企業(yè)薪酬制度（十二篇）

發(fā)布時間：2024-11-29 查看人數(shù)：38

企業(yè)薪酬制度

第1篇企業(yè)薪酬制度

一，為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照下列原則制定

本制度：1，正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系，調動員工積極性，創(chuàng)造性，推動員工自覺遵守勞動紀律，提高企業(yè)技術水平，提高勞動生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責任，在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上，給予必要的薪酬.

2，謀求穩(wěn)定，合作的勞資關系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定，長期合作的勞資關系.

3，員工薪資參考社會物價水平，公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重，難易程度，績效及工齡，資歷等因素綜合核定.

二，薪酬體制

1，薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹'因事設崗，因崗定薪'的原則.每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度，責任大小，難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部匯總后，報公司總經(jīng)理確定.

2，年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術，業(yè)務人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績，能力，責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤，獎懲，績效考核等依據(jù)).

3，月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批.

4，日工資制：施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由工程部擬定，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行.

5，公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經(jīng)理，副總經(jīng)理

(2)中層管理人員：部門經(jīng)理，工程總監(jiān)，技術總監(jiān)，水電工程師，項目經(jīng)理

(3)基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括現(xiàn)場主管，技術主管，財務部主管會計，資料主管，保安/后勤主管，行政主管，倉庫主管等

(4)專業(yè)技術人員：預算員，設計師，施工員，資料員，會計，出納等

(5)業(yè)務人員：采購員

(6)行政后勤人員：文員，繪圖員，倉管員，保安，雜工，炊事員，清潔工，鍋爐工等

三，薪資結構：固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成.

1，基本工資：

(1)貫徹'因事設崗，因崗定薪'原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質，責任大小，難度高低，專業(yè)性，勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批.

(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定.一人擔任多個職務的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級.

附表1：基本工資標準高層管理人員實行年薪制類別9級8級350020007級400022006級500024005級600028004級700032003級800038002級1000045001級120005500中層管理人員3000專業(yè)技術人員1800業(yè)務人員15001700100020001200240015002800180032002200360026004200300050003500行政后勤人員900

2，職務津貼：

(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務時，也發(fā)給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上.同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼.

(2)職務津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批.

附表2：職務津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500

3，年資津貼：

(1)員工在公司工作每滿一年，給與相應年資津貼.標準為其基本工資5%×n(n為工齡).

(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4，超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調整：由直接上級填寫薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

4，獎金：

(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，當月無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，每人當月發(fā)給100元.

(2)績效獎金：(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期，其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法，評定出績效獎金等級.

附表3：績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比

(3)年終獎：優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應改進40%不能勝任

①出勤獎：全年無事假，病假，曠工，遲到，早退記錄，領導安排的加班無不參加情況的員工，每人獎勵50

0元.

②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎，功績獎)，優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效，貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定.

5，補貼：

(1)話費補貼：根據(jù)職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的，由直接上級提出申請(填寫薪資調整表)提請總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

(2)其他補貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類，享受范圍和標準.

四，薪資的發(fā)放：根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性，機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作.

1，員工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月

1日至月末.

2，新進員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放.

3，員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資.

4，新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.

5，薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資，由各部門負責人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總，報總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.

五，薪資調整：1，基本工資標準調整：員工基本工資的調整應由所在部門經(jīng)理提出，填寫薪資調整表須報請總經(jīng)理審批.

(1)升職，降職：由員工提升為高層管理人員時，改為年薪制；提升為中層管理人員時，其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準；降職留用時，原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類別基本工資標準.

(2)績效考核：項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的，晉升一級；其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的，晉升一級.連續(xù)兩次績效獎金評為差的，基本工資降低一級；連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員，給予降職處分，同時降低基本工資級別；如暫時無人替代其職位，可由其代理職務，如再次績效考核仍不能達到一般的，取消其代理職務.

(3)被評為年度優(yōu)秀員工，優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.

(4)違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報總經(jīng)理批準執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，連續(xù)兩次績效考核被評為差的，予以辭退.

2，職務津貼的調整：根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調整申請(填寫薪資調整表)提請總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

3，緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營，財務等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過20%.

六，工資查詢：發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細，若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤，可以到財務部或行政人事部查詢.

七，本制度由行政人事部制定，自總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行

第2篇華為企業(yè)薪酬制度

我們都知道,華為集團為世界五百強企業(yè),能夠做的如此優(yōu)秀,除了產(chǎn)品之外,在管理員工方面,薪酬為較為重要的一塊。那么華為薪酬制度是怎樣的呢華為倡導高薪為第一推動力。以下是資料分析:

薪酬,即報酬體系中的經(jīng)濟性報酬。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟收入,其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。換言之,所謂薪酬,就是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。

不可否認,即便在事事超前的深圳,華為也算得上是一家名副其實的“三高”企業(yè):高效率、高壓力、高工資。任正非堅信,高工資是第一推動力,重賞之下才有勇夫。華為能將大量國內(nèi)名牌大學優(yōu)秀學生盡收囊中,很大程度上就是得益于它“有競爭力的薪酬待遇”。

薪酬是市場行情的晴雨表,通過薪酬調查不僅可以了解市場薪酬福利狀況,還可了解到企業(yè)未來的發(fā)展方向、業(yè)務拓展重心,以及由此引發(fā)的高級人才和專業(yè)人才的競爭。薪酬調查為企業(yè)人力資源管理者所用,也為企業(yè)管理層決策提供參考依據(jù)。

推動力:人高我高

華為的高薪主要是來源于總裁任正非的企業(yè)精神?！度A為基本法》第六十九條:“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段,員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應的最高水平?！?/p>

正是基于這樣一種政策,一直以來,華為的工資在深圳哪怕是全國所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。在2000年左右,國內(nèi)電子通信類人才奇缺,且通信行業(yè)擴容進大量也急需人才的中小企業(yè),所以在那個時期,為了能擁有優(yōu)秀的通信人才,各公司開出的薪資都非常優(yōu)厚。在廣州,一個普通院校畢業(yè)的計算機專業(yè)本科生,起薪至少都能夠達到2500~3000元左右,但是,在這場人才爭奪戰(zhàn)中,華為開出的條件尤為突出,待遇最好的研發(fā)人員、市場人員能拿到8000元~9000元/月,比通信行業(yè)的普遍工資高出3000~4000元。

之所以要這么做,主要是因為華為很清楚地認識到,在企業(yè)組織形成和發(fā)展的歷程中,薪酬一直充當支持和服務于企業(yè)經(jīng)營的角色,在競爭如此激烈的今天,要想能夠吸引客戶,必須有一支精英團隊來打造自己的企業(yè),而高工資就是企業(yè)對人力資源很重要的一個投資行為。在高薪的推動下,企業(yè)就能積聚到更多的優(yōu)秀人才,激發(fā)出他們的斗志,組成自己強大的研發(fā)隊伍,為企業(yè)推出先進的技術和一流的產(chǎn)品。

核心推動力:人低我亦高

由于我國從2000年起在各大高校開始大面積擴招,所以從2003年開始,人才市場明顯呈現(xiàn)供過于求的局面,即使是重點院校的本科生,起薪大多數(shù)也不過2000元左右。而計算機專業(yè)的大專生,起薪一般只有1000~1200元左右。到了2005年,本科生月薪低于千元更是屢見不鮮。更有甚者,2005年3月,河南曾經(jīng)出現(xiàn)過一些用人單位在招聘會上以600元月薪招聘應屆大學生的現(xiàn)象。而同年9月,廣州竟然也出現(xiàn)了用人單位用500元月薪招聘大學生的事情。

經(jīng)過前幾年的大規(guī)模招聘的華為也放緩了自己擴招的腳步,并且2001年以后招聘的員工的待遇較之以前也有了不少下降,本科的起薪點被調至4000元,碩士5000元,較之以往有相當幅度的下調。但是比起其他企業(yè),華為在珠江三角洲地區(qū)無疑還是一家起薪點非常高的公司,所以在2004年華為在海外市場取得突破,開始恢復校園招聘之后,所到之處,招聘現(xiàn)場無一不是被擠得水泄不通。

在各大企業(yè)紛紛將人才的價格壓到一個難以想象的底線時,華為卻依然定出了高出一般通信企業(yè)1到2倍的底薪,主要是華為認為,作為一個把自己定位于國際知名通信廠商的企業(yè)而言,人才無疑是企業(yè)今后繼續(xù)前進的原動力,如果為了區(qū)區(qū)一兩千元而與一個極具潛質的人才失之交臂,那么對企業(yè)今后的發(fā)展將產(chǎn)生不可估量的損失。

此外,華為不壓價還有一個很重要的原因就是,因為其考慮到,如果新招聘來的員工和以前的老員工相比,在起薪點上差距過大,這些新員工的內(nèi)心就會產(chǎn)生巨大的落差,在工作中就會缺乏華為傳統(tǒng)的狼的拼搏精神,甚至會造成企業(yè)內(nèi)部員工之間產(chǎn)生矛盾,這都將在很大程度上影響企業(yè)的發(fā)展。

因華為最基本的工資制度可以看出,任正非掌握了知識經(jīng)濟時代的一個根本的東西,那就是價值分享,要敢于與他人分享財富和事業(yè)的價值。

華為的高薪,讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,還有相當大的部分在于管理的投入,無論員工產(chǎn)出多少,管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪成為華為挖掘潛力的最好方式,同時,也避免了人才流失帶來的損失。

《走出華為》主編楊東龍認為:“企業(yè)雇傭一個人,不僅是要雇身體、雙手,更要雇心和腦,拿什么東西能夠解決呢就是錢?！惫ぷ髋c薪酬密不可分,如果員工為生活擔憂的多一些,工作上用心就一定減少。給他3000元,只能發(fā)揮30%,給他5000元真的能發(fā)揮100%,甚至120%。華為的高薪,讓人全身心地投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外,還有相當大的部分在于管理的投入,無論員工產(chǎn)出多少,管理和溝通成本都不會明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式,同時,也避免了人才流失帶來的損失。因此,華為人的流動性雖然也比較大,但絕大多數(shù)人都是在積累了一定的經(jīng)驗后自己出去創(chuàng)業(yè),被其他企業(yè)用錢挖走的少之又少!

