與改進(jìn),是構(gòu)成績(jī)效管理體系的有機(jī)組成,其主要目的在于:根據(jù)階段績(jī)效考核結(jié)果,及時(shí)鼓勵(lì),并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通,尋找解決辦法?？?jī)效溝通的周期一般在階段考核結(jié)束,績(jī)效數(shù)據(jù)輸出后,由被考核人上級(jí)進(jìn)行。

招商人員在績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題,包括:因個(gè)人資源匱乏而無(wú)法完成目標(biāo);因個(gè)人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無(wú)法完成任務(wù);以及換位思考、重新定義問(wèn)題等思維限制而無(wú)法完成目標(biāo)。這個(gè)時(shí)候,上級(jí)根據(jù)績(jī)效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來(lái)的情況,有針對(duì)性的給于指導(dǎo),對(duì)被考核人工作的幫助是巨大的。

某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效溝通和改進(jìn)的過(guò)程(示例)

利用“因果圖”分析績(jī)效表現(xiàn)不足的示例

4.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的目的是:及時(shí)、適度激勵(lì)被考核人,通過(guò)獎(jiǎng)懲措施督促其改進(jìn)績(jī)效,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目招商工作的激勵(lì)措施有很多,這里僅簡(jiǎn)單介紹項(xiàng)目獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金和職位等級(jí)升降。

① 項(xiàng)目獎(jiǎng)金

設(shè)立一個(gè)項(xiàng)目時(shí),為促使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo),可設(shè)定項(xiàng)目獎(jiǎng)金及分配

規(guī)則。如項(xiàng)目能夠按時(shí)完成,并實(shí)現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時(shí)間目標(biāo),則可按分配規(guī)則向項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員分配項(xiàng)目獎(jiǎng)金。由于項(xiàng)目的成功概論普遍較低,因此項(xiàng)目獎(jiǎng)金是純粹以正激勵(lì)的方式來(lái)牽引團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式。

② 績(jī)效獎(jiǎng)金

在獎(jiǎng)金體系中設(shè)立與績(jī)效完全掛鉤的部分,就是績(jī)效獎(jiǎng)金。由于對(duì)獎(jiǎng)金的傳統(tǒng)認(rèn)知是“做好了就有”,因此績(jī)效獎(jiǎng)金的設(shè)立實(shí)際上包含了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的激勵(lì)措施:當(dāng)完成任務(wù)發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金,對(duì)被考核人是一種通常心態(tài)時(shí),因?yàn)閭€(gè)人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí),對(duì)被考核人來(lái)說(shuō),就是一種懲罰了。

③ 職位等級(jí)升降

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員以個(gè)人崗位職責(zé)執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù),未完成則視同存在履職缺陷,是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下,給于適當(dāng)?shù)穆毼簧?對(duì)應(yīng)到個(gè)人利益的增加和減損,也是一種物質(zhì)的激勵(lì)方式。

通常,績(jī)效考核結(jié)果會(huì)被同時(shí)應(yīng)用于多種激勵(lì)措施。激勵(lì)措施必須運(yùn)用得當(dāng),才能起到激勵(lì)作用。

商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項(xiàng)目特征,顯示各項(xiàng)具體工作都具備不可逆性,這要求招商績(jī)效管理體系的運(yùn)作必須環(huán)環(huán)相扣,兼顧彼此;既重過(guò)程,也重結(jié)果;既關(guān)注團(tuán)隊(duì),也關(guān)注個(gè)人。

從經(jīng)驗(yàn)來(lái)看,商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)的成功,主要還是在于前期準(zhǔn)確的市調(diào)、定位與規(guī)劃,同時(shí)具備引進(jìn)與項(xiàng)目適配的主力店項(xiàng)目的能力。在這個(gè)充斥著經(jīng)驗(yàn)分歧的領(lǐng)域提倡績(jī)效管理,無(wú)非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌,從而促進(jìn)招商工作效率的提升,和招商團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)能力和意識(shí)的整體進(jìn)步。

第4篇 淺談生產(chǎn)準(zhǔn)備的績(jī)效管理

一個(gè)新建電力工程，只有生產(chǎn)準(zhǔn)備工作做好了，才能真正實(shí)現(xiàn)從基建期到運(yùn)營(yíng)期的平穩(wěn)過(guò)渡。要搞好生產(chǎn)準(zhǔn)備工作，必須進(jìn)行有效的員工績(jī)效管理。

有效的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的循環(huán)流程，涵蓋績(jī)效目標(biāo)確定、績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效溝通和輔導(dǎo)、績(jī)效診斷和改進(jìn)、績(jī)效文檔建立、績(jī)效激勵(lì)和績(jī)效評(píng)估等內(nèi)容。華潤(rùn)電力湖南有限公司基建期目標(biāo)包括安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價(jià)和電價(jià)五大目標(biāo)，公司管理層非常重視績(jī)效管理，薄化內(nèi)部縱向和橫向邊界，實(shí)行無(wú)障礙溝通，自上而下將公司目標(biāo)層層分解，得到部門(mén)和員工的績(jī)效目標(biāo)。生產(chǎn)準(zhǔn)備的績(jī)效目標(biāo)有其側(cè)重，安全、質(zhì)量目標(biāo)主要是確保調(diào)試的安全和質(zhì)量、同時(shí)兼顧工程的安全和質(zhì)量，進(jìn)度目標(biāo)即按一級(jí)網(wǎng)絡(luò)圖開(kāi)展生產(chǎn)準(zhǔn)備工作，造價(jià)目標(biāo)指既要控制生產(chǎn)準(zhǔn)備費(fèi)用又要降低調(diào)試的水、煤、油、電消耗，電價(jià)目標(biāo)體現(xiàn)在力爭(zhēng)較高的上網(wǎng)電價(jià)及與南方電網(wǎng)公司培育良好的客戶關(guān)系。明確了生產(chǎn)準(zhǔn)備的績(jī)效目標(biāo)，再根據(jù)各自的崗位職責(zé)，中層管理者和員工通過(guò)交流溝通，共同制定個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi），因kpi指標(biāo)來(lái)源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，每個(gè)人都非常清楚自己的工作對(duì)公司有什么貢獻(xiàn)，大大增強(qiáng)主人翁責(zé)任感和工作積極性。中層管理者和員工再根據(jù)績(jī)效目標(biāo)和kpi指標(biāo)，制定自己的績(jī)效計(jì)劃，采用kpi指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)績(jī)效管理，務(wù)求達(dá)成個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

