第1篇 公司績效管理制度

雖公司的類型不同,但針對于不同崗位的員工,公司都要制定績效考核管理,以提升員工及部門的績效。以下整理了公司績效管理制度的范本,可供參考。

第一章總則

1、目的

1.1戰(zhàn)略目的:通過績效管理,傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標,提升員工、部門和公司的績效。

1.2管理目的:通過績效管理,改善公司的管理流程,促進管理的科學化和規(guī)范化,客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整或定級、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據(jù),并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進公司的凝聚力和向心力。

1.3開發(fā)目的:通過績效管理,發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績效表現(xiàn),促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬,有效提高員工的知識、技能和素質(zhì),開發(fā)員工潛能。

2、原則

2.1公開性原則:考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結(jié)果,提高透明度。

2.2公平性原則:考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員,對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

2.3公正性原則:考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度,以事實為依據(jù)進行評價與考核,避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數(shù)據(jù)說話,用事實說話”。

2.4嚴格性原則:考核不嚴格,就會流于形式,形同虛設(shè)。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

2.5正激勵原則:考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長,而不是單純的獎罰。

2.6雙向溝通原則:績效指標的制定要做到上下溝通,考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,并同時與被考評者進行績效溝通面談,肯定其成績和進步,指出不足之處,提出今后改進的方向和要求等。

3、名詞解釋

3.1部門kpi—指部門關(guān)鍵績效指標,即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對部門工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。部門kpi指標來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。

3.2崗位kpi—指員工個人關(guān)鍵績效指標,即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。員工個人崗位kpi來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應(yīng)該承擔的崗位職責。

4、適用范圍與時間

5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見《試用期員工考核評估辦法》。

5.2本制度于****年試行。

第二章考核體制

一、考核職責劃分

績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進,考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。

1.1考評委員會

考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導機構(gòu),負責公司績效考核的總體部署和管理,主要成員有公司

高級管理人員組成。其職能有:

負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批;

負責部門績效考評的總體管理,以及部門績效考核指標的審定和考評;

負責對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控;

負責對公司中高級人員的總體評估;

負責對考核申訴及考核結(jié)果運用進行的總體審定。

1.2人力資源部

人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門,在考評委員會領(lǐng)導下工作,負責組織、推進、

協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有:

負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行;

負責員工績效考評的總體管理,以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核,指標的復(fù)核、實施

跟進和檔案管理;

負責績效知識及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓工作;

負責根據(jù)考評委意見做好有關(guān)績效指標或指標標準的制定和修訂工作;

負責績效考核的計劃制定和組織落實,并負責有關(guān)績效會議的組織、安排及主持工作;

負責部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作;

負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;

負責對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。

1.3部門負責人

部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者,根據(jù)公司績效考核政策,實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有:

負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策,制定并提出本部門的績效考核指標,并分解、落實到各

崗位員工;

注重部門績效溝通工作,做好直接下級績效指標和指標標準的提娶制定工作;

在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持;

負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善;

負責與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;

負責本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作;

負責部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

二、績效管理流程

績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進pdca循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕说闹贫?、績效輔導與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結(jié)果審定等六個環(huán)節(jié)。

1、績效目標的制定

1.1設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標的基本要求:

a、關(guān)注價值引導工作的方向,關(guān)注真正的價值,日常事務(wù)性要求不列入;

b、重點突出不主張什么都考,重點應(yīng)放在工作重點、弱點和難點上;

c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進行復(fù)雜計算,也不應(yīng)投入大量人力;

d、明確績效目標應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準;

e、可達到目標應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達到,且受時間和資源的限制,不可超越可控范圍;

f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍;

g、可量化考核指標應(yīng)盡可能量化,用數(shù)據(jù)和事實說話,實在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。

1.2設(shè)定績效目標要考慮以下因素:

a、部門指標要涉及:企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團隊的重點工作任務(wù);達成部門關(guān)鍵績效的財務(wù)類指標;部門承擔的學習與發(fā)展類指標。

b、崗位指標要涉及:員工承接的部門一般績效指標;崗位工作職責、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范;管理改進和工作能力;工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價;員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1.3考核期間的考核指標和考核標準經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定,形成《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》,并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字,作為考核評價的依據(jù)。

1.4考核者與被考核者在簽訂《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中,嚴格按照《部門kpi考核表》和《個人kpi考核表》中的績效指標和標準進行考核,不得隨意更改。

1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化,可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進行調(diào)整。部門/個人績效考核指標進行調(diào)整時部門負責人或員工填寫《部門/個人kpi修正表》,經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行。

2、績效輔導與監(jiān)控

2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為,記錄可對績效結(jié)果達成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn),注重與被考核者之間的交流與溝通,及時為其提供支持與輔導,確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標,并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。

2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時,可直接與考核者或人力資源部進行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù),人力資源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。

2.3在績效監(jiān)控階段,管理者主要承擔兩項任務(wù):一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持,并修正工作任務(wù)與目標之間的偏差;二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù),為績效評價提供信息。

3、績效考核

3.1部門考核評價

部門考核無自評,由考評委對于被考核部門進行績效評定,所評定分值為部門最終績效的得分。

3.2員工考核評價

針對員工考核,首先被考核者在《個人kpi考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上,根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進行考評,經(jīng)分管領(lǐng)導審核后,報人力資源部備案。

4、績效反饋與溝通

4.1考核期結(jié)束,考核者應(yīng)及時與被考核者進行績效面談與溝通,績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于:總結(jié)績效指標達成情況,肯定前期工作成績,指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。

4.2績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流,既可以單獨交流,也可以集中交流,并填寫績效溝通面談表,經(jīng)雙方簽字確認后,存入績效考核檔案備案。

5、績效申訴制度

5.1考核結(jié)束后,被考核者如對考核結(jié)果存有異議,可在考核申訴期內(nèi)進行績效申訴,申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》,說明績效申訴事項及原因,并舉證相關(guān)的績效數(shù)據(jù)。

5.2被考核者進行申訴,應(yīng)首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決;無法達成一致的,部門或員工有權(quán)向上一級領(lǐng)導或分管領(lǐng)導申訴;如果被考核者對上一級領(lǐng)導或分管領(lǐng)導考核結(jié)果仍有異議,應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴,并附相關(guān)說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤,并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報考評委批復(fù)。人力資源部在7個工作日內(nèi),向提起申訴的部門或員工個人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定,不再更改。

6、績效結(jié)果審定

6.1經(jīng)考評委會議形成的部門績效考核結(jié)果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績,經(jīng)考評委主任審批后報公司董事長最后批復(fù),董事長有權(quán)根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進行適當調(diào)整或修定,但修定幅度或人員不超過20%。

6.2部門負責人以下人員的考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導審批后報人力資源部匯總存檔。

第三章部門績效考核

1、考核對象

考核對象為公司各部門。

2、考核周期

業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式,非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進行;季度考核的考核時間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進行;半年度考核的考核時間為每半年度結(jié)束后的1個月內(nèi)組織實施進行。

3、部門考核流程

3.1制定部門kpi

3.1.1考核期初,由公司考評委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標和計劃,制定各部門關(guān)鍵績效考

核指標,同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門,并形成《部門kpi考核表》,經(jīng)考評委審批后生效。

3.1.2部門kpi總分值為100分,各指標所占分值根據(jù)該項指標重要程度而設(shè)定。每個kpi的權(quán)重,最大的一般不超過40%,最小的一般不低于5%。若kpi數(shù)目太少或某個kpi權(quán)重過大,容易導致只抓一點,而忽略其它;若kpi數(shù)目太多或某個kpi權(quán)重過小,則容易分散重心。指標數(shù)量依據(jù)實際情況而定,一般以5-8項為宜,各項指標權(quán)重一般是5%的倍數(shù),以方便計算。

3.1.3部門kpi一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計劃、階段性目標有重大修正,部門考核指標及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導審定,填寫《部門/個人kpi修正表》,考評委同意后進行修正。