第3篇中小企業(yè)薪酬管理制度模板

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的核心之一,中小企業(yè)如何穩(wěn)定的發(fā)展,如何管理好員工,做好員工的薪酬等呢以下整理了相關中小企業(yè)薪酬管理制度的資料,可供參考。

一、概述

在現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理中,薪酬制度的設計被認為是一項最困難、最敏感、政策性最強的工作。眾多企業(yè)的實踐表面,員工薪酬制度的設計和管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,它對于保障員工的物質利益,激勵員工的工作熱情,促進企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營效益的提高,都具有十分重要的意義,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的強有力的工具。

二、中小企業(yè)加強薪酬管理制度的重要性

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分,是國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題,如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度,不重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬制度,隨意性很大。薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟收入來源,對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟發(fā)展的一個重要指標。一般情況下,各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理既是維持企業(yè)正常運轉的常規(guī)工作,又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程,通過服務于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略,根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標,設計制定一套適用的薪酬制度,采用有效的措施,協(xié)調薪酬不同要素之間的關系,通過薪酬制度的貫徹和落實,對調整企業(yè)內(nèi)部勞動關系,維系和穩(wěn)定員工隊伍,不斷地提高員工的專業(yè)素質,激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。

三、中小企業(yè)薪酬制度及管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.薪酬制度設計缺乏戰(zhàn)略思考

根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念,薪酬制度是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)企業(yè)目標的關鍵因素,因而薪酬制度的設計要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。然而長期以來,薪酬制度設計在中小企業(yè)內(nèi)屬于較低層次的規(guī)劃,薪酬制度設計與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃缺乏內(nèi)在聯(lián)系。隨著企業(yè)的不斷壯大,薪酬制度逐漸成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,但很多企業(yè)卻并沒有認識到這個問題,以為提高薪酬待遇就能解決問題,以至于在這方面花費了大量的人力和財力,占用了組織的大量資源,但卻對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)沒有起到太大的作用。因此,在進行具體的設計之前,要考慮如何使薪酬戰(zhàn)略有效地融入企業(yè)的整體戰(zhàn)略。但很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略的角度出發(fā)來設計薪酬管理系統(tǒng),而是就薪酬論薪酬,把薪酬看做是一種目的,沒有關注什么樣的薪酬最有利于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動性和積極性。

2.薪酬的結構失衡

企業(yè)員工薪酬由各種薪酬單元組成。薪酬結構失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是整體薪酬結構的失衡。比如在很多民營中小企業(yè)中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬制度在運行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多現(xiàn)代中小企業(yè),將福利完全變成了保健因素,激勵效果很差。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調,如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

3.薪酬制度未考慮市場的競爭性

一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。一方面,由于多數(shù)民營企業(yè)受到發(fā)展規(guī)模的限制,難以承受過高的人工成本,即便是面對企業(yè)所急需的人才,也無力支付較高的薪酬,造成民營企業(yè)整體薪酬水平大大低于市場水平;另一方面,在觀念上認為薪酬僅僅是為維持員工的生存需要,而忽視了薪酬對員工的激勵作用。這樣,企業(yè)在設計薪酬制度時使薪酬水準大大低于市場水準。此外,還沒有其它方面的激勵補償措施,如:較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。它們導致員工流失率很高,直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。薪酬調查是了解市場通行工資水平的手段。但很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主觀判斷,經(jīng)常隨意變動,甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放,大大挫傷了員工的工作積極性。

4.薪酬制度中對內(nèi)在薪酬不夠重視

內(nèi)在薪酬和外在薪酬都是薪酬體系中不可或缺的部分,員工存在物質和精神需要,相應的報酬方式也應該是物質和精神報酬結合。物質激勵的作用是滿足人類最基礎的需要,但層次也最低,物質激勵的作用是表面的,激勵深度有限,而精神需要是人類較高層次的需要,精神激勵是內(nèi)在動力。因此,在生產(chǎn)力水平和員工素質日益提高的今天,薪酬制度的重心理應轉移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

四、中小企業(yè)薪酬制度及管理的對策

1.制定戰(zhàn)略性薪酬制度

企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務市場的變化發(fā)生相應的調整。在制定戰(zhàn)略時,企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅是什么,決定企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵因素是什么,繼而制定與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的薪酬制度來推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不同的戰(zhàn)略階段,企業(yè)應該適時改變薪酬制度,使其不斷的適應企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,運用薪酬的激勵導向引導員工的行為與企業(yè)的目標和戰(zhàn)略一致,最終推動企業(yè)向前發(fā)展。引入工作評價環(huán)節(jié)首先,通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員,因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部咨詢公司求助,目前我國已有不少咨詢公司,這些公司已積累了大量的經(jīng)驗,可以幫助企業(yè)快速完成工作分析,但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例,從中提煉出有用的信息,再結合本企業(yè)的實際情況,完成工作分析。

2.設置以績效為導向的薪酬結構

企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用,從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能,剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能,弱化薪酬的激勵功能,鼓勵員工出工不出力行為。以市場調查為薪酬設計的主要環(huán)節(jié)薪酬調查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程,這種信息能夠向實施調查的企業(yè)提供市場上的各種相關企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。這樣,實施調查的企業(yè)就可以根據(jù)調查結果來確定自己當前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置,從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略調整自己的薪酬水平甚至薪酬結構。

3.設計具有競爭性的薪酬管理制度

具有市場競爭性的薪酬制度代表了和公司經(jīng)營目標一致的薪酬策略。具有外部競爭性的薪酬制度在吸引和留住最優(yōu)秀的員工方面具有重要作用。中小企業(yè)可根據(jù)工作崗位、知識結構、工作能力和市場供求關系的差異分配有限人工成本,充分發(fā)揮其效益。對于高級管理人員、高級技術人員,市場需求大于供應的人員、企業(yè)急需的人員,可將其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上,并為他們提供個人發(fā)展、工作環(huán)境、便利的條件等非經(jīng)濟性薪酬。對于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多,市場上的供應大于需求,替代成本較低,可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平或以下,保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪酬水平。

4.重視非經(jīng)濟性報酬對員工的作用

員工的態(tài)度和行為有助于企業(yè)發(fā)展。因而此時的薪酬戰(zhàn)略應考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍,通過什么樣的薪酬組合建立員工的責任感,傳達企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿,應思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

中小企業(yè)編制的職位說明書應明確職責和關鍵工作任務,但不需要非常完美。在描述任職者所應具備的任職資格時,要基于企業(yè)的實際情況,如果某一職位能招到的人員也就是大專畢業(yè)生,就不要設定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復雜程度等付薪要素進行測評,準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準,以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。

中小企業(yè)通過市場調查來確定具有競爭力的薪酬政策,但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位,給企業(yè)帶來的效益是不一樣的,企業(yè)應合理分配有限的人工成本,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術人員、管理人員,可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人員,由于人數(shù)多,替代成本低,則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低,以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。

通過滿足員工的高層次需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意,從而激勵績效的產(chǎn)生,激勵因素主要是一些內(nèi)在報酬,包括成就、認可、晉升、工作責任等等。

使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系,企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力,為人事決策提供指標,有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉,實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標的手段,又是促進員工個人發(fā)展的重要措施。使用透明薪酬制度,實際上是向員工傳達這樣一個信息:公司的薪酬制度,沒有必要隱瞞,薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人自有其不足之處,歡迎所有員工監(jiān)督薪酬的公正性。如果對自己的薪酬不滿意,可以提出意見。透明化實際上是建立在公平公正和公開的基礎上的。具體做法主要有:盡可能采用簡單的方法進行職務評價,使之容易理解;發(fā)布文件詳細向員工說明薪酬的制定過程;設立員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。