為改進(jìn)績(jī)效，負(fù)責(zé)生產(chǎn)準(zhǔn)備的中層管理者每三個(gè)月應(yīng)主動(dòng)與每個(gè)下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的績(jī)效溝通，了解員工績(jī)效目標(biāo)的進(jìn)展和kpi指標(biāo)的執(zhí)行情況，找出影響績(jī)效的障礙并設(shè)法消除，對(duì)員工進(jìn)行必要的績(jī)效輔導(dǎo)，幫助他們提高績(jī)效。而且生產(chǎn)準(zhǔn)備的工作重點(diǎn)隨時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，員工也會(huì)因個(gè)人素質(zhì)差異出現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)不能達(dá)到的情況，此時(shí)應(yīng)調(diào)整個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)或績(jī)效計(jì)劃，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

績(jī)效激勵(lì)是績(jī)效管理的一個(gè)非常重要環(huán)節(jié)，華潤(rùn)特色的“行動(dòng)學(xué)習(xí)”是最好的績(jī)效激勵(lì)手段，能增強(qiáng)員工對(duì)華潤(rùn)文化和價(jià)值觀的認(rèn)同。負(fù)責(zé)生產(chǎn)準(zhǔn)備的中層管理者應(yīng)組織制定績(jī)效激勵(lì)制度，明確告訴員工哪些是組織禁止的、哪些是組織期望的，列舉具體的行為和結(jié)果，如培訓(xùn)考試不及格將會(huì)被罰款、減少調(diào)試燃油為公司降低造價(jià)將會(huì)受到獎(jiǎng)勵(lì)等等，尤其對(duì)為達(dá)到華潤(rùn)標(biāo)桿有重要貢獻(xiàn)、為股東創(chuàng)造最大價(jià)值的人進(jìn)行重獎(jiǎng)，激勵(lì)員工發(fā)揮聰明才智向組織目標(biāo)努力工作。有時(shí)中層管理者還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整組織的期望和進(jìn)行必要的授權(quán)。為使績(jī)效激勵(lì)產(chǎn)生效果，管理者應(yīng)持續(xù)跟蹤、考核和進(jìn)行獎(jiǎng)懲，一定要保證時(shí)效性，做到令行禁止，對(duì)組織期望的結(jié)果或行為按制度獎(jiǎng)勵(lì)或口頭表?yè)P(yáng)，對(duì)組織禁止的行為或結(jié)果立即處罰。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展并為其創(chuàng)造條件，滿足其事業(yè)期望，也是中層管理者進(jìn)行員工績(jī)效激勵(lì)的有效方式之一。

按以上環(huán)節(jié)搞好了生產(chǎn)準(zhǔn)備的績(jī)效管理，并進(jìn)行了績(jī)效文檔記錄，年終的績(jī)效評(píng)估就成了例行公事，重點(diǎn)在于關(guān)注來(lái)年績(jī)效管理的持續(xù)改進(jìn)。

第5篇 酒店團(tuán)膳經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核責(zé)任書(shū)

酒店團(tuán)膳經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核責(zé)任書(shū)樣本2

為了確保公司的團(tuán)膳項(xiàng)目能夠順暢、圓滿地落實(shí),根據(jù)公司所下達(dá)的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任指標(biāo)的任務(wù),在認(rèn)真研究,反復(fù)核實(shí)本項(xiàng)目上一年度經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,經(jīng)過(guò)仔細(xì)分析和精心地科學(xué)合理的測(cè)算后,特鄭重地向公司總部做出承諾完整履行如下責(zé)任:

一、經(jīng)營(yíng)責(zé)任指標(biāo)

本項(xiàng)目年度保證全年完成經(jīng)營(yíng)流水額人民幣:萬(wàn)元的指標(biāo)。其中計(jì)劃:

第一季度完成經(jīng)營(yíng)流水額人民幣:萬(wàn)元。

第二季度完成經(jīng)營(yíng)流水額人民幣:萬(wàn)元。

第三季度完成經(jīng)營(yíng)流水額人民幣:萬(wàn)元。

第四季度完成經(jīng)營(yíng)流水額人民幣:萬(wàn)元。

二、完成凈利潤(rùn)指標(biāo)

第一季度完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額人民幣:萬(wàn)元。

第二季度完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額人民幣:萬(wàn)元。

第三季度完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額人民幣:萬(wàn)元。

第四季度完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額人民幣:萬(wàn)元。

三、投料成本指標(biāo)

根據(jù)本項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和性質(zhì),結(jié)合與甲方的合同約束內(nèi)容靈活掌握投料技巧,確保在甲方客戶滿意的基礎(chǔ)上,保證每月總營(yíng)業(yè)成本不高于當(dāng)月總體經(jīng)營(yíng)收入%的指標(biāo)(上下可以浮動(dòng)兩個(gè)百分點(diǎn))。

四、包干薪資指標(biāo)

為了保證在勞動(dòng)報(bào)酬的合理分配上,充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶、績(jī)效考核的原則。為了降低和控制員工的離職率,我自愿接受公司人事部為我所管轄的項(xiàng)目制定的全員包干薪資指標(biāo)正常月按流水總額%殘損月按流水總額%的提取指數(shù)。保證做到:

項(xiàng)目包干薪資(項(xiàng)目人員定編為準(zhǔn))年度一次性封頂,絕對(duì)不再提出變更。

確保本項(xiàng)目員工隊(duì)伍的基本穩(wěn)定,遇有短缺自行招聘補(bǔ)充。

所有自行招聘補(bǔ)充的員工,一律按公司制度辦理入職手續(xù)。

每月負(fù)責(zé)按績(jī)效考核的管理辦法合理的核算員工薪資。

每月按時(shí)將員工(含本人)的薪資分配方案上報(bào)公司人事部審核并由公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)劃撥到每一位員工本人工資卡內(nèi)。

五、客戶滿意指標(biāo)