3.1.4如在考核過程當中,有新單位或部門建立并需要考核的,需在其成立后的一個月內(nèi)上報當年的計劃和考核指標,否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經(jīng)考評委同意,可免除當年考核。

3.2考核實施

3.2.1部門績效考核之前,由考評委召開考評會議,確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評會議決定,發(fā)布績效考核通知。

3.2.2人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實性負責,并及時收集所需提供和審核的數(shù)據(jù),堅決杜絕為應(yīng)付考核而臨時拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后,數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。

3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔數(shù)據(jù)審核責任有以下兩種情況:情況一,數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息,可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進行驗證分析。情況二,當數(shù)據(jù)提供為單一來源時,數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實性。

3.2.4考評委召開考評會議,對各考核單位的考核結(jié)果進行審議,同時接受被考核部門的解釋與說明,對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結(jié)果并上報考評委審批。如有疑問,考評委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢,被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個工作日內(nèi)給予合理性解釋。

3.2.6部門績效考核結(jié)果必須以考評會議的方式通過,并向各部門負責人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細考核結(jié)果。申訴期限過后,考核匯總結(jié)果以考評委名義在公司范圍內(nèi)公布,作為后續(xù)獎懲管理的依據(jù)。

4免考說明

4.1考核時成立部到3個月的新建部門,可以不參與考核。

4.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門,經(jīng)考評委批準后,可以不參加考核。

4.3免考部門考核成績,取所有參考部門的平均值。

第四章員工績效考核

1、考核對象分類

根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級和工作特點不同,對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式,具體如下:

層級考核周期考核內(nèi)容績效得分計算公式考評人審核人

高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權(quán)平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%考評委

職能部門經(jīng)理級—一級部門經(jīng)理月度/季度部門kpi部門kpi考核成績分管領(lǐng)導考評委

半年度部門kpi、年度述職、民主評議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%

考評委

主管級人員非部門負責人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級分管領(lǐng)導

半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×80%+能力素質(zhì)考評×20%直接上級分管領(lǐng)導

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質(zhì)考評×30%直接上級分管領(lǐng)導

一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級上級領(lǐng)導

半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質(zhì)考評×30%直接上級上級領(lǐng)導

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×60%+能力素質(zhì)考評×40%直接上級上級領(lǐng)導

注:1、公司高管暫不實行月度/季度考核,只實施半年度考核。

2、業(yè)務(wù)部門員工實行月度考核+半年度考核的考核方式,非業(yè)務(wù)部門員工實行季度考核+半年度考核的考核方式。

2、員工績效考核流程

2.1月度/季度考核

2.1.1職能部門經(jīng)理級—一級部門經(jīng)理

此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門kpi。其考評由分管領(lǐng)導負責,考評委審核,形成《考核成績匯總表》,經(jīng)考評委經(jīng)批準后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務(wù)部備案。

2.1.2主管級人員與一般員工

此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位kpi。其考評由被考核員工的直接上級負責,上級領(lǐng)導審核,形成《考核成績匯總表》后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務(wù)部備案。

2.2半年度考核

2.2.1高管人員與職能部門經(jīng)理級

此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議三方面。其考評由考評委負責,人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會與民主評議的進行,考核成績匯總形成《考核成績匯總表》、經(jīng)考評委審批后,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務(wù)部備案。

2.2.1.1述職會

述職會一般在一個考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進行。述職會主要包括:半年度部門績效目標達成情況、下一考核周期工作計劃和管理改進等。

管理改進主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)、個人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容,由考評委負責評估,詳見《人員述職表》。

2.2.1.2民主評議

民主評議是基于對管理者的360度考評,通過對被考評人的管理技能、專業(yè)知識、個人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等方面的評價來考察被考評人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評議由人力資源部門,組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進行評價。民主評議內(nèi)容見《管理人員民主評議表》。

2.2.2主管級人員與一般員工

此部分人員的考核包含崗位kpi、能力素質(zhì)考評兩項?？己讼扔蓡T工做半年度總結(jié)、崗位kpi與能力素質(zhì)考評方面的自我評估,然后由直接上級考核,形成《考核成績匯總表》,經(jīng)上級領(lǐng)導審核,將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務(wù)部備案。

第五章考核激勵與考核結(jié)果的運用

1.激勵原則與依據(jù)

1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵措施,以公司績效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績效獎金;

1.3經(jīng)審定同意免除考評的部門,其部門全年考核結(jié)果系數(shù),不得超過所有參加考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值;

1.4經(jīng)審定同意免除考評的個人,其個人在所在部門內(nèi)部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數(shù)的平均值;

2.員工考核得分對應(yīng)的績效等級及績效系數(shù)

在公司內(nèi)所有參加考核的員工,根據(jù)其績效考核的得分分為五個等級,所處等級不同,所對應(yīng)的績效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算,半年度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行,比例為1:2:4:2:1。

a級優(yōu)秀;

b級良好;

c級合格;

d級需改進;

e級不合格

3.考核結(jié)果的應(yīng)用

作為績效獎金發(fā)放的依據(jù);

作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù);

作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù);

制定員工工作業(yè)績改進計劃的依據(jù);

制定員工培訓計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

4.績效獎金計算公式

4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)

4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)×公司績效系數(shù)

4.3公司績效系數(shù)由公司銷售目標達成率情況確定,具體如下:

銷售目標達成率

*≥100%90%≤*<100%80%≤*<90%70%≤*<80%*

公司績效修正系數(shù)1.21.110.90

第六章附則

1、解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)歸公司人力資源部。

2、實施細則

本制度的未盡事宜及相關(guān)實施細則,由人力資源部及時補充。

3、修改、廢除權(quán)

本制度由人力資源部修改、廢除,經(jīng)考評委審批確認后生效。

4、實施時間

本制度的實施時間由考評委審議通過后方可生效。

第2篇 紡織公司安全績效評定管理制度

第一章 總? 則

第一條? 為了檢查和評估安全生產(chǎn)標準化實施情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施，持續(xù)改進安全管理績效，實現(xiàn)安全生產(chǎn)管理制度化、規(guī)范化、標準化，理制度》結(jié)合實際特制定本制度。

第二條? 本制度適用本公司安全生產(chǎn)標準化績效評定管理。

第二章 管理機構(gòu)

第三條 成立“安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組”，成員如下：

組? 長：總經(jīng)理

副組長：分管副總

成? 員：安全辦、生產(chǎn)部、行政部、設(shè)備部、各車間主任。

安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組辦公室設(shè)在安全辦。

第三章 管理職責

第四條 安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組職責

（一）組長

1、 總經(jīng)理安全生產(chǎn)標準化績效評定工作全面負責。

2、 負責組織成立公司安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組；

3、 組織和參與安全生產(chǎn)標準化績效評定工作。

（二）副組長

1、負責協(xié)助組長督促落實安全生產(chǎn)標準化績效評定工作；

2、負責組織安全生產(chǎn)標準化績效評定考核活動。

3、負責審核安全生產(chǎn)標準化評定計劃。

（三）安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組

1、負責按照安全生產(chǎn)標準化評定標準編制、實施公司年度安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃，建立績效評定組織；

2、負責按照制定的績效評定計劃組織實施績效評定工作；

3、負責檢查安全生產(chǎn)標準化的實施情況，并對績效評定過程中發(fā)現(xiàn)的問題，制定糾正、預(yù)防措施，落實公司相關(guān)部門對安全生產(chǎn)標準化實施情況的考核。

4、負責將安全生產(chǎn)標準化工作評定結(jié)果向從業(yè)人員進行通報；

5、負責績效評定有關(guān)資料存檔管理。

（四）領(lǐng)導小組辦公室（安全辦）

1、負責建立安全生產(chǎn)標準化績效評定管理制度，明確對安全生產(chǎn)目標完成情況、現(xiàn)場安全狀況與標準化條款的符合情況及安全管理實施計劃落實情況的測量評估方法、組織、周期、過程、報告與分析等要求；

2、負責組織編制、審核安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃和安全生產(chǎn)標準化績效評定報告；