五、結語

企業(yè)競爭說到底是資源尤其是人力資源的爭奪、重新組織和利用,在我國經(jīng)濟發(fā)展中肩負越來越重要使命的中小企業(yè)也是如此。引入薪酬管理制度的現(xiàn)代理念、方法和技術,構建更具競爭性的薪酬制度,是中小企業(yè)人力資源管理面臨的重要課題。我國中小企業(yè)由于歷史及現(xiàn)實的原因,在薪酬制度建設方面存在著尤為嚴重的問題,這些問題已經(jīng)嚴重影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。中小企業(yè)應努力建設完善的薪酬制度,從而使企業(yè)競爭實力得到進一步提高。

第4篇 z企業(yè)員工薪酬制度

每個企業(yè)都要給各崗位的員工制定出相應的薪酬制度,且明確制定員工薪酬制度的目的及詳細的工資標準。以下是某企業(yè)員工薪酬制度范本,僅供參考。

第1章總則

第1條目的

為規(guī)范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則:企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公平原則:使企業(yè)內(nèi)部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

(3)激勵原則:企業(yè)根據(jù)員工的貢獻,決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第2章薪酬構成

企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現(xiàn)崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展,同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼。

第3章工資系列

第6條企業(yè)根據(jù)不同職務性質,將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術、生產(chǎn)、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。

工資系列適用范圍表

工資系列適用范圍

行政管理系列1.企業(yè)高層領導

2.各職能部門經(jīng)理

3.行政部(勤務人員除外)人力資源部、財務部、審計部所有職員

技術系列

產(chǎn)品研發(fā)部、技術工程部所有員工(各部門經(jīng)理除外)

生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經(jīng)理除外)

營銷系列

市場部、銷售部所有員工

后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等

第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎

年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權激勵

這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

第5章一般員工工資標準的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來確定工資標準。企業(yè)實行崗位等級工資制,根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。

第12條績效工資

績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。企業(yè)將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示。

績效考核標準劃分

等級sabcd

說明優(yōu)秀良好合格差

績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。

月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。

年度績效獎金:企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

第13條工齡工資

工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿10年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎金

獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績的集體或個人給予的獎勵。

第6章員工福利

福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

第15條社會保險

社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。

第16條法定節(jié)假日

企業(yè)按照《勞動法》和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期。法定假日共11天,具體如下。

元旦(1月1日)1天

春節(jié)(正月初一)3天

勞動節(jié)(5月1日)1天

清明節(jié)(4月5日)1天

端午節(jié)(五月初五)1天

中秋節(jié)(八月十五)1天

國慶節(jié)(10月1日~10月3日)3天

第17條帶薪年假

員工在企業(yè)工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假,以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假,但最多不超過×個工作日。

第18條其他帶薪休假

企業(yè)視員工個人情況,員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

第19條津貼或補貼

(1)住房補貼

企業(yè)為員工提供宿舍,因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工,企業(yè)為其提供每月×××元的住房補貼。

(2)加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。

加班時間必須經(jīng)主管認可,加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

加班津貼支付標準

加班時間加班津貼

工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付

休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支付

法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付

(3)學歷津貼與職務津貼

為鼓勵員工不斷學習,提高工作技能,特設立此津貼項目,其標準如下。

學歷津貼、職務津貼支付標準

津貼類型支付標準

學歷津貼本科×××元

碩士×××元

博士及以上×××元

職務津貼初級×××元

中級×××元

高級×××元

(3)午餐補助

公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。

第7章附則

第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實施,修改時亦同。

第5篇中小企業(yè)薪酬制度模板

中小企業(yè),制定薪酬制度,其目的是能夠讓員工都能夠激情的工作,使員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績都能起到促進作用,達到企業(yè)共同發(fā)展的效果等。以下是詳細的中小企業(yè)薪酬制度范本,僅供參考。

第一章總則

第一條目的和依據(jù)

1.1目的

⑴使公司的薪酬體系與市場接軌,能夠達到激發(fā)員工活力的目標;⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;

⑶促進員工價值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機制;⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2依據(jù)

依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定,制定本制度。

第二條適用范圍

本管理制度適用于公司全體人員,其他成員可參考執(zhí)行。

第三條薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一,應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

1、競爭性原則:根據(jù)市場薪酬水平的調查,對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整,使公司薪酬水平有一定的市場

競爭性。

2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合,激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則:人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應,用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質和工作特點,公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),構成公司的薪酬體系,包括年薪制,結構工資制,工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第二章工資總額

第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制,對薪酬總額進行控制。

第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額,以及下一年度的經(jīng)營計劃,對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計,做出下一年度的薪酬預算,包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。

第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制,人力資源部應于每月初,將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

第三章年薪制

第十條適用范圍

本制度適用于以下人員:1、公司高級管理人員;2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用,由董事會決定。

第十一條工資模式

年薪=基薪+績效年薪

1、基薪按月預發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);

2、績效年薪,年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。

第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一:云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

第四章結構工資制

第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十四條工資模式

工資=基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它

一、基礎工資=基本工資+崗位工資

(一)基本工資參照**市職工平均生活水平,生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元,我司擬定為850元,《(***省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》)。

(二)崗位工資

1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時間長短等

因素而確定。

2、根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級,將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類,同時,將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二:

表二:崗位分類及標準

3、崗位工資其它規(guī)定⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準;⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準;⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行,對從事專業(yè)性較強崗位的人員,公司可視情況而定。⑷根據(jù)“變崗變薪”原則,員工晉級則增薪,降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調整。

表三:各等各級崗位技能工資額度

4、由于各個員工業(yè)務技能差異,為了重點激勵優(yōu)秀員工,在職等不變的情況下,為優(yōu)秀員工提供工資上升通道,我們將各個職等的崗位工資分為十級,簡稱“一崗十薪”;根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調查,確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元,并推算出各等級工資數(shù)額(詳見上表三),崗位工資入等入級的原則:根據(jù)崗位說明說評價入等,根據(jù)能力評價入級。

二、工齡工資

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡*100(即在公司每工作滿一年,加工齡工資100元)。

三、津貼

(一)津貼是公司員工薪酬的有機組成部分,包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

(二)交通津貼:由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。

(三)通訊津貼

1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼;

2、通訊津貼分為4個級別:員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級(含總助)、總經(jīng)理級;

3、通訊津貼標準如下:員工:根據(jù)員工崗位性質等具體情況,由企業(yè)負責人核定;部門經(jīng)理:

①業(yè)務類:150元/月/人;

②管理類:100元/月/人;總經(jīng)理助理:200元/月/人;副總經(jīng)理:300元/月/人;總經(jīng)理:實報實銷;

4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外,其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。

(四)試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼;按時發(fā)放。

四、獎金

(一)獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

(二)獎金種類及金額:

1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。

2、年度獎金

⑴年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務所設立的定期獎金,金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。

⑵年度獎金采取次年首月考核,考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種?？己藘?yōu)秀者、考核達標者,年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發(fā)放;考核待達標者,年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發(fā)放。

⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。

3、總經(jīng)理特別獎:根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定,單獨發(fā)放。

4、試用員工原則上不享受獎金待遇,特殊情況除外。

五、其他

1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定;

3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放,任何人不得外傳。

4、學歷工資

第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工,除實行年薪制,其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員,其工資模式采用簡單固定金額工資制,人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定其實

發(fā)工資總額。

第十六條新錄用人員工資

新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

1、試用期工資:事務型員工:元/月;管理(技術)型員工:元/月;部門副職:/月;部門正職、技術人員:元/月;特殊技術人員、高管及其它例外情況,由董事會決定。

2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。

3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定,具體方法見工資特區(qū)。

4、試用期結束經(jīng)考核合格后,按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。

第五章福利待遇

第十七條按照國家及省市有關規(guī)定,公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。住房公積金:另行制定相關實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關政策的變動情況,公司可以適時、適當調整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。

第十八條公司為員工提供帶薪休假和年度體檢,具體規(guī)定見公司《員工手冊》。

第六章工資特區(qū)

第十九條設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū),使工資政策重點向對企業(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜,目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。

第二十條設立工資特區(qū)的原則

1、協(xié)商原則:特區(qū)工資以市場價格為基礎,由雙方協(xié)商確定;

2、保密原則:為保障工資特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密,員工之間禁止相互打探;

3、限額原則:工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。

第二十一條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第二十二條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū):

1、考核總分低于預定標準;

2、人才供求關系變化,不再是市場稀缺人才;

第七章非正式員工工資制

第二十三條適用范圍,適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。

第二十四條非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。

第八章薪酬的計算及支付

第二十五條

1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日,并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時,則提前于休假日一個工作日發(fā)放。

2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時,應提前于前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

第二十六條員工離職或被辭退時,本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜,從請求日起三日內(nèi),公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。

第二十七條

1、凡符合下列規(guī)定的員工工資,按日計算:

⑴新聘者;

⑵離職或遭辭退者;

⑶停職而復職者;

⑷其他;

2、按日計算工資方法:出勤工資額=基本工資×(該月出勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù))第二十八條員工請假(假期含正常休假日)時的工資規(guī)定,詳見《行政手冊》;第二十九條員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資;第二十九條員工工資扣除,按下列方式計算:缺勤工資扣除額=基本工資×(缺勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù))

第九章附則

第三十條為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉換,現(xiàn)有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上,就近上套。