嚴(yán)格遵守公司與接受服務(wù)的甲方在合同規(guī)定中制定的客戶滿意度調(diào)查指數(shù)。

若在甲乙雙方共同參與的情況下,合理公正地采集本項(xiàng)目客戶滿意度調(diào)查中(關(guān)鍵指標(biāo))出現(xiàn)不達(dá)標(biāo)時(shí),本人自愿按差額指數(shù)接受每一個(gè)百分點(diǎn)罰款人民幣50元的處罰處理。

若遇有本項(xiàng)目在日常管理過(guò)程中出現(xiàn)甲方書(shū)面致函公司,進(jìn)行重大投訴事件發(fā)生,本人自愿接受每次人民幣500元的罰款處理。

六、安全管理指標(biāo)

本人鄭重承諾一定高度重視所管轄的項(xiàng)目在經(jīng)營(yíng)管理期內(nèi)的食品安全、消防安全、財(cái)產(chǎn)安全、人身安全、外租宿舍員工安全的管理。上述任何一項(xiàng)內(nèi)容若出現(xiàn)差錯(cuò)或失誤,本人均自愿接受公司按相關(guān)規(guī)定所作出的處罰決定。

保證杜絕一切安全事故的隱患發(fā)生或人身傷害事故的發(fā)生。

認(rèn)真執(zhí)行和落實(shí)公司所制定的一切企業(yè)文化和管理制度。

自覺(jué)接受公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和督導(dǎo)監(jiān)察部門(mén)的各項(xiàng)管理培訓(xùn)、安全檢查和不合格項(xiàng)的處罰。

七、順利續(xù)約指標(biāo)

堅(jiān)決做到:人在項(xiàng)目在。

極盡全力抓好并搞活經(jīng)營(yíng)管理工作。

想方設(shè)法做好與甲方各方面的交流和溝通工作。

確保續(xù)約成功,確保我所管轄的項(xiàng)目永遠(yuǎn)掌握在振達(dá)綠廚手中。

為了確保公司項(xiàng)目安全運(yùn)營(yíng)。若我所管轄的項(xiàng)目因本人管理不善造成續(xù)約失敗或丟失,我自愿接受公司運(yùn)營(yíng)部給予的各種處罰處理決定。

八、公司獎(jiǎng)勵(lì)措施

項(xiàng)目經(jīng)理有權(quán):

(a)在完成簽署承諾的實(shí)際經(jīng)營(yíng)凈利潤(rùn)總額中提取10%;

(b)若超額完成實(shí)際凈利潤(rùn)指標(biāo)部分的情況下可提取超額部分的60%的獎(jiǎng)金額度,作為區(qū)域經(jīng)理給予本項(xiàng)目員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金。

區(qū)域經(jīng)理有權(quán):

在自己所管轄的項(xiàng)目中所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)基金總額中提取20%作為公司運(yùn)營(yíng)部給予自己的獎(jiǎng)勵(lì)基金。

公司運(yùn)營(yíng)部有權(quán):

在區(qū)域經(jīng)理從所管轄的項(xiàng)目中所提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金的總額中提取30%作為公司給予運(yùn)營(yíng)部的獎(jiǎng)勵(lì)基金。

為了保證本項(xiàng)目管理層人員和員工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性,建議:上述獎(jiǎng)勵(lì)基金按季度完成情況核準(zhǔn)后在公司運(yùn)營(yíng)大會(huì)上進(jìn)行公布。由公司財(cái)務(wù)以本項(xiàng)目的名義建立單獨(dú)的獎(jiǎng)勵(lì)基金賬戶預(yù)存,四個(gè)季度責(zé)任指標(biāo)承諾期結(jié)束后,由公司運(yùn)營(yíng)部、區(qū)域經(jīng)理和項(xiàng)目承諾人一并予以統(tǒng)一結(jié)算,次年的一月十日前準(zhǔn)時(shí)提取并發(fā)放到各承諾方的相關(guān)管理人員和本項(xiàng)目的員工手中。

九、接受處罰指標(biāo)

若我所管轄的項(xiàng)目未能順利完成公司下達(dá)的上述各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo),特承諾接受公司運(yùn)營(yíng)部如下處罰指標(biāo):

(1)項(xiàng)目經(jīng)理在沒(méi)有完成簽署承諾的實(shí)際經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)總額指標(biāo)時(shí),自愿接受區(qū)域經(jīng)理按其所在項(xiàng)目承諾的實(shí)際經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)總額指標(biāo)10%的比例,從項(xiàng)目承諾人的當(dāng)月項(xiàng)目薪資總額中扣除作為處罰。

公司運(yùn)營(yíng)部除追究區(qū)域經(jīng)理的管理責(zé)任外,還將扣除區(qū)域經(jīng)理當(dāng)月工資總額的10%作為處罰。

公司在向運(yùn)營(yíng)部問(wèn)責(zé)的基礎(chǔ)上,還將分別扣除運(yùn)營(yíng)部主管級(jí)以上管理人員當(dāng)月工資的10%作為處罰。

注:

(1)上述《經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)績(jī)效考核責(zé)任書(shū)》一式兩份,運(yùn)營(yíng)部、區(qū)域經(jīng)理或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人各持一份。復(fù)印件存檔收存:公司財(cái)務(wù)部

(2)本《經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)績(jī)效考核責(zé)任書(shū)》自20**年元月1日起至年12月31止正式生效執(zhí)行

第6篇 設(shè)備管理員績(jī)效考核指標(biāo)

顧名思義,績(jī)效管理員這一崗位是進(jìn)行設(shè)備管理工作的。那么,這一崗位的績(jī)效考核方案是怎樣的呢其績(jī)效考核指標(biāo)又是怎樣的呢請(qǐng)參考以下這則設(shè)備管理員績(jī)效考核指標(biāo)。

1.制定、落實(shí)制度

⑴設(shè)備管理、安全管理、計(jì)量器具周期檢定等各項(xiàng)管理制度,操作規(guī)程等技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)完善。每缺1項(xiàng)扣2分。

2.檢修任務(wù)

⑴計(jì)劃、組織、監(jiān)督、驗(yàn)收大修。視其表現(xiàn)酌情扣0~5分。負(fù)責(zé)計(jì)量器具、模具、工裝器具校檢,每有一件超周期(以計(jì)劃為依據(jù)),扣2分。