3、根據(jù)安全生產(chǎn)標準化績效評定會議的有關(guān)決議，督促制定糾正、預(yù)防措施，并組織對實施的效果進行跟蹤驗證；

4、負責將安全生產(chǎn)標準化評定情況進行收集、整理和通報；

5、負責對安全生產(chǎn)標準化實施情況進行指導、檢查和考核；

6、負責對上報的安全生產(chǎn)標準化績效評定資料進行歸檔管理。

（五）領(lǐng)導小組成員單位

1、參與安全生產(chǎn)標準化績效評定工作中所遇各種問題的研究和討論，提出解決問題的對策和措施；

2、收集、提供安全生產(chǎn)標準化評定工作所需的有關(guān)信息和資料。

第四章 績效評定內(nèi)容及要求

第五條 績效評定內(nèi)容及周期

公司應(yīng)從目標、組織機構(gòu)和職責、安全生產(chǎn)投入、法律法規(guī)與安全管理制度、教育培訓、生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施、作業(yè)安全、隱患排查和治理、重大危險源監(jiān)控、職業(yè)健康、應(yīng)急救援和事故報告、調(diào)查和處理以及績效評定和持續(xù)改進等方面，每年至少1次進行安全標準化進行績效評定,并按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平。? 、

第六條 績效評定方法與技術(shù)

評定方法與技術(shù)有：查閱文件和記錄、詢問、現(xiàn)場檢查等。

第七條 績效評定過程

（一）計劃? 安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組于每年年底前制訂《安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃》，交總經(jīng)理批準后執(zhí)行。但在發(fā)生下列情況時，必須及時重新制定績效評定計劃：

1、組織機構(gòu)、組織規(guī)模、重要領(lǐng)導人發(fā)生重大變化；

2、外部環(huán)境、法規(guī)、標準發(fā)生重大變化；

3、發(fā)生工亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)展重大變化；

4、上級部門對安全生產(chǎn)標準化績效評定進行重大調(diào)整。

（二）檢查

1、按照評定計劃對安全生產(chǎn)標準化實施情況進行評定，并如實填寫《安全生產(chǎn)標準化績效評定檢查表》和《安全生產(chǎn)標準化不符合項情況表》。

2、安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組根據(jù)各單位評定情況，在公司范圍內(nèi)組織綜合檢查和評價。

（三）整改

各部門針對檢查出的不符合項應(yīng)及時進行整改，制定糾正、預(yù)防措施，并填寫《安全生產(chǎn)標準化不符合項整改情況表》。

（四）跟蹤驗證

1、各部門應(yīng)及時對整改措施的實施效果進行驗證，并做好相應(yīng)記錄。對驗證后仍不合格的由責任部門重新制定、實施整改措施，并重新驗證，直至確認有效。

2、安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組對各單位檢查出的不符合項進行跟蹤驗證，對驗證后仍不合格的由各單位重新制定、實施整改措施，并重新驗證，直至確認有效。

（五）報告與分析? 安全生產(chǎn)標準化績效評定領(lǐng)導小組于12月20日前編制完成《安全生產(chǎn)標準化績效評定報告》報公司安全管理部門。

第3篇 集團公司績效考核管理制度

企業(yè)(集團公司)績效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強對員工的業(yè)績評價,建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務(wù)晉降、獎懲的主要依據(jù),特擬定本制度。

第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。

二、績效考核要求

第三條績效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵與牽引作用。

第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績,其考核要素主要為各崗位各項關(guān)鍵績效考核指標。

第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定,每月考評結(jié)果與員工當月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據(jù)。

第六條實行分級績效考核制

(一)集團公司人力資源中心負責各分(子)公司、部門總經(jīng)理級管理干部的績效考核結(jié)果的運用,集團公司總經(jīng)辦負責關(guān)鍵績效考核指標體系與核算標準的組織制訂與實施結(jié)果的匯總評價以及關(guān)鍵績效考核指標的跟催落實。

(二)各分(子)公司、部門負責本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核,以及其關(guān)鍵績效考核指標體系的制訂、落實與結(jié)果評價;科級(含)以上人員的考核指標體系及考核結(jié)果應(yīng)提交人力資源中心備案。

第七條績效考核方式與結(jié)果應(yīng)用

集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評,必須以目標責任書中的'二主五輔'關(guān)鍵考核指標作為主要績效考核依據(jù)?？己私Y(jié)果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據(jù)。

第八條集團公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門,有權(quán)對各分(子)公司、部門內(nèi)部各級人員的關(guān)鍵績效考核體系、標準以及考核結(jié)果進行核查;對于不合理的地方有權(quán)要求糾正,并落實相應(yīng)處理。

三、關(guān)鍵考核指標體系

第九條關(guān)鍵績效考核指標體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。

(二)經(jīng)濟指標由總經(jīng)辦、財務(wù)部根據(jù)集團公司戰(zhàn)略目標結(jié)合具體實際情況制定,人才培養(yǎng)指標由集團人力資源中心制定。

第十條關(guān)鍵績效考核指標體系的實施

(一)集團公司財務(wù)部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務(wù)部等自行考核;

(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標,要求由總經(jīng)辦負責考核。

(三)具體實施標準按照該公司當年度目標責任書中所附考核標準及辦法執(zhí)行。

第十一條集團公司授權(quán)自行管理的子集團公司,其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標準、自行考核?？冃Э己梭w系及具體考核標準須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。

第4篇 信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度

第1章總則

第1條

績效考核的目的

為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展，同時協(xié)調(diào)各部門之間的運作，加強部門內(nèi)部的團隊合作，提高團隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。

第2條適用范圍

本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。

第3條績效考核工作原則

1.公平、公正、公開的原則。

2.逐級考核原則：一級考核一級，直接上級考核下級。

3.工作目標設(shè)置堅持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。

4.以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。

5.堅持事前指導、事中支持、事后檢查與反饋的原則。

6.被考核者的意見應(yīng)當受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。

第2章考核職責分工

第4條

公司所有管理人員都應(yīng)當承擔績效管理責任，強化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，具體內(nèi)容如下：

1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。

2.各級管理人員是員工責任的最終承擔者。

3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責任。

4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級管理人員需隨時與下屬進行溝通。

第5條

考核層級的劃分：為推動績效考核工作的推進，貫徹逐級考核的原則，對考核層級的劃分明確如下：

考核人

被考核人

被考核人職級

董事會

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)

執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理

中高層管理人員

總監(jiān)

總監(jiān)

中層管理人員

部長/副部長

部長、副部長

一般管理人員/一般普通員工

專員/辦事員/操作員/工程師等

第6條

高層管理在績效管理中承擔的主要責任如下：

1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.組織開發(fā)和設(shè)計戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財務(wù)考核標準。

3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標，提供資源和政策支持。

4.組織制定公司級KPI(一級KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績效指標考核法體系，督促、落實指標分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級KPI)，并確定績效考核指標的權(quán)重。

5.定期重點關(guān)注公司一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估。

6.定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進行檢討，制定對策。

7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。

第7條

中高層管理人員在績效考核中承擔的的主要責任明確如下：

1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級KPI體系，與高層管理人員共同確認分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標和經(jīng)營管理重點即二級KPI.。

2.督促、落實指標分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級KPI)，并確定績效考核指標的權(quán)重。

3.組織分管部門進行績效考核。

4.與下屬部門和中層管理人員進行溝通，以確定績效改進目標與計劃。

第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔的主要責任包括如下幾個方面：

1.設(shè)計自身及本部門的KPI即三級KPI，確保部門職責響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級KPI體系。

2.與本部門所屬員工溝通，對自身和本部門的KPI指標進行分解、落實，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。

3.確認所屬員工的KPI指標的權(quán)重分布，并指導和幫助所屬員工達成KPI指標。

第9條

人力資源部的職責是在整個績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導和幫助，以確保整個公司內(nèi)績效計劃的有效實施，提高整體管理水平，保證整個績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔的主要責任如下：