第三十一條公司為員工購買的各項社會保險,其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。

第三十二條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪(雙月薪包括基本工資和崗位工資)。

第三十三條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三十四條本方案解釋權在董事會。

第三十五條本制度自批準之日起生效。

附表一:人力資源勞動力市場工資指導表

第6篇企業(yè)薪酬管理制度范例

為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密切、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定企業(yè)薪酬管理制度范例,供參考。基本原則

第一條公司的薪酬分配制度按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求貫徹按勞分配,效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。

第薪資=月基本薪資/

21.5 天小時薪資=月基本薪資/172小時

第三條加班加點薪資的計算標準為:正常工作日加點為本人小時薪資的150%;休息日加班薪資為本人薪資的200%,節(jié)假日加班薪資為本人薪資的300%。

第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪資。但不得因為休假影響公司的正常工作。

第五條員工當月請病假、事假,超過3個工作日以上,當月薪資按實際出勤天數(shù)_日薪資計發(fā)。

第六條員工請病假超過一個月(30天),基本薪資按75%計發(fā),崗位薪資、獎金停發(fā);請病假超過六個月基本薪資按60%計發(fā),請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協(xié)商解決。薪資支付

第一條公司執(zhí)行下發(fā)月薪制度,每月10日根據(jù)上月的考勤結果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況和考核結果,由總經(jīng)理決定發(fā)放時間。

第二條公司員工的薪資不作公開,由財務部在指定銀行設立個人帳戶,員工的薪資由公司財務部統(tǒng)一辦理,轉入個人帳戶。

第三條薪資計發(fā)人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況,避免盲目攀比。

第四條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。

第五條因員工個人原因給公司造成損失應賠償?shù)?可以在本人月薪資總額內(nèi)扣繳。附則

第一條本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),從發(fā)布之日起實施。

第二條本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂,報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

第三條附件:公司崗位、

第7篇 x企業(yè)薪酬制度

一個企業(yè)制度完善的薪酬制度意義重大,一份健全科學的薪酬制度是企業(yè)長期生存的基礎。以下是某企業(yè)薪酬制度舉例,僅供參考。

一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度: 1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系,調動員工積極性,創(chuàng)造性, 推動員工自覺遵守勞動紀律,提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責任,在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上,給予必要的薪酬.

2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關系原則:對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長期合作的勞資關系.

3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.

二,薪酬體制

1,薪資標準:公司實行崗薪制,貫徹'因事設崗,因崗定薪'的原則.每個崗位的薪資標準,依照崗位的重要程度,責任大小,難度高低等因素,由各部門中層管理人員擬定草案,交行政人事部匯總后,報公司總經(jīng)理確定.

2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關的高級技術,業(yè)務人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績,能力,責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的 20%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據(jù)).

3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核, 總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標準:由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.

4,日工資制:施工工人. 日工資制工人不屬于公司固定員工, 日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行.

5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術總監(jiān),水電工程師,項目經(jīng)理

(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現(xiàn)場主管,技術主管, 財務部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等

(4)專業(yè)技術人員:預算員,設計師,施工員,資料員,會計,出納等

(5)業(yè)務人員:采購員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等

三,薪資結構:固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成.

1,基本工資:

(1)貫徹'因事設崗,因崗定薪'原則,行政人事部根據(jù)崗位的性質,責任大小,難度高低,專業(yè)性,勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準,由總經(jīng)理審批.

(2)每個員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定,中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定.一人擔任多個職務的,按照所擔任最高職務確定基本工資等級.

附表 1:基本工資標準高層管理人員實行年薪制類別 9級 8級 3500 2000 7級 4000 2200 6級 5000 2400 5級 6000 2800 4級 7000 3200 3級 8000 3800 2級 10000 4500 1級 12000 5500 中層管理人員 3000 專業(yè)技術人員 1800 業(yè)務人員 1500 1700 1000 2000 1200 2400 1500 2800 1800 3200 2200 3600 2600 4200 3000 5000 3500 行政后勤人員 900

2,職務津貼:

(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼,不擔任該職務之日起停止支付; 不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼; 代管主管職務時, 也發(fā)給該職務的津貼,但代管職務時間必須在一個月以上.同時擔任幾個管理職務的,領取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.

(2)職務津貼等級標準由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.

附表 2:職務津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級 1000 300 五級 1500 500 四級 2500 800 三級 4000 1200 二級 6000 1800 一級 8000 2500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應年資津貼.標準為其基本工資 5% ×n(n 為工齡).

(2)年資津貼不得超過崗位工資的 1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調整:由直接上級填寫薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

4,獎金:

(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業(yè)精神而設,當月無事假,病假,曠工,遲到, 早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當月發(fā)給 100 元.

(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法,評定出績效獎金等級.

附表 3:績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比

(3)年終獎: 優(yōu)秀較好 120% 100% 基本勝任 80% 應改進 40% 不能勝任

①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領導安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵 500 元.

②優(yōu)秀員工獎(創(chuàng)造獎,功績獎),優(yōu)秀管理人員獎:由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當年效益及個人績效,貢獻程度評定,標準由總經(jīng)理確定.

5,補貼:

(1)話費補貼:根據(jù)職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調整表)提請總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

(2)其他補貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類,享受范圍和標準.

四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性, 機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作.

1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月

1 日至月末.

2,新進員工于報到之日起計薪,25 號后到職者,當月薪資并于次月薪資發(fā) 放.

3,員工工作不滿 5 日離職的,不發(fā)給薪資.

4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.

5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負責人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總,報總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時間:每月工資于次月 15 日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.

五,薪資調整: 1,基本工資標準調整:員工基本工資的調整應由所在部門經(jīng)理提出,填寫薪資調整表須報請總經(jīng)理審批.

(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中層管理人員時, 其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準;降職留用時,原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類別基本工資標準.

(2)績效考核:項目部員工連續(xù)兩個項目的績效考核都被評為優(yōu)秀的,晉升一級;其他部門員工連續(xù)兩個季度績效考核被評為優(yōu)秀的,晉升一級.連續(xù)兩次績效獎金評為差的,基本工資降低一級;連續(xù)兩次績效考核被評為差的管理人員,給予降職處分,同時降低基本工資級別;如暫時無人替代其職位,可由其代理職務,如再次績效考核仍不能達到一般的,取消其代理職務.

(3)被評為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.

(4)違反公司制度,給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的,視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見,報總經(jīng)理批準執(zhí)行)

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續(xù)兩次績效考核被評為差的,予以辭退.

2,職務津貼的調整:根據(jù)上一年工作表現(xiàn)由直接上級在次年初的春節(jié)前提出調整申請(填寫薪資調整表)提請總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

3,緊急調薪:公司遇重大經(jīng)營,財務等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過,總經(jīng)理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過 20%.

六,工資查詢:發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到財務部或行政人事部查詢.

七,本制度由行政人事部制定,自總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行.

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第8篇 it企業(yè)薪酬管理制度

人才是企業(yè)的戰(zhàn)略資源,也決定著企業(yè)的發(fā)展,it行業(yè)更是如此,而薪酬的管理決定著人才的流動,所以對于it行業(yè)來說,薪酬管理間接地影響著企業(yè)的發(fā)展,下面企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理了it企業(yè)的薪酬管理制度,僅供參考。

一、it企業(yè)薪酬管理困難

1.it人才市場不健全導致人才高流動率

據(jù)調查it人才流動率較高,吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。許多it專才認為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機會,其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流動更為頻繁,他們擁有綜合的經(jīng)驗,對市場觸覺又敏感,如覺得薪資不合理或負責的產(chǎn)品市場不太好時,便會嘗試新的機會。同時,it企業(yè)由于高速發(fā)展需求,一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”,造成市場上高人才流動。

2.it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務輕管理,因為沒有專業(yè)有經(jīng)驗的hr部門及對市場了解,由老板“拍腦袋”決定員工薪水平,是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性,時時老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資,這也導致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當然也相當程度上造成了內(nèi)部員工的不滿,再次導致持續(xù)不斷的人員流動的惡性循環(huán)。同時,當然對于一些職位,因為老板不了解市場行情,過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3.員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別,收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴大必定會增加新的職能和相應的職位,但許多企業(yè)各職位的報酬沒有根據(jù)該職位的職位評估來確定和調整,高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù),拿低報酬又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學合理的依據(jù)。

4.薪資水平過高或過低,缺乏市場競爭力。

it企業(yè)如薪酬水平過低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”,而薪資水平過高又會增加人工成本,使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場的薪酬it低谷時期成為困繞it精英的新難題。

5.員工激勵與薪酬

以往it企業(yè)用期權吸引員工,但目前階段期權對it人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應僅僅局限于高薪的刺激,而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一致而達到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1.充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,通過薪酬調查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈,it企業(yè)薪酬定位必須針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場因素,以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時,需要進行薪酬調查,參考市場上的工資水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調查或購買相關資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗并不斷積累的大量it人才信息,近期將推出it各行業(yè)薪酬調研報告,用相對低廉的價格向企業(yè)提供相關數(shù)據(jù)。