⑵接到模具、計(jì)量器具、工裝器具到廠通知5分鐘內(nèi)到達(dá)檢驗(yàn)工作場(chǎng)所,以令車間滿意的速度進(jìn)行檢驗(yàn)檢定,按要求填寫(xiě)檢驗(yàn)原始記錄,保證檢驗(yàn)結(jié)果在允許誤差之內(nèi)。行動(dòng)不快、工作效率不高扣2分;檢驗(yàn)結(jié)果錯(cuò)誤造成生產(chǎn)廢品扣5-10分。

3.生產(chǎn)準(zhǔn)備

根據(jù)生產(chǎn)實(shí)際需要,及時(shí)、合理地安排工模具、工裝器具的采購(gòu)、收發(fā)。凡由于計(jì)劃不周、跟進(jìn)不力、準(zhǔn)備不及時(shí)造成由于工模具、工裝器具影響生產(chǎn)扣2分,影響到合同履行扣5分。有車間合理投訴扣2分

4.安全生產(chǎn)

每有一起1萬(wàn)元以上設(shè)備損失責(zé)任事故或工傷住院1個(gè)月以上人身安全責(zé)任事故扣5分;每有一起1000元以上設(shè)備損失責(zé)任事故或工傷治療休息1個(gè)星期以上人身安全事故扣2分。

5.在設(shè)備改造、修舊利廢、提高產(chǎn)品質(zhì)量方面做出突出成績(jī),酌情加5-10分。

6.完成領(lǐng)導(dǎo)交辦工作

要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好,按時(shí)圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交辦和部門(mén)月工作計(jì)劃中負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每有一次沒(méi)按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導(dǎo)要求扣2分。

7.組織紀(jì)律

求模范遵守公司各項(xiàng)員工管理等規(guī)章制度。每有一次違規(guī)違紀(jì)視情節(jié)輕重扣2-5分。

第7篇 企業(yè)班組管理的績(jī)效評(píng)價(jià)

所謂績(jī)效，就是我們想要得到的一種結(jié)果，績(jī)效管理是一個(gè)學(xué)習(xí)、改進(jìn)、控制、提高的系統(tǒng)工程，它通過(guò)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的、雙向的溝通，提高個(gè)人和組織的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的，促進(jìn)員工的發(fā)展。班組績(jī)效也就是我們希望看到通過(guò)班組管理活動(dòng)的開(kāi)展得到的一種結(jié)果。這個(gè)結(jié)果應(yīng)符合企業(yè)的發(fā)展要求，滿足員工的發(fā)展愿望。

（一）正確理解績(jī)效管理的內(nèi)容是進(jìn)行班組績(jī)效管理的前提 影響班組績(jī)效的因素很多，包括員工素質(zhì)的高低、工作本身的難易和合理程度、工作方法是否得當(dāng)、工作環(huán)境是否良好、管理機(jī)制是否健全等內(nèi)容。其中員工素質(zhì)包括工作態(tài)度、工作技能、人際關(guān)系等；工作本身包括工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、工作程序、工作標(biāo)準(zhǔn)等；工作方法包括工作流程、工作協(xié)調(diào)、工作組織等；工作環(huán)境包括信息、條件、場(chǎng)所等，管理機(jī)制包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等；班組績(jī)效管理，就是通過(guò)有效的班組管理，得到企業(yè)希望得到的結(jié)果。因此班組績(jī)效管理在關(guān)注結(jié)果的同時(shí)，要關(guān)注影響績(jī)效的因素和實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果的過(guò)程，要對(duì)影響績(jī)效的因素和得到結(jié)果的過(guò)程進(jìn)行有效的控制，使過(guò)程和結(jié)果都符合企業(yè)發(fā)展的要求，這就是班組績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。

（二）正確開(kāi)展班組目標(biāo)管理是班組績(jī)效管理的基礎(chǔ) 科學(xué)合理的目標(biāo)是開(kāi)展班組績(jī)效管理的基礎(chǔ)和前提，在班組績(jī)效管理中有其獨(dú)特的意義。這個(gè)目標(biāo)必須是上下共同認(rèn)可的，符合企業(yè)的發(fā)展要求，符合smart標(biāo)準(zhǔn)。

s (specific)，具體的，就是盡量縮小范圍，使目標(biāo)盡可能具體化；

m (measurable) ，可衡量的，就是目標(biāo)達(dá)到與否盡可能有可以衡量的標(biāo)準(zhǔn)和尺度，應(yīng)對(duì)目標(biāo)的完成有一個(gè)明確的定義，盡量對(duì)目標(biāo)進(jìn)行量化，確實(shí)不能量化的，也要進(jìn)行定性化；

a (attainable)，可達(dá)到的，就是目標(biāo)的設(shè)定必須通過(guò)努力能夠達(dá)到，不能沒(méi)有難度，這樣員工沒(méi)有工作熱情和積極性。但難度也不能太高，一旦員工完成不了，會(huì)挫傷其積極性，有一種失落感，沒(méi)有成就感；

r (relevant)，相關(guān)的，就是盡可能體現(xiàn)其客觀要求與其它任務(wù)的關(guān)聯(lián)性；

t (timeable)，以時(shí)間為基礎(chǔ)，目標(biāo)完成要以時(shí)間為基礎(chǔ)，計(jì)劃目標(biāo)的完成程度必須與時(shí)間相關(guān)聯(lián)。 目標(biāo)管理不僅僅關(guān)注目標(biāo)，更關(guān)注達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程。要對(duì)完成目標(biāo)的全過(guò)程采取有效的措施進(jìn)行控制。因此一旦目標(biāo)確定后，就必須在開(kāi)始行動(dòng)前制定方案和措施；在執(zhí)行的過(guò)程中要加強(qiáng)溝通，以便掌握工作過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和困難，了解工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和失誤，使工作始終朝正確的方向進(jìn)行；最后要對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行全面的檢查和評(píng)估，完成pdca循環(huán)，并在pdca循環(huán)中不斷地完善。明確責(zé)任和授權(quán)，是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)整體效應(yīng)、有效進(jìn)行班組目標(biāo)管理的得力措施。

上下級(jí)在目標(biāo)管理中的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)限等都要明確，被授權(quán)者要明確授權(quán)的目的是什么、授權(quán)后你的工作內(nèi)容和要求是什么、授權(quán)的時(shí)間有多長(zhǎng)，授權(quán)后你的責(zé)任和義務(wù)是什么。授權(quán)者則應(yīng)考慮你授權(quán)的對(duì)象是否有能力和熱情去完成任務(wù)、要設(shè)立哪些檢查點(diǎn)、準(zhǔn)備為被授權(quán)人提供哪些后續(xù)支持、準(zhǔn)備實(shí)施什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)等。