1.制定和完善績效管理方案。

2.擬定績效考核時間進度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進的意見和具體實施的方案。

3.收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對整理結(jié)果提出初步分析意見。

4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計，激勵，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓與開發(fā)提供依據(jù)并組織實施。

5.接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議。

6.總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一次績效考核提出新的改進意見和方案。

第3章考核實施

第10條

績效考核分類實施。

本公司的績效考核分類詳見下表

被考核人

涉及崗位

績效考核特征

績效考核內(nèi)容

績效考核周期

高層管理人員

總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理

基于經(jīng)營業(yè)績效益達成考核

按公司董事會決議中的考核辦法

按節(jié)點考核

中高層

管理人員

總監(jiān)/副總監(jiān)

基于經(jīng)營管理效益分解達成的KPI考核

按公司2023年經(jīng)營計劃中的考核辦法執(zhí)行

按節(jié)點考核(6月30日/9月30日/12月31日)

中層管理人員

部長/副部長

基于KPI落實及

計劃完成情況的考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

一般管理人員及普通員工

專員/辦事員/操作員及普通員工

KPI考核及基于KPI落實的關(guān)鍵行為考核

工作計劃完成情況

常規(guī)KPI指標

改進KPI指標

行為指標考核

態(tài)度指標考核

能力指標考核

月度考核

季度考核

年度考核

第11條

公司對中高層管理人員按季度進行考核進行一次考核，對中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進行考核，當期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。

考核實施時間表

考核類別

考核實施截止時間

考核結(jié)果應(yīng)用

月度考核

次月8日

與每月績效工資掛鉤

季度考核

下季度的第一個月的8日前

與中高層管理人員的績效工資掛鉤

與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎金

年度考核

次年1月15日前

與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓計劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎金

第12條

考核實施程序。

1.考核初期，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當期的工作重點，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。

2.考核計劃實施過程是被考核者與上級主管共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任指導與幫助下屬改進工作方法、提高工作技能，下屬有責任向上一級主管回報工作的進展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請教。

3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況，進行自我評估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級主管。

4.上級主管根據(jù)考核信息對被考核者的績效結(jié)果進行衡量與評價。

5.雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識，主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，并確認下期的工作計劃與目標。

6.被考核者若對考核評價結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達成共識時，可向人力資源部提出考核申訴。

第4章考核結(jié)果的確認和運用

第13條

考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報備人力資源部。

第14條

人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導，以便進行必要的調(diào)整。被考核人的上上級主管對考核結(jié)果的確認和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)

第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報總經(jīng)理調(diào)整、核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第16條

考核資料必須嚴格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個人和主管可以保留復(fù)印件。

第17條

任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估并告知員工最終的處理結(jié)果。

第18條

績效結(jié)果的運用主要包括溝通改進工作、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓與開發(fā)等。

考核成績評定與結(jié)果運用：

考核結(jié)果得分(*)

*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績效等級

SABCD

等級定義

優(yōu)秀

良好

合格

待改進

不合格

績效系數(shù)

1.21.10.9(技術(shù)體系、財務(wù)體系)

0.8(行政體系)

0.8(技術(shù)體系、財務(wù)體系)

0.6(行政體系)

強制比例分布

<5%

<10%

不限

不限

不限

結(jié)果運用

一年內(nèi)有6個月及以上達到80分以上，工資可上浮半級;一年內(nèi)有6個月或連續(xù)4個月低于60分，工資下調(diào)一級;一年內(nèi)有8個月或連續(xù)6個月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。

第19條

對于值得肯定的績效或行為，公司應(yīng)給予正面的強化，對必須糾正的行為則實施懲罰，從而改進工作績效。

第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查

第20條

人力資源部有權(quán)對每位員工的績效考核進行隨機監(jiān)督和抽查。

第20條

監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認考核者人執(zhí)行考核時存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評分的情況，人力資源部有權(quán)逐級匯報直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準后(一次性)扣除考核者和被考核者當次考核30分。

第21條

若在監(jiān)督和檢查時發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績效考核評分。

第22條：對于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分數(shù)改變對應(yīng)的考核結(jié)果等級調(diào)整導致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補。

第6章附則

第23條

本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。

第24條

本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。

武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部

二〇一二年一月

附件一：指標目標值、指標描述確定流程

考核周期之初上下級進行溝通

參照歷史數(shù)據(jù)或職責文件進行協(xié)商

確定指標目標值和指標描述

形成相關(guān)書面記錄

相關(guān)書面記錄上報人力資源部備案，作為考核評分時的參照依據(jù)

結(jié)束

附件二：考核流程圖

以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。

啟動考核

上級、同級評分

人力資源部匯總統(tǒng)計評分并定級

人力資源部將所有員工人力資源考核等級上報績效考核領(lǐng)導小組審批

人力資源部將審批后的考核等級及考核系數(shù)反饋至部門負責人

部門負責人將結(jié)果反饋至員工

員工是否接受

績效溝通，明確績效改進方向

考核申訴

Y/N

結(jié)束

附件三：考核申訴流程圖

提交申述書

人力資源部調(diào)查情況

是否受理

是能否進行協(xié)調(diào)

解釋原因

上報公司高層領(lǐng)導處理

否

是否

協(xié)調(diào)解決

員工不滿考核結(jié)果

附件四：高層述職報告：

另行擬定

附件五：KPI指標庫參考模板

另行擬定

第5篇 物業(yè)公司績效考核制度

物業(yè)公司績效考核制度

崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

1、 目的作用員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1 通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2 正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據(jù)。

1.3 可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4 完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2、 管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務(wù)的實現(xiàn)。在考核過程中,各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、 績效管理

3.1 公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

4、 績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1 安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;

4.3.2 安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3 管理員由管理處主任考核;

4.3.4 管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5 其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6 各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7 總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導。

4.4 考核方式

4.4.1 月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2 員工如對考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3 年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、 考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

5.2 考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內(nèi)容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、 考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1 考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;

6.1.2 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理。

7、 考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1 考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2 考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。

8、 績效考核對薪酬的調(diào)整通過績效考核,對于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1 中層及中層以下員工

8.1.1 如果連續(xù)三個月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

第6篇 貿(mào)易公司績效考核制度

第一章總則

第一條為了提高和改善員工績效,公平、公正的評價員工的崗位業(yè)績,貫徹“崗位報酬與崗位貢獻相一致”的利益分配原則,激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,全面提高xx國際貿(mào)易有限公司的管理水平,根據(jù)公司人力資源管理的相關(guān)規(guī)定制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司各職能部門。

第二章績效管理

第三條公司倡導各職能部門推行以目標管理為基礎(chǔ)的績效管理與績效考核,遵照“利益共享”的原則應(yīng)用考績(績效考核結(jié)果)。

第四條通過推行績效管理與績效考核,引導各職能部門改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式,最大限度的改善和提高績效。

第五條“績效管理”是通過目標管理中的“年度目標責任”這個載體來實現(xiàn)的。

第六條根據(jù)與公司簽訂的《年度目標責任書》來設(shè)定本部門的年度經(jīng)營目標,原則上所設(shè)定的經(jīng)營目標要高于部門與公司簽訂的目標,但不得低于公司所定的目標。

第七條各部門的年度經(jīng)營目標要分為“經(jīng)濟目標”和“管理目標”兩部分。具體的“經(jīng)濟目標”和“管理目標”由總經(jīng)理辦公會確定,并于當年度一月底編制完成。

第八條應(yīng)按照各部門的工作性質(zhì)及職能作用,分別向各部門分解、下達本年度“經(jīng)濟目標”和(或)“管理目標”。

第九條各部門應(yīng)按照本部門與公司簽訂的目標責任要求,及時制定本部門《年度目標責任實施方案》和《年度目標責任實施計劃》,并將部門目標分解到部門內(nèi)各個崗位。

第十條各部門要根據(jù)實施《年度目標責任實施方案》及《年度目標責任實施計劃》的實際需要,擬定本部門各崗位的《崗位職責考核標準》,公司人力資源部應(yīng)向各部門提供相應(yīng)的指導和幫助。