另外,由于it行業(yè)人員流動比較頻繁,企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機會,了解競爭者的薪酬水平,但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調查對象。根據(jù)調查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬變化趨勢等等數(shù)據(jù),可以得到一條薪酬曲線,確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應調整。當然薪酬定位除考慮市場因素以外,還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等等因素。

2.選擇適當?shù)男劫Y決定方式

常見的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家咨詢、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資決定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》,規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限,工資分配制度、標準和分配形式,職工年度平均工資水平及其調整幅度,獎金、津貼、補貼等分配辦法,工資支付辦法,變更、解除工資協(xié)議的程序,工資協(xié)議的終止條件,以及工資協(xié)議的違約責任等。但是在國外,工資集體協(xié)商可能使勞資關系進一步緊張,甚至限制資方用工積極性,在我這一方法更應慎用。聘請咨詢專家參與設計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài),對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多,咨詢?nèi)司杀据^低,可以采取這種方式。另外,企業(yè)在總體原則初定的情況下,對特定職位的員工(常常是關鍵人物,如資深研發(fā)人員)或某一特定時間的特殊情況可以采取個別協(xié)商方式,這種方式適應環(huán)境變化,但只可作為企業(yè)薪資決定的補充方式。成長中的it企業(yè)應逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度,并輔以其他方式。

3.進行職位分析和職位評價。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性,每個職位的報酬首先應該進行職位分析,根據(jù)各職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當?shù)恼{整。職位分析需要公司管理層結合公司經(jīng)營目標,在業(yè)務分析和人員分析的基礎上,明確部門職能和職位關系,然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎上,對職位本身所具有的特性(比如職位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系(如crg系統(tǒng))大都采用因素比較法,從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進行量化評估,當然不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性,得出職位等級序列,從而為進行薪酬調查和薪酬設計建立統(tǒng)一的職位評估標準,確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴大和經(jīng)濟實力增強,應盡量選用知名咨詢公司的評價體系。不管選擇何種方式,在實施職位評估過程中,都要建立一個職位評估委員會,目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估,并負責向員工解釋。委員會的成員代表各個職能領域,包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等,以保證評估的客觀公正性。

4.有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴大,人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時,首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受能力,其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預算,然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的報酬承受能力。

5.設計合理的薪酬結構,適當拉開薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟、新文化、新理念的代表,因此也有獨特的報酬觀,所以it企業(yè)應特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結構是職位工資、技能工資和績效工資,或基本工資、浮動工資加獎金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術的專業(yè)人員的去留極大的關系到企業(yè)的生存和發(fā)展,他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的,卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結構應充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵,甚至應包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源,對于銷售人員也應設計合理的報酬結構,并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術,從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加,技術研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù),這可以體現(xiàn)在工資結構和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間,而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

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第9篇中小企業(yè)薪酬管理制度

中小企業(yè)薪酬管理制度

（一）

一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。

企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構，執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。

二、薪酬的三個組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬

（福利與服務）三個部分。

（一）基本薪酬

它是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金?？勺冃匠甑哪康氖窃诳冃Ш托匠曛g建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。

事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術人員所獲得的企業(yè)股權以及與企業(yè)長期目標

（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間

（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務

（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障

（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。

在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

三、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題

企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：

（一）薪酬戰(zhàn)略缺失

企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。

（二）薪酬理念缺乏

薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠的重視。

（三）薪酬設計不科學

中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調查，即使做薪酬調查，調查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業(yè)的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。

（四）薪酬結構失衡

薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬

（基本工資等）、動態(tài)薪酬

（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資

（福利、津貼等）三類。薪酬結構失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

（五）薪酬政策不合理

中小民營企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。

（六）薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性

多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。

（七）薪酬管理激勵功能弱

中小民營企業(yè)形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配?？冃гu估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。

四、對策

（一）從戰(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理

中小企業(yè)在設計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略的基礎上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。

（二）建立以人為本的薪酬管理制度

人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。

（三）制定合理的薪酬政策

公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。

（四）實行公開透明的薪酬支付制度

科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。

（五）設置以績效為導向的薪酬結構

企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。

（六）合理拉開差距，更加注重公平

工資是薪酬的基本組成部分，應該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現(xiàn)薪酬的公平性，從而給予員工安全感。

中小企業(yè)薪酬管理制度

（二）

企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關的內(nèi)容。

一、目的：貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能。

二、適用范圍：公司職員。

三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關的薪資待遇而設定。

四、參照依據(jù)：原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。

五、薪資等級制度：

1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照

（薪資等級一覽表）。

3、等級劃分：分五個檔，每檔設二十五級。

（1）一檔

（高管）：正

（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；

（2）二檔

（部門）：總公司部門正

（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正

（副）總經(jīng)理、銷售大區(qū)經(jīng)理、事業(yè)部部門正

（副）經(jīng)理、高級專業(yè)人員；

（3）三檔

（主管）：總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正

（副）經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務主管、中級專業(yè)人員；

（4）四檔

（主辦）：分公司部門助理或主辦、車間主任、業(yè)務主辦、初級專業(yè)人員；

（5）五檔

（職員）：出納、會計、文員、銷售內(nèi)勤、統(tǒng)計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

（6）注：

a、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

b、業(yè)務部助理在職權上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級別要比大區(qū)經(jīng)理高；

c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關系，本薪資制度中，已將此關系考慮在內(nèi)。

4、說明：

（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

（2）技師類員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

5、工齡津貼：

（1）計算標準：以該員工進入公司滿一年后始計，第二年開始每滿一年每月20元。

（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿十年后不再遞增計算工齡。

（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員

（辭職、辭退、開除），均不發(fā)放。

6、學歷或職稱津貼：

（1）高中、中專生或取得

（員）資格認證

（能出具相關證書的）每月50元；

（2）大專生或取得

（助理）資格認證

（能出具相關證書的）每月100元；

（3）本科生或取得

（師）資格認證

（能出具相關證書的）每月150元；

（4）碩士生或取得

（高級）資格認證

（能出具相關證書的）每月200元；

（5）博士生或相關任職資格的

（能出具相關證書的）每月300元；

（6）既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

（7）所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。

7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發(fā)放標準：

（1）凡新進員工須有三個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實，經(jīng)審批后

（根據(jù)公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務或工作而定；

（2）總裁助理試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區(qū)經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

（3）省級a業(yè)務主管、分公司部門經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級b業(yè)務主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

（4）車間主任試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

（5）文員、出納、倉管員、銷售內(nèi)勤、檢驗員、統(tǒng)計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

（6）新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個級別。

（7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據(jù)，因此，不會產(chǎn)生負面影響。

六、薪資考核：

（1）公司對各崗位分別進行考核。

（2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

（4）考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續(xù)三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。

（5）考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續(xù)二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。

（6）考核及格者不加薪亦不減薪。

（7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關職業(yè)培訓，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無職位者以辭退論處。

（8）考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

（9）營銷人員另有規(guī)定獎懲標準的，不在此限。

第10篇企業(yè)薪酬制度規(guī)章

一,為達到勞資兼顧,互利互惠,給予員工合理的待遇,依照下列原則制定

本制度:1,正確處理好企業(yè)與員工之間的物質利益關系,調動員工積極性,創(chuàng)造性,推動員工自覺遵守勞動紀律,提高企業(yè)技術水平,提高勞動生產(chǎn)率,依據(jù)崗位責任,在對員工能力及業(yè)績進行考評的基礎上,給予必要的薪酬.

2,謀求穩(wěn)定,合作的勞資關系原則:對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮,以建立穩(wěn)定,長期合作的勞資關系.

3,員工薪資參考社會物價水平,公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重,難易程度,績效及工齡,資歷等因素綜合核定.

二,薪酬體制

2,年薪制:享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次).

(1)薪制對象:公司聘任的高層管理人員,相關的高級技術,業(yè)務人員和特殊崗位人員.

(2)年薪標準:由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績,能力,責任等因素確定,享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后,按月平均發(fā)放,年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤,獎懲,績效考核等依據(jù)).

3,月薪制:享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核,總經(jīng)理審批.

(1)月薪制對象:除實行年薪制工資以外的固定員工.

(2)月薪標準:由部門經(jīng)理確定,行政人事部審核,公司總經(jīng)理審批.

4,日工資制:施工工人.日工資制工人不屬于公司固定員工,日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由工程部擬定,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行.

5,公司固定員工分類:

(1)高層管理人員:總經(jīng)理,副總經(jīng)理

(2)中層管理人員:部門經(jīng)理,工程總監(jiān),技術總監(jiān),水電工程師,項目經(jīng)理

(3)基層管理人員:各部門和項目部的主管,包括現(xiàn)場主管,技術主管,財務部主管會計,資料主管,保安/后勤主管,行政主管,倉庫主管等

(4)專業(yè)技術人員:預算員,設計師,施工員,資料員,會計,出納等

(5)業(yè)務人員:采購員

(6)行政后勤人員:文員,繪圖員,倉管員,保安,雜工,炊事員,清潔工,鍋爐工等

三,薪資結構:固定員工薪資由基本工資+職務津貼+年資津貼+獎金+補助組成.