（三）科學(xué)地進(jìn)行考核是班組績(jī)效管理得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵 考核的目的是為了保持或改善某一行為，班組績(jī)效考核的目的也是這樣。考核的內(nèi)容和考核的方法都要科學(xué)合理?？?jī)效考核就是對(duì)工作的過(guò)程步驟、組成部分、結(jié)果表現(xiàn)、員工的行為活動(dòng)、績(jī)效支持和保證因素等各個(gè)方面進(jìn)行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容。在制定考核內(nèi)容時(shí)，應(yīng)充分考慮所要求的績(jī)效和影響績(jī)效的因素。要涵蓋員工自身素質(zhì)、工作任務(wù)、工作方法、工作環(huán)境、管理機(jī)制等五個(gè)方面的內(nèi)容。考核內(nèi)容要合理，既要全面，又要突出重點(diǎn)，尤其是工作中的重點(diǎn)、難點(diǎn)；既要關(guān)注基礎(chǔ)績(jī)效，也要關(guān)注顯著績(jī)效；要客觀、公正、公平。使考之有據(jù)，盡量用數(shù)據(jù)說(shuō)明情況。對(duì)不能量化的予以定性，對(duì)考核情況要進(jìn)行適時(shí)跟蹤，進(jìn)行責(zé)任追蹤和追究，確保問(wèn)題得到有效整改，并舉一反在對(duì)班組考核辦法的應(yīng)用上，有全面總結(jié)法、目標(biāo)任務(wù)法、綜合指標(biāo)法等。不管應(yīng)用哪種辦法，都應(yīng)該把局部與整體相結(jié)合，考核與管理相結(jié)合，短期與長(zhǎng)期相結(jié)合。局部和整體相結(jié)合，就是將個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合，班組考核與企業(yè)考核相結(jié)合；短期與長(zhǎng)期相結(jié)合，就是將結(jié)果考核與過(guò)程控制考核相結(jié)合，短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效相結(jié)合，基礎(chǔ)績(jī)效和顯著績(jī)效相結(jié)合;考核與管理相結(jié)合，就是在考核中促進(jìn)管理，在管理中提升考核。

（四）及時(shí)評(píng)估班組績(jī)效管理，是提升班組績(jī)效的重要保證 要根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)估，要將評(píng)估結(jié)果及時(shí)向被考核者進(jìn)行反饋，幫助被考核者分析哪些地方做得好，哪些地方還有待改進(jìn)，應(yīng)該如何改進(jìn);被考核者也要及時(shí)將自己對(duì)考核的準(zhǔn)確性、客觀性、公正性向考核者進(jìn)行反饋，以提高考核的科學(xué)性、公正性、公平性。這個(gè)過(guò)程是績(jī)效管理不斷總結(jié)、改進(jìn)、發(fā)展的過(guò)程，是個(gè)承上啟下的環(huán)節(jié)。通過(guò)評(píng)估，鞏固成績(jī)，把成功的經(jīng)驗(yàn)盡可能形成制度和規(guī)范，將遺留的問(wèn)題和新出現(xiàn)的問(wèn)題轉(zhuǎn)人下一輪的績(jī)效管理中。要根據(jù)考核的結(jié)果，及時(shí)地進(jìn)行有效的激勵(lì)。一定要員工清楚正確的行為會(huì)帶來(lái)正面效果，不正確的行為會(huì)帶來(lái)負(fù)面效果。

第8篇 餐飲管理公司績(jī)效考核總則

餐飲管理有限公司績(jī)效考核總則

績(jī)效考核的目的:是使上級(jí)能夠及時(shí)對(duì)部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,作出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作績(jī)效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等人事決策提供重要依據(jù)。提高員工自我管理、自我激勵(lì)、自我約束的潛能,促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門(mén)間的相互協(xié)作,保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,促進(jìn)員工和公司價(jià)值共同提升。

一、考核范圍

公司全體員工均需考核,年度管理人員考評(píng)、員工考評(píng),均適用本規(guī)定。

二、年度考核內(nèi)容

(一)工作態(tài)度

1.不遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真;

2.工作從不偷賴,不倦怠;

3.做事敏捷,效率高;

4.遵守上級(jí)的指示;

5.遇事及時(shí)、正確地向上級(jí)匯報(bào)。

(二)基礎(chǔ)能力

1.精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的能力;

2.掌握個(gè)人工作重點(diǎn) ;

3.善于計(jì)劃工作的步驟,積極做準(zhǔn)備工作;

4.嚴(yán)守匯報(bào),聯(lián)絡(luò),協(xié)調(diào)的原則;

5.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作。

(三)工作水平

1.工作沒(méi)有差錯(cuò),且速度快;

2.處理事物能力卓越,正確;

3.勤于整理,整頓,檢視自己的工作;

4.確實(shí)地做好自己的工作;

5.可以獨(dú)立并正確完成新的工作;

(四)責(zé)任心

1.責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作;

2.即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對(duì);

3.努力用心地處理事情,避免過(guò)錯(cuò)的發(fā)生;

4.預(yù)測(cè)過(guò)錯(cuò)的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對(duì)策.對(duì)酒店的發(fā)展提出合理化建議。

(五)協(xié)調(diào)性

1. 與同事配合,和睦地工作 ;

2. 重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調(diào);

3. 在工作上樂(lè)于幫助同事 ;

4. 積極參加酒店組織的培訓(xùn),舉辦的活動(dòng) 。

(六)自我學(xué)習(xí)

1.審查自己的工作能力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能;

2.以廣闊的眼光來(lái)看自己與酒店的未來(lái);

3.是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn),并可以改正自己的缺點(diǎn);

4. 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿;

5.即使是分外的工作,有時(shí)也做出思考及合理化建議;

6.以長(zhǎng)期的展望制定崗位工作目標(biāo),并付諸實(shí)行。

(七)(季度)月考核內(nèi)容

具體考核細(xì)則參照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

三、考核目的

1、獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;

2、獲得確定工資,績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作績(jī)效考核;

3、獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力適應(yīng)性考核;