第十一條公司內(nèi)的各級管理人員,應(yīng)加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。

要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

第十二條公司內(nèi)的各級管理人員要加強與下屬之間的交流與溝通,與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效與管理水平。要逐步形成對企業(yè)中層及中層以上管理人員的績效按照其所有下屬的平均績效來確定的績效核定體制,切實促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展,從而提高凱瑞公司的團隊效能。

第十三條公司的績效考核組織在對中層及中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導”及與部屬共同“協(xié)作”、“溝通”的情況,作為考核的關(guān)鍵指標來進行考核。

第十四條人力資源部應(yīng)分別會同各職能部門或各業(yè)務(wù)部門根據(jù)上述績效管理原則,分別制定公司對總經(jīng)理、財務(wù)負責人及對各部門工作人員實施績效管理與績效考核所需的管理文件和管理表格,上報公司績效考核小組核準后使用。

第十五條本辦法所稱“利益共享”原則的內(nèi)涵為:

1、各部門按照與公司簽訂的年度目標責任的相關(guān)規(guī)定,在完成公司年度目標責任時,按公司規(guī)定比例提取“企業(yè)年度理論獎金額”。

2、根據(jù)各部門貢獻程度的評價結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會確定各部門在企業(yè)的權(quán)重(部門權(quán)重),并據(jù)此核定該“部門的年度理論獎金額”,即“部門年度理論獎金額=公司年度理論獎金額×部門權(quán)重”。

3、各部門根據(jù)本部門內(nèi)各崗位對部門貢獻程度的評價結(jié)果確定各崗位在本部門的權(quán)重(崗位權(quán)重),并據(jù)此核定各“崗位的年度理論獎金額”,即“崗位年度理論獎金額=部門年度理論獎金額×崗位權(quán)重”。

4、要通過對各部門實施績效管理與績效考核,客觀、公正的評價各崗位、各部門在被考核期內(nèi)的績效成果,以此結(jié)果為依據(jù)來核定各部門、各崗位的年度實際獎金,從而激勵各個團隊自覺改善、提高自身的績效。

5、各崗位的“部門年度實際獎金”及“崗位年度實際獎金”與“考績”之間的關(guān)系及計算方法如[表1]所示:

項目績效考核成績(考績y分)

y<6060≤y<90y≥90

年度部門實際獎金額=部門理論獎金額×y%

年度崗位實際獎金額=崗位理論獎金額×y%

第三章績效考核

第一節(jié)考核分類

第十六條按照不同的考核對象,公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類。

第十七條月度考核

適用于對企業(yè)中層以下員工的平時考核。

第十八條季度考核

適用于對企業(yè)中層及以上管理人員(不包括總經(jīng)理)和除職能部門負責人以外其它人員的平時考核。

第十九條年度考核(或半年度考核)

適用于對企業(yè)總經(jīng)理和職能部門負責人的平時績效考核以及對公司內(nèi)所有工作人員的半年和年終考核。

第二節(jié)考核內(nèi)容

第二十條根據(jù)績效管理的需要,考核分為“總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”和“非總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”兩部分。

第二十一條總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容從以下五個項目來設(shè)定:

1、工作態(tài)度(勤、德狀況,權(quán)重為25%);

2、經(jīng)濟指標(經(jīng)營成績,權(quán)重為45%);

3、管理目標(管理才能,權(quán)重為30%);

4、安全生產(chǎn)(安全意識,扣分項,不計權(quán)重,如企業(yè)出現(xiàn)安全事故,視其情節(jié),從總“主分”中扣分);

5、創(chuàng)造性(創(chuàng)新紀錄,加分項,不計權(quán)重,如有創(chuàng)造性舉措時,視其情況,向總“主分”加分)。

總經(jīng)理崗位各考核項目的具體內(nèi)容,在征求各部門意見的基礎(chǔ)上,由人力資源部負責制定(詳見附件)。

第二十二條非總經(jīng)理崗位的考核內(nèi)容從以下五個項目來設(shè)定:

1、工作態(tài)度(權(quán)重為10%);

2、團隊合作性(權(quán)重為10%);

3、崗位責任履行情況(權(quán)重為80%);

4、遵章守紀情況(扣分項,不計權(quán)重,如有違紀情形時,從總“主分”中扣分);

5、創(chuàng)造性(加分項,不計權(quán)重,如有創(chuàng)造性舉措時,視其情況,向總“主分”加分)。

非總經(jīng)理崗位各考核項目的具體內(nèi)容,按照本辦法第三章第三節(jié)的規(guī)定,分別由人力資源部負責制定。

第三節(jié)考核權(quán)限劃分

第二十三條考核權(quán)限根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理條例》的相關(guān)規(guī)定來劃分。

第二十四條公司負責對總經(jīng)理或全面主持日常工作的副總經(jīng)理(以下簡稱總經(jīng)理)以及財務(wù)負責人實施績效考核。

第二十五條各部門主管負責對本部門內(nèi)除由公司考核人員以外的其它所有人員實施績效考核。

第四節(jié)考

核組織

第二十六條績效考核小組是公司績效管理和績效考核工作的最高權(quán)力機構(gòu),負責實施與績效管理和績效考核有關(guān)的其它工作。

第二十七條績效考核小組是非常設(shè)性機構(gòu),只有在實施績效考核工作時組成會議,考核工作結(jié)束后自動解散。平時日常工作由人力資源管理部門負責。

第二十八條績效考核小組的組成遵照《凱瑞公司人力資源管理條例》的規(guī)定。設(shè)主任1名,成員4-8名。主任由總經(jīng)理擔任,成員由熟悉績效考核規(guī)程且處于公正地位的人力資源管理部門主管、熟悉員工工作情形的部門主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民主推選產(chǎn)生,人數(shù)不得少于考核小組人數(shù)的三分之一。

第五節(jié)考核方式

第二十九條平時考核方式

月度考核和季度考核按照平時考核方式進行考核。平時考核在遵循績效考核公開、公平、公正的基本原則下,按照簡化程序進行,在下月(或下季)7日前,由員工的直接上級根據(jù)其日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復(fù)核和核定?？己私Y(jié)果在考核結(jié)束當日通知被考核者本人。

在實施平時績效考核時,員工如果對直接上級的考核結(jié)果有異議時,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當日,通過人力資源管理部門向總經(jīng)理提出申訴,考核小組應(yīng)在兩日內(nèi)召開會議,對申訴員工的考績進行重新核定?？己诵〗M的核定結(jié)果為最終結(jié)果。

第三十條年度和半年度考核方式

1、初核:又稱初步考核,是指考核者根據(jù)被考核者的《崗位職責考核標準》,對被考核者在被考核期內(nèi)對崗位職責的履行情況所實施的初步分析、統(tǒng)計及評價。

初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級。

2、復(fù)核:是指對初核的結(jié)果所進行的進一步核實或校正。

復(fù)核由上級主管負責。

3、核定:是指對被考核者在被考核期內(nèi)績效的正式審核認定。

核定由績效考核小組負責。

第三十一條各級考核組織的分權(quán)界定:

1、一級考核組織(部門主管):負責初核本部門普通員工的績效。

2、二級考核組織(考核小組):

①負責初核中層管理人員(部門經(jīng)理級)的績效;

②負責初核所主管部門的部門績效;

③負責復(fù)核所主管部門普通員工的績效。

3、三級考核組織(董事會):

①負責初核高層管理人員(副總經(jīng)理級)的績效;

②負責復(fù)核中層管理人員的績效;

③負責復(fù)核各部門的部門績效;

④負責核定各級員工的績效;

⑤負責重新核定提出績效申訴員工的績效。

第三十二條考核小組會議由人力資源管理部門負責召集,由主任主持,主任因故不能履行職責時,由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責?？嘉〗M會議只有在四分之三以上考核小組成員出席時方能召開。

第三十三條考核小組會議按以下程序進行:

1、由人力資源管理部門向各成員提供被考核者的考核標準及考核所用表格;

2、由初核者闡述初核的過程及事實依據(jù);

3、由復(fù)核者說明復(fù)核過程及事實依據(jù);

4、考核小組成員對初核或復(fù)核有疑問時,可以向初核者或復(fù)核者提出質(zhì)詢,被質(zhì)詢者對考核小組成員的質(zhì)詢事宜必須做出解釋;

5、各成員在充分了解被考核者的《崗位職責考核標準》、聽取初核者及復(fù)核者的闡述和說明的基礎(chǔ)上,對復(fù)核者所做出的績效結(jié)果進行確認表決;

6、考核小組成員按一人一票來表決,實行少數(shù)服從多數(shù)原則,出席會議的過半人數(shù)通過后方為有效,正反意見人數(shù)相同時,由主任裁決。

7、由主任或主任授權(quán)的人員簽署考績及考核小組的考核評語;

第三十四條總經(jīng)理崗位考核方式

1、由人力資源部向董事會提交總經(jīng)理日常出勤的考勤統(tǒng)計報告及在被考核期內(nèi)安全生產(chǎn)情況的報告;

2、由財務(wù)部向董事會提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)的經(jīng)營績效的報告(經(jīng)濟指標);

3、由人力資源部向董事會提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)管理績效的報告(制度建議、人才隊伍建設(shè)、以制度管理企業(yè)情況);

4、由董事會授權(quán)的考核工作小組向董事會會提交對總經(jīng)理在被考核期內(nèi)工作態(tài)度方面的評價報告;

5、董事會在聽取上述各項報告的基礎(chǔ)上,根據(jù)考核標準與評分辦法的要求,對總經(jīng)理進行績效考核評價給分;

6、統(tǒng)計各董事的評分,按照統(tǒng)計學原則,去掉一個最高分和一個最低分后求平均值,得出被考核者的考績。

7、由公司董事長確認考績。如果董事長認為被考核者的考績有需要修正時,在征得出席會議三分之二以上董事的同意后,可以做出適當修正。

第六節(jié)考績申訴

第三十五條對考績結(jié)果不服者,被考核者可在接到考績通知之日起二個工作日內(nèi),以書面形式通過人力資源管理部門向考核小組提出申訴,被考核者有要求有關(guān)考核者回避的權(quán)利。

考核小組在組成再次審議會議時,對要求回避的考核者不得列入會議組成人員。

第三十六條申訴人在提出申訴時,必須詳細記載申訴理由及申訴請求。

第三十七條考核小組對提出申訴的考績案件,應(yīng)在三個工作日內(nèi)召開績效考核小組會議重新審議。審議時,申訴人應(yīng)到會接受考核小組的詢問;申訴人無故不到會接受詢問者,考核小組可徑直做出不改變績效的決定。

第三十八條考核小組在重新審議時,仍按正常考核程序進行。

第三十九條考核小組的審議結(jié)果為最終結(jié)果。

第七節(jié)考核原則與考核者

第四十條考核原則及注意事項

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。

2、考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實。

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);新近發(fā)生的偶然事件或例外事件,不得作為評分的主要依據(jù),必須考核整個被考核期的績效;

4、確實了解被考核者職務(wù)和責任的具體內(nèi)容及標準,不得以自己認為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績或縮小被考核者的成績;

5、如被考核者的考績、行為、待遇等方面有須記過事項,請毫不保留地記入考核評語內(nèi),并請注意措詞及內(nèi)容;

6、避免對合作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低;

7、初核及復(fù)核人員在核定成績時一律使用藍色筆或黑色筆,核定人員使用紅色筆;

8、各級復(fù)核人員可依據(jù)相關(guān)事實修改下級考核人員所做出的成績,但不得要求下級

考核人員涂改考核成績。

第四十一條考核者

1、對考核者的要求

①考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性,必須公開、公平、公正的評價被考核者,不得徇私舞弊,不得利用職權(quán)進行打擊報復(fù)或謀取私利;

②考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及工作程序。

2、考核者的培訓

績效考核小組應(yīng)組織考核者通過學習、討論、集訓等各種方式的培訓,使考核者達到所需的標準。

考核者未達到本辦法所規(guī)定技能和要求時,不得參與績效考核工作。

3、考核者的行政責任

考核者在考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復(fù)、謀取私利或違反考核紀律,否則,由人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理條例》的相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處罰。

所有工作人員,對違反考核紀律或利用績效考核工作職權(quán)之便,對同事、下屬等進行打擊報復(fù)或謀取個人私利的考核者,均有權(quán)向人力資源管理部門進行舉報。人力資源管理部門對所接到的舉報案件,在調(diào)查核實的基礎(chǔ)上及時上報公司總經(jīng)理。

受理舉報的部門和個人,要嚴格為舉報者保密,若出現(xiàn)泄密事件,按人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國際貿(mào)易有限公司人力資源管理條例》的相關(guān)規(guī)定,對相關(guān)直接責任人和人力資源管理部門負責人從嚴進行處罰。

第八節(jié)考核溝通及考核結(jié)果反饋

第四十二條考核前的溝通

1、各部門在確定本部門崗位分類及制定崗位職責后,對各個崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負權(quán)責要予以明確規(guī)定,并據(jù)此制定本部門各崗位《崗位職責考核標準》,上報考核小組核準。

2、各崗位《崗位考核標準》經(jīng)考核小組核準后,各級主管要與直接下屬進行充分溝通、面談,并與直接下屬共同制定工作方案和工作計劃。讓其充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全員認同的工作環(huán)境下進行。

第四十三條考核后的結(jié)果反饋

各崗位的考績經(jīng)考核小組核定后,各部門負責人應(yīng)及時將本部門被考核者的考績等級及考核評語通知被考核者本人。自通知之日起五個工作日后,由績效考核小組正式公布全體人員的考績。

第九節(jié)考核分值設(shè)置及評分方式

第四十四條為了全面準確的反應(yīng)被考核者的整體績效,績效考核設(shè)“主分”和“附加分”兩種分值。

1、主分:指正常應(yīng)得分,主分以100分為滿分。

2、附加分:是用來反應(yīng)被考核者在某些或某個方面的正面突出情況或反面突出情況,分別用正附加分和負附加分來表示。得正附加分應(yīng)給予倡導和專項獎勵,得負附加分應(yīng)給予警示和重點輔導或處罰。

第四十五條評分方式

1、績效考核評分一律采取依據(jù)事實扣分的原則,即被考核者在某些或某個方面未達到崗位職責所要求的標準時,按照考核標準與評分標準的要求,用扣分的方法從該項“主分”中來扣分,扣除后所剩的分值為該項的“主分”實得分;

2、扣分時,只能針對本項來扣分,當本項“主分”值已被扣完,若還有需在本項中扣分的事項,那么該扣分項就計為負的附加分,不得扣除其它項目的“主分”。

3、當被考核者在某些或某個方面表現(xiàn)特別突出時,考核者或考核組織應(yīng)酌情給予一定的正附加分,以表示對被考核者在這些或這個方面工作情況的肯定和提倡。

第四十六條考核成績以“主分”的實得分為準,100分為滿分。按照不同分值分為七個等級,其等級與分數(shù)對應(yīng)關(guān)系如附[表2]所示。

第四十七條考績等級配比以及考績等級與年度薪資晉級之間的關(guān)系如附[表3]所示。

第四十八條績效考核小組在實施年終考核時,應(yīng)根據(jù)當年度的經(jīng)營狀況來核定各考績等級人數(shù)的比例。

1、當企業(yè)出現(xiàn)虧損時,企業(yè)所有人員考績均不得列四等以上;

2、企業(yè)未虧損,目標指標完成低于50%(含)時,企業(yè)所有中、高層管理人員的考績均不得列四等以上;普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在30%以內(nèi)。

3、企業(yè)未虧損,目標指標完成介于51%到79%時,企業(yè)中、高層管理人員考績列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在45%以內(nèi);普通員工考績列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在55%以內(nèi)。