1,基本工資:

附表1:基本工資標準高層管理人員實行年薪制類別9級8級3500*7級40002*級500024005級600028004級 70003*級800038002級1000045001級1*5500中層管理人員3000專業(yè)技術人員1800業(yè)務人員 150017001000*1*4001500280018003**60026004*00050003500行政后勤人員900

2,職務津貼:

(1)主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼,不擔任該職務之日起停止支付;不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務時,也發(fā)給該職務的津貼,但代管職務時間必須在一個月以上.同時擔任幾個管理職務的,領取所擔任最高級別的津貼,不給予雙份津貼.

(2)職務津貼等級標準由行政人事部起草,總經(jīng)理審批.

附表2:職務津貼等級標準類別中層管理人員基層主管六級1000300五級1500500四級2500800三級40001200二級60001800一級80002500

3,年資津貼:

(1)員工在公司工作每滿一年,給與相應年資津貼.標準為其基本工資5%×n(n為工齡).

(2)年資津貼不得超過崗位工資的1/4,超過者按比例最高值發(fā)放工齡工資.

(3)年資津貼調整:由直接上級填寫薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

4,獎金:

(1)全勤獎:為鼓勵員工敬業(yè)精神而設,當月無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,上級安排加班無不參加的員工,每人當月發(fā)給100元.

(2)績效獎金:(工程部以每完成一個項目為一個績效考核周期,其他部門以季度考核周期)根據(jù)績效考核辦法,評定出績效獎金等級.

附表3:績效獎金等級獎金等級基數(shù)百分比

(3)年終獎:優(yōu)秀較好120%100%基本勝任80%應改進40%不能勝任

①出勤獎:全年無事假,病假,曠工,遲到,早退記錄,領導安排的加班無不參加情況的員工,每人獎勵500元.

5,補貼:

(1)話費補貼:根據(jù)職位和工作需要確定標準.需要給與話費補貼的,由直接上級提出申請(填寫薪資調整表)提請總經(jīng)理審批后交財務部執(zhí)行.

(2)其他補貼:由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補貼種類,享受范圍和標準.

四,薪資的發(fā)放:根據(jù)公司薪

資管理的具體情況,針對薪資管理的重要性,機密性和高度準確性,確保薪資發(fā)放的有效運作.

1,員工薪資采用月給制,薪資計算時間:每月

1日至月末.

2,新進員工于報到之日起計薪,25號后到職者,當月薪資并于次月薪資發(fā)放.

3,員工工作不滿5日離職的,不發(fā)給薪資.

4,新入職員工在試用期期間無獎金和補貼.

5,薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資,由各部門負責人統(tǒng)計核實并簽字后交行政人事部匯總,報總經(jīng)理審批.

(2)薪資發(fā)放時間:每月工資于次月15日放,如遇節(jié)假日則提前發(fā)放.

(3)薪資發(fā)放方式:除零星工資以現(xiàn)金支付外,其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放.

五,薪資調整:1,基本工資標準調整:員工基本工資的調整應由所在部門經(jīng)理提出,填寫薪資調整表須報請總經(jīng)理審批.

(1)升職,降職:由員工提升為高層管理人員時,改為年薪制;提升為中層管理人員時,其基本工資與調整為與其原基本工資額相近較高的中層管理人員基本工資標準;降職留用時,原中層管理人員基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級相應類別基本工資標準.

(3)被評為年度優(yōu)秀員工,優(yōu)秀管理人員的,于獲獎勵次月起基本工資晉升一級.

(5)基本工資連續(xù)降低兩次的,予以辭退;基本工資已為最低級,連續(xù)兩次績效考核被評為差的,予以辭退.

3,緊急調薪:公司遇重大經(jīng)營,財務等方面的問題,經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過,總經(jīng)理批準可緊急調薪,但調薪幅度不得超過20%.

六,工資查詢:發(fā)放工資時要附上工資組成及扣款項目的明細,若員工發(fā)現(xiàn)當月工資有誤,可以到財務部或行政人事部查詢.

七,本制度由行政人事部制定,自總經(jīng)理批準簽發(fā)之日起執(zhí)行

第11篇企業(yè)薪酬福利制度范例

一個企業(yè)若能正常運作,離不開每個員工的付出與辛勞,那么在企業(yè)中,員工最注重的除了一次的鍛煉機會外,還有企業(yè)薪酬福利制度,那么它對企業(yè)的發(fā)展起著怎樣的作用,想要完善它要注意哪些問題等。以下為您詳細解析:

一.薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用。

與傳統(tǒng)的人事管理理論不同,新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源,在管理方法上也變?nèi)耸鹿苤?、管理為人力資源經(jīng)營;同時引進契約自由和等價有償?shù)人椒ㄔ瓌t,賦予員工就自身權益(主要是勞動報酬和勞動保護)和企業(yè)對等談判的權利。在對薪酬福利問題的認識上,不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬,更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獲取的對價,看作一種吸納人才調動員工積極性的主要手段?；谶@種認知的變化,薪酬福利管理作為人力資源管理的重要組成部分,第一次擺脫了在企業(yè)管理中的從屬地位,成為任合一個企業(yè)必須嚴肅對待的課題。設計科學合理的薪酬福利制度,并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善,為企業(yè)員工提供對內(nèi)具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層(特別是薪酬管理者)的重要工作任務。

薪酬福利制度對企業(yè)的重要作用可以從個多角度來考查。首先,公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵?？陀^、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬,能給員工帶來自我價值的實現(xiàn)感和被尊重的喜悅感,增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。

其次,科學的薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。這里所講的成本控制并非是指靠降低員工薪酬待遇來人為壓低成本,實質意義在于:在支付合理薪酬之后,控制員工(特別是經(jīng)營管理層)的在職消費和控制員工(主要指生產(chǎn)管理和生產(chǎn)操作一線)的人為資源耗費(即人為浪費)就具備了合理性。我們知道,如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低,員工又看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、股票期權等方面得到彌補的可能,要么選擇退出、離開,要么選擇自我激勵。這種退出和離開,就是員工辭職。自我激勵,對于管理階層,因為負有一定職權,多數(shù)表現(xiàn)為侵占公司利潤、侵吞公司資產(chǎn)、追求過度的職務消費;對于普通員工,多表現(xiàn)為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現(xiàn)成本節(jié)制的前提。

再次,科學的薪酬制度本身就是企業(yè)制度建設的重要一環(huán),關系到企業(yè)文化建設和企業(yè)外部輿論形象。如果企業(yè)能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬,就能增強企業(yè)凝聚力,形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業(yè)文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時,也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬,對公司樹立正面企業(yè)形象,提高知名度,吸納人才和資源有非常積極的意義。

二.薪酬福利制度調整的必要性。

不斷的發(fā)展和完善企業(yè)薪酬制度的必要性在于企業(yè)內(nèi)外形勢的變化。我們設計和建立薪酬福利是的依據(jù)主要是當時的現(xiàn)實情況,隨著世界的推移,現(xiàn)實情況會發(fā)生這樣那樣的變化。這種變化,主要體現(xiàn)為員工素質和能力的提升、社會人力資源供求情況的變化、企業(yè)經(jīng)營理念和戰(zhàn)略目標的調整、社會整體物價和消費水平的變動等。固定成型的薪酬福利制度,在這些變化面前越來越表現(xiàn)出剛性和滯后性,越來越脫離實際。首先是現(xiàn)行薪酬制度已經(jīng)不能準確而客觀的反映員工工作的質和量,員工對個人所獲薪酬的滿意度降低,以至頻繁離職。其次是公司在產(chǎn)品質量和經(jīng)營業(yè)績方面的波動和下滑。最關鍵的是公司發(fā)現(xiàn)自己在經(jīng)營穩(wěn)健型、市場競爭力方面逐漸失去優(yōu)勢。

三.發(fā)展和完善薪酬福利制度應要妥善處理的幾個問題。

1.在薪酬水平定位上,要把握好一個上限兩個下限。這個“上限”就是企業(yè)支付能力。撇開成本控制問題而設計超過企業(yè)支付能力極限的“超級薪酬”是和企業(yè)的設立目的相違背的,是對企業(yè)盈利能力的嚴重削弱。所謂兩個“下限”,其一是指員工心理承受范圍,即員工可以接受的最低薪資水平。低于這個下限,員工就會選擇從和企業(yè)的勞動契約關系中退出,形成企業(yè)“工荒”。另外一個“下限”就是企業(yè)所在地的勞動和社會保障部門確定的當?shù)亍白畹凸べY標準”。對這一最低標準的遵從,是法制文明社會和守法經(jīng)營企業(yè)的題中應有之義,事關企業(yè)的社會責任和義務,作者不再贅述。

2.薪酬制度的變革,要遵循對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵性原則;要以總體穩(wěn)定為前提。上述三項原則是基于薪酬制度的性質、作用和意義而創(chuàng)設的,無論是薪酬福利制度的設立還是發(fā)展完善都必須遵守。不遵守這三項原則,薪酬制度就不能正常發(fā)揮作用,也失去了它存在的意義。所謂“總體穩(wěn)定”,是指在現(xiàn)行薪酬福利制度沒有失去現(xiàn)實基礎和尚具備可操作性之前,對其的發(fā)展和完善都是局部性的,都因該在變革的同時維持其基本面的穩(wěn)定,目的是保持薪酬福利制度的可執(zhí)行性。