四、考核原則

(一)公平公正評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力;

(二)堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合,進(jìn)行全面的績(jī)效考核;

(三)為了使績(jī)效考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須牢記以下幾點(diǎn):

1、績(jī)效考核是大家的事,既為你自己,也為你的部下,更為整個(gè)公司;

2、被考核者期望自己的工作能力 能得到承認(rèn),考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià);

3、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必須清除對(duì)考核者的好惡感、同情心等偏見(jiàn),排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評(píng)價(jià);

4、 不對(duì)考核內(nèi)容外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià);

5、 公司對(duì)考核者寄予厚望并充分信賴,考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

五、職責(zé)分工

(一)人力資源部門(mén)的職責(zé):

•開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)

•為主管領(lǐng)導(dǎo)和員工提供培訓(xùn)

•監(jiān)督績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施

•評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性

•績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

(二)直接上級(jí)的職責(zé):

•制定下屬績(jī)效目標(biāo)

•為下屬提供績(jī)效反饋

•評(píng)估、考核

•參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展

•針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋

六、績(jī)效管理體系操作流程(見(jiàn)圖)

七、考核程序

(一) 人力資源部下發(fā)考核表格,質(zhì)檢跟進(jìn);

(二) 部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行各項(xiàng)考評(píng);

(三) 部門(mén)依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分;

(四) 考核對(duì)象自我總結(jié),其他有關(guān)各級(jí)主管對(duì)下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn);

(五) 匯總各項(xiàng)考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分優(yōu)、良、差等定

性評(píng)語(yǔ);

(六) 考核結(jié)果上報(bào)人力資源部分存入員工檔案;

(七) 考核者還需與被考核者面談評(píng)定。

八、員工績(jī)效考核等級(jí)的劃分

依據(jù)員工季度績(jī)效考核的總得分,將員工的季度績(jī)效考核分成a、b、c、d、四等。具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)如下:

a(一級(jí)):90(含)——100分,相當(dāng)出色,無(wú)可挑剔

b(二級(jí)):70(含)——90分,滿意,可以塑造

c(三級(jí)):60(含)——70分,稱職,令人安心

d(實(shí)習(xí)級(jí)): 60分以下,有問(wèn)題,需要注意,不努力要被淘汰

九、考核結(jié)果

1、決定員工職位升降的主要依據(jù);

2、確定員工技能等級(jí);

3、確定員工的培訓(xùn)方向,制定培訓(xùn)計(jì)劃;

4、決定是否與員工簽訂勞動(dòng)合同;

5、決定對(duì)員工的解聘。

第9篇 辣婆餐廳績(jī)效管理

2007年10月,渝鄉(xiāng)辣婆婆引入績(jī)效飛輪考核模式,經(jīng)過(guò)為期四年的推行和實(shí)踐取得了卓越的成效,這套公平、人性化的績(jī)效管理模式為渝鄉(xiāng)辣婆婆的員工打造了一個(gè)公平的展示能力的平臺(tái),為企業(yè)人才階梯培養(yǎng)提供了強(qiáng)有力的參考和支持?！犊?jī)效飛輪》概括說(shuō)來(lái)是一個(gè)齒輪系統(tǒng)(明確目標(biāo)-制定方法-評(píng)估檢查-激勵(lì)獎(jiǎng)罰),這四步環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。渝鄉(xiāng)辣婆婆李進(jìn)飛為我們?cè)敿?xì)解讀渝鄉(xiāng)辣婆婆的績(jī)效管理。

經(jīng)營(yíng)指標(biāo)管理指標(biāo)兩條線

很多餐飲企業(yè)感覺(jué)績(jī)效管理難制定、實(shí)施,就是因?yàn)闆](méi)有數(shù)字量化,這是實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)。在渝鄉(xiāng)辣婆婆,每個(gè)人、每個(gè)崗位都有明確的績(jī)效考核,也都可以做到量化。正所謂,千斤重?fù)?dān)萬(wàn)人挑,人人頭上有指標(biāo)。

一旦有了數(shù)字量化,績(jī)效考核就成功一半了。量化,首先是數(shù)字分解。第二個(gè)是時(shí)間分解,有數(shù)字分解還不夠,還要有年、月全部分解。那么渝鄉(xiāng)辣婆婆是如何分解的呢我們以店長(zhǎng)為例。

對(duì)店長(zhǎng)的考核,渝鄉(xiāng)辣婆婆分為兩條線,一是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核,另一個(gè)是管理指標(biāo)考核。經(jīng)營(yíng)指標(biāo)又分解為年度考核、季度考核和月考核。

為什么要分為長(zhǎng)期、中期和短期三個(gè)項(xiàng)目呢這并非畫(huà)蛇添足。

經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核包括流水、利潤(rùn)、成本、費(fèi)用等主要項(xiàng)目。如果只考核季度或月度,那么整個(gè)績(jī)效考核就很不完善,甚至影響到長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)。做餐飲都知道,如果想完成利潤(rùn)指標(biāo),在營(yíng)業(yè)額不高的月份,可以盡可能降低餐廳費(fèi)用的支出。比如,餐廳需要購(gòu)買(mǎi)或者更換新設(shè)備,或者是要進(jìn)行局部裝修維護(hù),這些是一些必要支出,屬于該花的錢(qián),那么店長(zhǎng)不花這筆錢(qián),就會(huì)影響餐廳的形象,降低了渝鄉(xiāng)辣婆婆的餐廳形象,從而間接影響餐廳的顧客。

時(shí)間一長(zhǎng),顧客可能覺(jué)得餐廳沒(méi)有檔次了,這就影響到顧客的消費(fèi),從而影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)。雖然短期內(nèi)店長(zhǎng)達(dá)成了目標(biāo),但這種急功近利的方式是不可取的,因此通過(guò)年度考核指標(biāo)可以規(guī)正店長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)行為。雖然長(zhǎng)期、中期和短期的考核內(nèi)容和主體是一樣的,但如果只有短期考核,那么就可能出現(xiàn)店長(zhǎng)會(huì)控制這筆該花的費(fèi)用不發(fā)生在任何一個(gè)月。渝鄉(xiāng)辣婆婆的店長(zhǎng)實(shí)行年薪制。店長(zhǎng)有全年工資的40%是通過(guò)年度考核指標(biāo)的達(dá)成而得到的。更多特色管理湘菜廚師唐杰網(wǎng)站。如果達(dá)不到,那么就拿不到那40%的年薪。

第10篇 食品烘焙公司績(jī)效管理管理培訓(xùn)

食品烘焙公司管理培訓(xùn)--績(jī)效管理

烘焙企業(yè)的管理有兩個(gè)目標(biāo)服務(wù),一是定期考查員工的工作業(yè)績(jī),并依此獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰員工;二是保持員工和組織之間的有效溝通,努力使二者保持一致,實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的對(duì)接。而且在一定意義上,后者更是績(jī)效管理的核心目的所在。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),它應(yīng)該按照制定績(jī)效計(jì)劃→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效與反饋→績(jī)效診斷與提高這樣的循環(huán)來(lái)設(shè)計(jì)和推行。如果企業(yè)沒(méi)有這樣設(shè)計(jì),或者執(zhí)行者(直線管理者)不按這樣的流程執(zhí)行,那么績(jī)效管理必然在執(zhí)行的過(guò)程中流于形式,浮于表面,最后淪為雞肋。

不管是對(duì)于考核者,還是被考核者,年終績(jī)效都會(huì)搞得天怒人怨。新年將至,不僅要處理各種積壓的工作,還要應(yīng)對(duì)年終考核與總結(jié),作為中人,不焦慮都不行。讓我們先看看微博上的一些聲音吧:

@一切不以發(fā)獎(jiǎng)金為目的的年終考核都是耍流氓;

@一年一度的年終考核,上面考核我們,我們考核基層,一級(jí)壓一級(jí),不勝其煩。所謂年關(guān)年關(guān),就是這個(gè)樣子吧;

@年終考核是多嘛無(wú)聊無(wú)趣無(wú)用是走形式走過(guò)場(chǎng),浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)流量浪費(fèi)a4紙,幾十人不負(fù)責(zé)任的填表,姐到頭來(lái)得統(tǒng)計(jì)到頭昏眼花,所得結(jié)果完全說(shuō)明不了神馬問(wèn)題!不知道在干神馬!勞命傷財(cái)!

……

又到一年績(jī)效考核時(shí),烘焙公司要有總結(jié)評(píng)估,個(gè)人要有回顧分析,甚至嚴(yán)肅到以績(jī)效考核結(jié)果加薪發(fā)獎(jiǎng),或末位淘汰。匿名、具名、自評(píng)、他評(píng)、上級(jí)評(píng)分、協(xié)作部門(mén)評(píng)分、360度等各種方法,程序上都是為了考核公平合理,體現(xiàn)實(shí)際績(jī)效情況。

多數(shù)烘焙管理人員及員工都認(rèn)為自己為企業(yè)努力工作了一年,作出了相當(dāng)?shù)纳踔辆薮蟮呢暙I(xiàn),給自己的評(píng)分鮮有低于平均水平的。然而,考評(píng)結(jié)果按好中差或分?jǐn)?shù)等級(jí)是有一個(gè)比例要求的,總有一半甚至更多的人會(huì)得到平均水平或低于平均水平的評(píng)分,于是乎,人們就覺(jué)得自己是不公平的受害者。

那么,每個(gè)人都高于平均水平,這可能嗎社會(huì)心理學(xué)的大量研究表明:多數(shù)人都表現(xiàn)出自我服務(wù)偏見(jiàn)。事實(shí)上,我們多數(shù)人都對(duì)自己感覺(jué)不錯(cuò)。在對(duì)自尊的研究研究中,即使得分最低的人,在給自己打分時(shí)也基本使用中等的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。90%的商務(wù)經(jīng)理對(duì)自己的成就評(píng)價(jià)超過(guò)對(duì)其普通同事的評(píng)價(jià)(french,1968)。

在澳大利亞,86%的人對(duì)自己工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)高于平均水平,只有1%的人評(píng)價(jià)自己低于平均水平。想起來(lái)一幅漫畫(huà)――經(jīng)理對(duì)于應(yīng)聘人員說(shuō):“我承認(rèn)這份簡(jiǎn)歷看起來(lái)非常有吸引力。但你也知道,這年頭,每個(gè)畢業(yè)生的畢業(yè)排名都在班級(jí)的前10%。”

在烘焙企業(yè)年終績(jī)效評(píng)估――不但要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制,營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍,而且要做好員工的心理?yè)嵛抗ぷ?幫助員工提升自我認(rèn)知和心理資本,員工士氣。

績(jī)效考核是現(xiàn)在烘焙企業(yè)的管理之首道,如何進(jìn)行績(jī)效考核,讓績(jī)效考核不流于形式,卻一直困繞著人力資源工作者。

績(jī)效考核的作用在于“激勵(lì)”,前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個(gè)受到抵觸或者敷衍的考核方法是無(wú)法起到激勵(lì)作用的。可是,公司少則幾十人,多則上百上千人,怎樣才能通過(guò)一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵(lì)起來(lái)呢為了解決這個(gè)問(wèn)題,績(jī)效考核的原則有如下:

1、公平原則。公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。

2、嚴(yán)格原則。考績(jī)不嚴(yán)格,就會(huì)流于形式,形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán),不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況,而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括:要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

3、單頭考評(píng)的原則。對(duì)各級(jí)職工的考評(píng),都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性),也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ),不應(yīng)當(dāng)擅自修改。

4、結(jié)果公開(kāi)原則?？伎?jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi),這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處,從而使考核成績(jī)好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服,奮起上進(jìn)。另一方面,還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。

5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。依據(jù)考績(jī)的結(jié)果,應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。

6、客觀考評(píng)的原則。人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

7、反饋的原則?？荚u(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則就起不到考評(píng)的作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋,肯定成績(jī)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

8、差別的原則?？己说牡燃?jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評(píng)帶有刺激性,鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

提升烘焙企業(yè)績(jī)效,要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開(kāi)始,對(duì)烘焙企業(yè)所處各類市場(chǎng)、各類業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃,涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,部門(mén)職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分,信息流、資金流、物流等流程的合理順暢,氛圍的營(yíng)造,組織行為的規(guī)范,人力資源規(guī)劃、和績(jī)效考核設(shè)計(jì)等諸多內(nèi)容。

總之,烘焙企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效,部門(mén)績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成,個(gè)人績(jī)效影響部門(mén)績(jī)效,三者綜合構(gòu)成了烘焙企業(yè)績(jī)效。自上而下看,人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作,對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的,希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的,很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,一定要對(duì)“癥”下“藥”,具體問(wèn)題具體分析,希望我們的烘焙管理者重視績(jī)效考核,做好績(jī)效考核

第11篇 成功績(jī)效管理1-2-3法則

如果您對(duì)課程內(nèi)容還沒(méi)有完全掌握,可以點(diǎn)擊這里再次觀看。

測(cè)試成績(jī):86.67分。 恭喜您順利通過(guò)考試!