薪酬福利制度的顛覆式變革,勢必造成一定時間內(nèi)企業(yè)在薪資管理上的無序。此等“休克療法”通常為我們所不取。

3.要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工,從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上,要注重其工作的質和量,這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層,以月薪制為宜。對于管理階層,在考核上除了關注工作的質和量之外,更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層,其職務(職責)工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層,可采取月薪制+年獎,也可采取年薪制。其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者基層實施股票期權激勵,改變其單純的職業(yè)地位,賦予其企業(yè)所有者身份,使其和企業(yè)風險共擔利益共享。

4.要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為生產(chǎn)操作、生產(chǎn)管理、行政后勤管理、技術研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設計上,對生產(chǎn)操作職位的員工,應建立以產(chǎn)量考核為主的薪酬制度,對生產(chǎn)和行政后勤管理等為生產(chǎn)提供管理和服務的職位,要建立以崗位和貢獻為主要指標,同時和產(chǎn)能及公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發(fā)人員,要以技術職稱級別、崗位等確定薪資,實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務的人員,多采用底薪+提成的薪酬制度,突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。

5.薪酬福利制度的變革,要充分的體現(xiàn)績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響,要體現(xiàn)出生活費用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化。在薪酬設計上,根據(jù)付酬因素的對不同崗位的重要程度不同,界定付酬因素,賦予每個要素不同的分值,再將這些分值劃分為不同的等級,而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數(shù)。還要注意參考競爭對手的的薪資水平和薪資制度。

6.薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要以合乎法律為基本前提,要立足于企業(yè)、員工和社會三方利益的一致性。在薪酬管理中,企業(yè)家要注重自己的社會責任,企業(yè)要和當?shù)氐膭趧雍蜕鐣Ｕ喜块T保持經(jīng)常性的交流溝通。在薪酬福利制度的制定、執(zhí)行、發(fā)展和完善中,要多聽取企業(yè)員工和企業(yè)工會的意見,可以吸收員工代表或工會委派的代表參與。

7.要協(xié)調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中,勢必關涉到薪酬水平的重新定位,這就要考慮到員工是否享受社會保險等福利,是否有職位晉升的空間和可能性,是否能夠獲得股票期權方面的激勵,是否有在職消費的權力等方面。要綜合平衡以上幾個方面,使員工的實際或的的總收入在一個合理的范圍內(nèi)。

8.要注意員工薪資差距問題。薪酬福利的發(fā)展和完善,其實質是對員工收入的調整。不同崗位的員工之間的薪制差距過大,容易造成低薪員工的不平衡感;差距過小,又起不到很好的激勵作用。薪級設置,是薪酬福利發(fā)展和完善中的一個重要課題。

四.企業(yè)內(nèi)部各職能主體在薪酬制度發(fā)展和完善中的職責分工。

1.毫無疑問,公司的內(nèi)部規(guī)章制度的批準權在總經(jīng)理。企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善,任何變動,最終結果都要經(jīng)過總經(jīng)理辦公會,得到總經(jīng)理的批準方為有效。

2.人力資源部,特別是專職設立的薪酬專員,是薪酬福利制度運行情況監(jiān)控和薪酬福利制度發(fā)展與完善的主要職能部門和責任人。

3.財務部門是負責薪酬福利制度執(zhí)行,特別是薪酬核算的主要部門,并負有對完善后的薪酬福利制度進行財力可行性分析的責任。

4.法律顧問(或法務專員)負責完善后的薪酬福利制度的合法性審查。其有權參與到薪酬福利制度的調整過程中來。

5.各個部門、各員工都有責任向公司反饋薪酬福利制度執(zhí)行情況和員工意見的義務,都有向公司提出發(fā)展和完善薪酬福利制度的建議的權力。企業(yè)工會組織應該發(fā)揮其獨有的溝通勞資雙方的作用。

五.企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

小規(guī)模企業(yè)內(nèi)部機構設置簡單,薪酬福利制度設置靈活,變動迅捷方便。中大型企業(yè)因內(nèi)控機制完備,其薪酬福利制度的變革需要遵循事先設定的程序?，F(xiàn)以中大型企業(yè)為例,簡要介紹薪酬福利制度的發(fā)展和完善流程。

薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以,由人力資源部門(特別是薪酬專員)對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督,收集相關個方面的反饋情況,對所掌握的資料進行分析是第一步。這種監(jiān)控考察,會得出兩種結論:一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行,能過發(fā)揮其應有的評價和激勵作用,二是現(xiàn)行福利制度問題較多,實施效果不好,各方面意見強烈,急需變革和完善。這時,就要啟動薪酬福利制度的調整程序。

第二步,在確認變革的必要性后,由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的,其目的是取得高層對情況的認同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權。

第三階段,實施調查,分析情況,擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調作用,采取電話調查、問卷調查、面訪員工等方式,了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍,設法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況,特別是競爭對手的薪酬狀況,了解社會生活費用和社會物價水平。結合內(nèi)外情況,在現(xiàn)行制度的基礎之上,擬定新的薪酬福利制度草案,提交總經(jīng)理辦公會。

第四階段,總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認為合適的范圍能征求意見,尋求各方面的反映;要求財務部門進行財務支付上的可行性分析,要求法律顧問(或法務專員)對草案從法律角度進行分析。

第五階段,總經(jīng)理辦公會責成人力資源部門結合員工(工會)、財務、法務等各部門的意見對草案作補充修改,形成新的草案。

第六階段,總經(jīng)理辦公會討論通過,總經(jīng)理批準新草案。草案獲得效力,取代舊的制度,作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

六.薪酬制度發(fā)展和完善中要避免的幾個問題。

1.勞動雇傭關系是基于勞資雙方各自的意思自治而形成的契約行為,薪酬是企業(yè)使用人力資源所支付的報酬。所以,薪酬制度建立、發(fā)展和完善不能拋棄員工而由企業(yè)自為。之所以要著重指出這一點,是因為人口眾多是我們的基本國情,當前人力資源供求關系嚴重失衡,國民整體特別是勞工階層的整體素質較低,法律意識和權利維護意識較弱,權力受侵害的事情屢屢發(fā)生。

2.要注意杜絕企業(yè)管理者借薪酬制度改革之名而為的自定薪酬行為。郎咸平教授曾經(jīng)指出,中國是個缺乏信托責任的國家,“保姆”侵占“主人”財產(chǎn)的現(xiàn)象比比皆是。很多企業(yè)管理者,自己為自己制定高額薪酬,或大肆職務消費,嚴重損害了企業(yè)產(chǎn)權所有者的權益。

3.要注意避免企業(yè)薪酬福利制度過度頻繁的變動。頻繁而劇烈的改變薪酬福利制度,就會失去其穩(wěn)定性,企業(yè)在薪資核算和薪酬管理上會陷入無據(jù)可依的局面,薪酬管理行為不能準確的評價員工業(yè)績;員工也不能對個人的收入作合理的預期。

最后要說明的是,企業(yè)薪酬福利制度的發(fā)展和完善不是一勞永逸的。形勢在變化,要不斷的進行制度創(chuàng)新。薪酬福利制度的變革,要體現(xiàn)企業(yè)、員工和社會三方利益。薪酬福利制度的發(fā)展和完善,要采取專業(yè)方法和科學態(tài)度。聘任專業(yè)機構對企業(yè)薪酬制度進行診治和聘請專業(yè)人員負責企業(yè)薪酬福利管理與薪酬福利制度建設,是薪酬福利管理的新方向,也是唯一正確的方向。

第12篇萬科企業(yè)股份公司薪酬管理政策制度

vk企業(yè)股份公司薪酬管理政策(07年b版)

第一章總則

第一條為了保障職員利益,規(guī)范薪酬管理和支付;按照市場化原則,提供業(yè)內(nèi)富有競爭力的薪酬水平,保有和吸納優(yōu)秀人才,根據(jù)國家有關法律法規(guī),依據(jù)公司薪酬理念,制定本政策。

第二條 vk企業(yè)股份有限公司(以下簡稱集團或公司)下屬物業(yè)服務企業(yè)(以下簡稱物業(yè)公司)和與之形成勞動關系的職員適用于本政策。

第三條以下所稱薪酬項目的'標準',系指職員在公司規(guī)定的工作時間內(nèi)為公司提供正常勞動的情況下,當時公司在此薪酬項目上應予支付的報酬。

第四條集團人力資源部負責對此政策的解釋。

第二章薪酬理念

第五條市場化:市場是影響薪酬的最大因素,公司提供業(yè)內(nèi)及與公司業(yè)績相匹配的富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。

第六條規(guī)范化:規(guī)范化是公司運營所遵循的底線,薪酬福利等管理制度須符合國家及當?shù)卣叻ㄒ?guī)要求

第七條因崗而異:薪酬體現(xiàn)不同崗位在決策責任、影響范圍、資格要求等方面的差異。

第八條成果分享:公司獲得的每一個進步都和廣大職員的努力密切相關,公司發(fā)展的同時要讓職員分享成功的果實。

第九條均衡內(nèi)外部報酬:關注薪酬等外部報酬的同時,亦不能忽略對工作的勝任感、成就感、責任感、個人成長等內(nèi)部報酬。

第十條加薪原則:

對于基層員工,其對短期工作業(yè)績負責,與在崗經(jīng)驗亦高度相關,工作業(yè)績及崗位經(jīng)驗是加薪所考慮的主要緯度,當期收入與短期考核直接掛鉤。

對于管理人員,其對長期的工作業(yè)績負責,調薪與業(yè)績和能力高度相關。

第十一條薪酬保密:公司保持薪酬政策的透明度,但個人薪酬數(shù)據(jù)屬于機密。

第三章一般原則

第十二條從職員入職之日起開始計發(fā)薪酬。

第十三條薪酬發(fā)放結果,包括計發(fā)時段、發(fā)放時間、應發(fā)和應扣項目、金額、發(fā)放形式等,應以電子文檔和書面兩種形式保存。書面記錄必須保存兩年以上備查。

第十四條現(xiàn)金發(fā)放的薪酬項目必須支付給職員本人,并由其簽收。委托代領的,必須出具書面的授權委托。

第十五條公司根據(jù)政府規(guī)定承擔社會保險義務,同時依法從職員薪金中代扣代繳應由職員本人負擔的各項社會保險費用。

第十六條個人勞動所得應根據(jù)國家規(guī)定在工作地繳納個人所得稅。公司依法從職員現(xiàn)金收入中代扣代繳個人所得稅。

第四章薪酬結構

第十七條因工作性質不同,物業(yè)職員薪酬結構劃分為w系列與y系列,具體適用范圍為:

w系列適用范圍:安全類、保潔類、綠化類、會所類主辦(含主辦)及以下物業(yè)職員。

y系列適用范圍:適用非w系列的物業(yè)職員。

各公司可對w、y系列的適用范圍進行調整,調整范圍需報集團人力資源部備案。

第十八條 w系列月薪金=基本工資+加班費+月獎金+司齡工資+崗位津貼,基本工資按當?shù)厥袌鲂匠昵闆r確定,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。月獎金、崗位津貼、司齡工資為非普適性項目,按照市場情況和崗位特點設立。司齡工資可按每半年或每年為周期調整一次,司齡工資調整次數(shù)周期不超過5年。

第十九條各公司應根據(jù)當?shù)厍闆r及集團指引設置基層員工的專業(yè)發(fā)展序列,并與薪酬等級掛鉤。

第二十條 y系列月薪金=崗位薪金+績效工資,崗位薪金根據(jù)崗位評估級別、職員勝任程度及崗位薪金對照表確定,績效工資為其崗位薪金的25%,績效工資可進行月調節(jié)。如y系列職員有周期性值班、每月周期性發(fā)生的工資項可設值班費。

第二十一條 y系列職員年收入=12×月薪金+2×月崗位薪金×考核系數(shù),各地物業(yè)公司可根據(jù)實際需要制定考核系數(shù)管理辦法。

第二十二條職員月薪金以月為支付周期,按職員的實際工作天數(shù)支付,付薪日(公司向銀行賬戶轉帳日)為每月5日,支付上月1日至月末的月薪金,若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。公司將在每月付薪日將薪金轉入以職員個人名義開立的銀行存折賬戶內(nèi),各地員工實際收到薪金時間根據(jù)銀行內(nèi)部處理速度略有不同。

第二十三條 w系列現(xiàn)金福利:獨生子女費+降溫/取暖費

第二十四條 y系列現(xiàn)金福利:獨生子女費

w系列的降溫/取暖費自入職之日起享有,按實際工作天數(shù)支付,此項目非普適性項目,各公司根據(jù)實際情況確定具體額度及發(fā)放周期?，F(xiàn)金福利隨月薪金一同發(fā)放。

第二十五條各物業(yè)公司可以根據(jù)實際情況為部分崗位設置特殊的薪酬結構,經(jīng)當?shù)氐禺a(chǎn)公司審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。

第二十六條各地政府如有關于現(xiàn)金福利項目的強制性規(guī)定,按政府規(guī)定另行發(fā)放。由各物業(yè)公司報當?shù)氐禺a(chǎn)審批、集團人力資源部備案以后,自行制單發(fā)放。

第二十七條各物業(yè)公司福利制度需報當?shù)氐禺a(chǎn)審核、集團人力資源部審批后執(zhí)行。

第五章薪金調整

第二十八條 w系列職員定薪、調薪由物業(yè)公司負責,y系列職員定薪、調薪由所屬地產(chǎn)公司第一負責人審批,可視情況授權,授權范圍報集團人力資源部備案.y系列職員中的物業(yè)公司總經(jīng)理助理及以上職員的定薪、調薪由集團負責審批。

第二十九條物業(yè)公司可根據(jù)個人業(yè)績、市場價值變化、崗位變動情況進行調薪。

第三十條因轉正、職位變動、違紀而進行的調薪,屬于即時調薪。即時調薪時間依據(jù)審批意見執(zhí)行。

第六章獎金分配與發(fā)放

第三十一條物業(yè)公司獎金額度按集團相關制度由集團進行核定,發(fā)放周期及發(fā)放辦法由物業(yè)公司制訂相關規(guī)定。

第三十二條獎金分配時應考慮崗位、業(yè)績、實際工作時間等因素,不設下限。

第三十三條來源于政府及任何第三方的稅務獎勵、代理費、項目獎勵等,均計入公司營業(yè)外收入,須經(jīng)所屬地產(chǎn)審核、集團審批后才可列入獎金額度。

第七章特殊期間的薪金支付

第三十四條工傷職員在工傷醫(yī)療期內(nèi)停發(fā)薪金,改為按月發(fā)給工傷津貼。w系列以基本工資為工傷津貼的標準,y系列以崗位薪金為標準。工傷醫(yī)療期滿停發(fā)工傷津貼。

第三十五條 y系列職員患病或非因工負傷,需要停止工作治療時,根據(jù)國家有關規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期內(nèi),按以下標準支付病(傷)假期薪金:

(1)司齡不滿5年者,為本人每月固定收入的60%;

(2)司齡滿5年不滿10年者,為本人每月固定收入的70

(3)司齡滿10年及10以上者,為本人每月固定收入的80%。

(4)醫(yī)療期滿,按本人每月固定收入的60%支付病(傷)假期薪金。

(5)連續(xù)病(傷)假6個月及以上者,每第7個月起酌情下調崗位薪金一次,每次下調幅度不超過原標準的30%,救濟費隨之調整。救濟費不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%,低于此限不予降薪。

第三十六條 w系列職員患病或非因工負傷,須停止工作進行醫(yī)療的,根據(jù)國家有關規(guī)定享有3-24個月的醫(yī)療期,病假期間薪金為基本工資的80%。

第三十七條事假期間y系列職員崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行,w系列事假期間首先扣除加班費用,事假超出固定加班時間的,超出部分扣除事假期間的基本工資、司齡工資、月獎金、崗位津貼,現(xiàn)金福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。

第三十八條職員根據(jù)公司規(guī)定享受的假期,基本工資視同正常出勤支付。

第三十九條曠工期間,w系列職員首先扣除加班費再依次扣除薪金,y系列職員的崗位薪金、績效工資、值班費不予發(fā)放,其它福利項目的扣除依據(jù)所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。每曠工半天,w系列職員當月起工資下調兩個等級,y系列職員當月起崗位薪金下調5%。

第八章薪酬扣減

第四十條公司可依法從月薪金中扣除職員因本人原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用,每月扣減金額不超過其當月薪金的20%。

第四十一條公司可依法按照公司規(guī)章制度從薪金中扣除因職員違紀而進行的經(jīng)濟處罰金,每月扣減金額不超過其當月薪金的20%。

第四十二條以上兩條扣減總和不超過職員本人當月薪金的20%。

第四十三條因職員原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償費用或因違紀接受的經(jīng)濟處罰,亦可從月薪金以外的現(xiàn)金性薪酬項目中扣除。

第九章管理職責

第四十四條集團人力資源部負責統(tǒng)一審核崗位級別表,制定崗位薪金對照表。

第四十五條物業(yè)公司人力資源管理部門按照集團、當?shù)氐禺a(chǎn)公司的授權規(guī)定、相關操作流程進行具體操作。必須嚴格按集團統(tǒng)一規(guī)定的薪金發(fā)放時間、薪酬發(fā)放形式、審批程序和集團核定的薪酬范圍和獎金總額執(zhí)行。

第四十六條地產(chǎn)公司對下屬物業(yè)公司承擔薪酬政策的執(zhí)行管理、指導和監(jiān)督職責。

第四十七條物業(yè)公司第一負責人、財務負責人和人力資源負責人對薪酬發(fā)放和管理承擔相應責任。