單選題

1. 確定總經(jīng)理指標(biāo)的依據(jù)是: √

a 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

b 總經(jīng)理的工作能力

c 總經(jīng)理的崗位職責(zé)

d 企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況

正確答案: a

2. 成功績(jī)效管理的一個(gè)核心指的是: √

a 組織培訓(xùn)

b 考核模式

c 考核結(jié)果運(yùn)用

d 績(jī)效考核指標(biāo)

正確答案: d

3. 績(jī)效考核管理中的三級(jí)指標(biāo)體系不包括: √

a 崗位指標(biāo)

b 員工指標(biāo)

c 部門(mén)指標(biāo)

d 總經(jīng)理指標(biāo)

正確答案: b

4. 績(jī)效管理的兩大前提條件是: √

a 確立績(jī)效考核的指標(biāo)和方案

b 建立戰(zhàn)略目標(biāo)體系和崗位職責(zé)體系

c 外部聘用專業(yè)的顧問(wèn)公司,內(nèi)部有專業(yè)的績(jī)效管理人才

d 總經(jīng)理能直接推動(dòng),部門(mén)經(jīng)理認(rèn)真參與

正確答案: b

5. 企業(yè)高層管理者在績(jī)效管理中的主要職責(zé)是: ×

a 制定政策,提供方案

b 預(yù)測(cè)問(wèn)題,提出對(duì)策

c 考評(píng)總經(jīng)理,懂得績(jī)效管理

d 推動(dòng)實(shí)施,改進(jìn)系統(tǒng)

正確答案: c

6. 下列關(guān)于績(jī)效管理的目的,說(shuō)法正確的是: √

a 為員工的調(diào)薪、調(diào)職做依據(jù)

b 提高員工工作效率和熱情

c 促進(jìn)企業(yè)獲得最大利益

d 促成員工更好地完成工作

正確答案: d

7. 企業(yè)績(jī)效管理的第一責(zé)任人是: √

a 高層管理者

b 各級(jí)管理者

c 人力資源部門(mén)

d 基礎(chǔ)管理者

正確答案: a

8. 下列選項(xiàng)中,不屬于管理者職能的是: √

a 確立目標(biāo)、方案

b 確保員工活動(dòng)符合目標(biāo)要求

c 組織好績(jī)效管理培訓(xùn)

d 對(duì)實(shí)際行動(dòng)中的偏差進(jìn)行糾正

正確答案: c

9. 各級(jí)管理者管理工作的核心是: ×

a 勇于承擔(dān)責(zé)任

b 鼓勵(lì)、支持員工

c 提高領(lǐng)導(dǎo)水平

d 完成績(jī)效考核

正確答案: c

10. 在績(jī)效管理中,不屬于人力資源部門(mén)職責(zé)的是: √

a 制定政策、方案

b 組織績(jī)效管理培訓(xùn)

c 改進(jìn)績(jī)效管理系統(tǒng)

d 制定各個(gè)崗位的考核指標(biāo)

正確答案: d

判斷題

11. 績(jī)效考核的指標(biāo)一旦制定,就不能輕易更改。此種說(shuō)法: √

正確

錯(cuò)誤

正確答案: 錯(cuò)誤

12. 總經(jīng)理承擔(dān)了整個(gè)公司的指標(biāo)、任務(wù),這個(gè)任務(wù)要靠各部門(mén)及全體員工共同完成。此種說(shuō)法: √

正確

錯(cuò)誤

正確答案: 正確

13. 人力資源部門(mén)可以代替績(jī)效考核做績(jī)效面談。此種說(shuō)法: √

正確

錯(cuò)誤

正確答案: 錯(cuò)誤

14. 作為管理者,在工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí),應(yīng)從自身的管理中尋找原因。此種說(shuō)法: √

正確

錯(cuò)誤

正確答案: 正確

15. 在績(jī)效管理中,各級(jí)管理者要成為績(jī)效管理專家。此種說(shuō)法: √

正確

錯(cuò)誤

正確答案: 錯(cuò)誤

第12篇 物業(yè)績(jī)效管理專員職位說(shuō)明書(shū)-2

物業(yè)績(jī)效管理專員職位說(shuō)明書(shū)(二)

1基本資料

直接上級(jí):人力資源部經(jīng)理

可晉升的職位:績(jī)效主管

2工作綜述

根據(jù)公司績(jī)效管理制度和方案,組織實(shí)施績(jī)效管理計(jì)劃

3工作職責(zé)

(1)協(xié)助完善績(jī)效管理體系,并制定相應(yīng)的績(jī)效管理實(shí)施計(jì)劃。

(2)協(xié)助各部門(mén)分解企業(yè)目標(biāo),指導(dǎo)設(shè)定員工績(jī)效目標(biāo)。

(3)適時(shí)發(fā)放、收集績(jī)效管理表格,并做好績(jī)效管理數(shù)據(jù)信息的收集、整理和統(tǒng)計(jì)。

(4)分析績(jī)效管理效果,不斷優(yōu)化績(jī)效管理方案,促進(jìn)業(yè)績(jī)改善,并為員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉升提供依據(jù)。

(5)整理員工績(jī)效管理資料并歸檔。

4協(xié)調(diào)

協(xié)調(diào)集團(tuán)本部各部門(mén)、各項(xiàng)目人事部門(mén)相關(guān)人員。

5權(quán)限

對(duì)績(jī)效管理方案和績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用有建議權(quán)。

6任職資格

大專以上文化程度,兩年以上大型企業(yè)績(jī)效管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn),能制定實(shí)施計(jì)劃和方案,并有一定的統(tǒng)籌能力、數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析能力、溝通、協(xié)調(diào)能力。