4、企業(yè)未虧損,目標指標完成80%以上時,考績列四等以上人員不給強制性限定比例。

附[表2]:考績等級與考績分數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系

考績等級參考分數(shù)

特等95分以上

一等90――95

二等80――89

三等70――79

四等60――69

五等50――59

六等50分以下

附[表3]:考績等級與年度薪資晉級之間的關(guān)系:

考績等級薪資等級晉級程度

特等晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹剟?/p>

一等薪資晉升一級,并列入侯選提拔人行列

二等薪資晉升一級

三等薪資不晉級,給予適當獎勵

四等薪資不晉級,提示需改進

五等薪資降一級,并給予重點輔導

六等免職勸退

第四十九條半年度考核和全年度考核為全面考核,考核日期與考核進度如附[表四]所示。

附[表四]:考核日期與考核進度安排表:

年中考核年終考核工作內(nèi)容

06月21日――07月07日12月21日――01月07日人力資源管理部門準備考核資料并分發(fā)

07月08日――07月14日01月08日――01月14日普通員工績效的初核

07月15日――07月18日01月21日――01月18日中層管理職員績效的初核、普通職員績效的復(fù)核

07月19日――07月20日01月19日――01月20日高層管理職員績效的初核、中層管理職員績效的復(fù)核

07月21日――07月30日01月21日――01月30日全體績效的核定、面談、通知本人、存檔

第五十條績效考核檔案管理

績效考核原始記錄及《績效考核結(jié)果說明書》正本由人力資源管理部門加入員工檔案保存存檔;復(fù)印《績效考核結(jié)果說明書》作為副本由各部門保管。

績效考核檔案屬機密文件,按照機密文件進行保管。

第四章考績的應(yīng)用

第五十一條考績作為對各崗位工作人員及各業(yè)務(wù)部門工作成績的客觀評價,是企業(yè)實施獎罰、改進工作、擬定培訓計劃等工作的決策依據(jù)。

第五十二條年終績效考核結(jié)

束后,人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果,結(jié)合薪酬管理規(guī)定的相關(guān)規(guī)定,對員工的薪資級別進行調(diào)整。

第五十三條年終考核結(jié)束后,人力資源管理部門應(yīng)對照考績,按照企業(yè)的獎懲規(guī)定,制定企業(yè)的獎懲方案,報總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。

第五十四條年終考核結(jié)束后,人力資源管理部門要會同各部門,根據(jù)考核結(jié)果確定需接受教育培訓的人員及培訓方案,上報公司批準后執(zhí)行。

第五十五條年終考核結(jié)束后,根據(jù)考核結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會核準各職能部門年度實際獎金,并向各職能部門提出績效改善要求,制定下年度目標責任。

第五章績效面談及改善

第五十六條考績經(jīng)考核小組正式公布后,各級主管要與直接下級進行績效面談,就考核事項、考核評定結(jié)果交換意見,相互溝通,達成共識,使每位被考核者對考核結(jié)果有個客觀、理性的認識,達到心悅口服。

第五十七條績效面談結(jié)束后,各級主管就直接下級如何改進績效,要對直接下級進行輔導并達成共識。

第五十八條與直接下級共同制定績效改善計劃和方案并付諸實施。

第五十九條主管與直接下屬在面談后,要將面談內(nèi)容寫于面談記錄表上,面談記錄表經(jīng)直接下屬署名后,由各部門統(tǒng)一上繳人力資源管理部門存檔。

第六章名詞釋義

第六十條本辦法所稱“部門權(quán)重”是指按照該部門在企業(yè)里所承擔的責任及向企業(yè)所做貢獻重要程度為依據(jù),用百分比形式來表達該部門在企業(yè)重要程度的一種?量指標。

第六十一條本辦法所稱“崗位權(quán)重”是指按照該崗位在企業(yè)里所承擔的責任及向企業(yè)所做貢獻重要程度為依據(jù),用百分比形式來表達該崗位在企業(yè)重要程度的一種?量指標。

第六十二條本辦法所稱“考績”是指根據(jù)本辦法的考核規(guī)定,對各個崗位在一定時期的工作情況,經(jīng)過一系列的相關(guān)測試、考核及評價后,以百分制形式來表達各個崗位工作人員在這個時期對本崗位職責履行情況的一個評價結(jié)果。

第七章附則

第六十三條《崗位績效考核標準》及相關(guān)文件、表格是本辦法的有機組成部分,與本辦法具有同等效力。

第六十四條本辦法由人力資源部負責制定、解釋與修改。

第六十五條本辦法經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后生效。

第六十六條本辦法自公布之日起執(zhí)行,以前與辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定同時廢

附表:

1.krt4―06―002《崗位調(diào)查表》

2.krt4―06―003《管理層工作業(yè)績調(diào)查表》

第7篇 d公司績效評估管理制度

f公司績效評估管理制度

1、 績效評估的目的

1.1績效評估作為公司的一項管理手段來加強公司的整體監(jiān)督和管理工作;

1.2績效評估為員工工資、獎勵、晉升晉級、調(diào)動、培訓等提供人事信息與決策依據(jù);

1.3績效評估幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態(tài)進行學習,提升工作績效,達到五目看五標、五業(yè)顯五效的目的。

2、 績效評估的原則:

以客觀事實為基礎(chǔ),以公司各項規(guī)章制度為依據(jù),做到公正、公平、公開。

3、 績效評估管理組織:績效評估委員會

3.1績效評估委員會為公司總部專門負責公司績效評估工作的機構(gòu),下設(shè)績效專業(yè)評估小組、總部及片區(qū)績效評估小組,由績效評估委員會統(tǒng)籌安排各個小組的工作。

3.2績效評估委員會各個職能部門的職責:

3.2.1績效專業(yè)評估小組:負責績效評估委員會的組織、協(xié)調(diào)工作;負責公司績效評估方案的完善與修訂;負責全面管理公司的績效評估工作;負責協(xié)調(diào)處理公司績效評估工作中出現(xiàn)的問題。

3.2.2總部績效評估小組:負責總部各部門、南京**、安捷宜、總部倉庫人員

的績效評估工作。

3.2.3片區(qū)績效評估小組:以片區(qū)為單位,負責各分公司的績效評估工作。

4、 績效評估的方法:

4.1個體評估方法:

日志日記評估法、工作計劃及工作總結(jié)評估法、月績效評估法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合的評估方法。

4.1.1日志日記評估法:以每天的日志日記為評估對象,依照oa上日志日記的評估指標和標桿,按照日志日記的評估流程進行績效評估的方法。

4.1.2工作計劃及工作總結(jié)評估法:以每周每月的周計劃和每月的月總結(jié)為績效對象,依據(jù)制定的評估指標和標桿進行的評估方法。詳見評估細則)

4.1.3月績效評估法:以每月完成的工作項目為評估對象,依照各部門月工作評估指標和標桿,由總部各部門負責人來考核其部門系統(tǒng)當月工作,各分公司和其他部門對總部各部門負責人的月工作通過投訴方式統(tǒng)一報績效評估委員會,由績效評估委員會對被投訴人進行績效評估的方法。

4.1.4關(guān)鍵事件法:就當月發(fā)生的影響力較大的事件,日志日記評估法和月績效評估法考核不到或考核力度不夠的,由相關(guān)部門、績效評估委員會和總經(jīng)辦協(xié)商做出對當事人的處罰或獎勵,并由總經(jīng)理簽發(fā)相關(guān)處理通知的評估方法。

4.2部門績效評估方法:由評估委員會就給出的部門評估指標和標桿,對總部各部門(含部門經(jīng)理)或分公司各部門(含各部門主管)的工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

4.3分公司績效評估方法:由評估委員會就給出的分公司評估指標和標桿,對分公司和分公司經(jīng)理的工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

4.4項目績效評估方法:由評估委員會就給出的項目評估指標和標桿,對總部和分公司的各個項目工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

5、 績效評估的階段性和層次性

5.1階段性:

第一階段:效能階段,指標要簡單、淺顯,標準可以低,主要注重日志日記有沒有及時提交,會不會寫;

第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準確反映當天的工作與流程,反映滿負荷工作的程度;同時要證實日志日記記錄的準確度、真實性;

第三階段:效率階段,通過日志日記完全表達工作流程、成本、數(shù)據(jù)等,市場部通過日志日記可以看到市場機會,財務(wù)部可以看到成本、人力資源部可以看到績效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個一個流程和流程的對接,信息部可以看到相關(guān)的數(shù)據(jù)。

第四階段:效益階段,給公司創(chuàng)造了多少效益,這是公司的根本目標。效益是大家不斷學習、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結(jié)果;一個員工每天的進步與提高,就等于人力資本的增值。

第五階段:效法階段,該階段為績效評估的最高階段,以不變應(yīng)萬變,得心應(yīng)手的使用各項管理工具。

5.2層次性

績效評估作業(yè)層面為服務(wù)意識評估,作業(yè)就是日清日結(jié),內(nèi)部服務(wù)分公司評操作,總部評是否完整表達,外部服務(wù)關(guān)健看客戶滿意度。

績效評估專業(yè)層面為專業(yè)精神評估。專業(yè)就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過日記反映出他的工作流程,這個層面的關(guān)鍵是員工個人操作手冊、工作流的定義。

績效評估職業(yè)層面為職業(yè)道德評估,職業(yè)就是專業(yè)的組合,職業(yè)經(jīng)理人的工作就是資源最優(yōu)化的配置,發(fā)揮最大的效用、創(chuàng)造更大的利益,人事運用是否最優(yōu)化,關(guān)健的指標就是成本。

績效評估學業(yè)層面為學習態(tài)度評估,學業(yè)就是能不斷地學習,主要是介入學習型組織范疇,其量化指標是資本增值,包括人力資本的增值,要求產(chǎn)出大于投入,資本與成本都是付出費用,區(qū)別是'五效'的增減,就是打造資本運營的六要素。

績效評估事業(yè)層面為思維模式評估,事業(yè)是我們的最高境界,在這個層面主要是考查在日志日記中表達的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時間、人力成本,是否增值,轉(zhuǎn)化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。

6、 績效評估流程:(個體日志日記評估流程)

被評估者在oa上

寫好日志日記

據(jù)評估指標和標桿進行自評

上午11點之前在oa上提交好日志日記

二次評估者及時進行二次評估

三次評估者及時進行三次評估

專業(yè)評估小組從oa上倒出日志日記評分統(tǒng)計結(jié)果

月底各部門負責人根據(jù)月評估指標和標桿對相關(guān)崗位人進行月績效評估,并把評估結(jié)果以文字形式報評估委員會

關(guān)鍵事件法評估后以通知文件形式留檔評估委員會,以備月底匯總統(tǒng)計

績效評估委員會將月績效總分匯報到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)當月績效工資

各分公司按照績效評估委員會下發(fā)的當月績效總分統(tǒng)計表進行核對,并造好當月分公司工資傳總公司人力資源部審批

7、 績效評估具體制度

7.1日志日記的評估制度

7.1.1日志日記完整性,總分10分:

7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點之前上交,遲交2小時以內(nèi)的扣1-4分,遲交2小時以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書面解釋并提交績效評估委員會;

7.1.1.2日志日記相關(guān)內(nèi)容填寫完整,日志內(nèi)容缺一項扣1分,缺日記內(nèi)容者扣5-10分;

7.1.1.3日記的字數(shù)要求達到200字以上,每少20個字扣1分;

7.1.1.4本指標扣分總分以10分為限,扣完即止。

7.1.2工作專業(yè)性 ,總分15分:

要求在日志日記里清楚地反映當天的本職工作情況,流程要清晰,反應(yīng)不清或沒有反應(yīng)的,扣2-10分;

7.1.3工作及時性,總分15分:

要求當天各項工作按規(guī)定時間完成,否則扣2-10分;

7.1.4工作真實性,總分15分:

要求日志日記真實記錄工作情況,如有不真實的扣5-15分;

7.1.5工作飽和度,總分15分:

要求在規(guī)定工作時間內(nèi)完成規(guī)定的工作量,否則依情況扣2-10分;

7.1.6工作執(zhí)行力,總分10分:

要求反映各種規(guī)章制度、文件、通知等的執(zhí)行情況,否則依情況扣2-10分;

7.1.7學習力,總分10分:

按要求學習總部的文件、通知、培訓資料,并反映學習的體會,否則依情況扣2-10分;

7.1.8異常狀況,總分10分:

要求將各方面的異常狀況及時反映,否則扣2-10分。

7.2月績效評估制度

7.2.1分公司月績效制度

7.2.1.1人力部分

1)工作流程:按規(guī)定的人力流程進行人力工作,否則分公司負責人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;

2)工作及時準確性:按人力相關(guān)制度、通知的要求及時準確地完成人力系統(tǒng)的工作,否則扣當事人1-5分。

7.2.1.2財務(wù)部分

1)財務(wù)報表:要求及時準確上報,否則扣財務(wù)人員1-5分;

2)運費結(jié)算單:要求及時統(tǒng)計、確認并發(fā)送至總部,否則扣財務(wù)人員1-3分;

3)費用審核:要求在執(zhí)行過程中,嚴格按照財務(wù)制度執(zhí)行,否則扣財務(wù)人員1-5分;

4)資金要求保證賬實相符,對固定資產(chǎn)、低值易耗品的監(jiān)督管理無誤,否則扣1-5分;

7.2.1.3物流部分

1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負責人和相關(guān)責任人3-5分;

2)手機、宣傳品等物流月報表:要求及時準確上報,否則視情況扣當事人1--5分;

3)物流調(diào)查信息反饋表:要求每月25日及時上報,否則扣分公司負責人3分;

4)投訴:當月如有投訴,視情況每次扣分公司負責人和相關(guān)責任人3-5分;

5)回執(zhí)率:在月底上報的當月回執(zhí)率(上月26日至本月25日的回執(zhí)情況)要求100%,否則扣分公司負責人和相關(guān)責任人3-5分;

6)售后機退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負責人和相關(guān)責任人2分;

7)丟貨一次,視情況扣分公司負責人及直接責任人5-10分。

8)貨物跟蹤和發(fā)錯貨,由于貨物跟蹤不到位或發(fā)錯貨導致嚴重后果者,一次扣分公司負責人和相關(guān)責任人2-5分;

7.2.1.4信息部分

1)信息系統(tǒng)維護良好,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時反饋,否則投訴1次扣1-2分;

2)信息檔案保存完好,上報準確及時,否則扣1-3分;

3)分公司信息人員在完成自身工作基礎(chǔ)上能按照公司負責人安排協(xié)助其他部門做好工作,否則扣1-3分;

4)每月組織至少一次信息知識培訓,否則扣1-3分。

7.2.1.5市場部分

1)市場調(diào)研,要求分公司市場部員工的客戶拜訪資料全面及時詳細完整,否則扣1-5分;

2)市場工作,要求分公司市場部員工及時盡力完成領(lǐng)導布置的工作,否則每次扣1-5分;

3)市場開發(fā),要求分公司及時全面完成市場部所有通知布置的工作內(nèi)容,否則每次扣1-5分;

7.2.2總部部門月績效評估制度

7.2.2.1人力資源部

1)工作流程,必須按照本部門一切流程進行具體工作,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)對其他部門和各分公司的各種人事相關(guān)問題必需在8小時內(nèi)給予回復(fù),否則一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.2財務(wù)部

1)財務(wù)數(shù)據(jù)必需完整準確,各種報表及時,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下員工一次扣1-3分;

2)對各部門、各分公司的信息反饋要及時,必需8小時內(nèi)做出回復(fù),否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)日常財務(wù)收支必需及時、準確、合理和完整,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

4)保證各項資金的安全,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

5)保證各項往來資金的回籠和清理,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.3物流部

1)按時完成領(lǐng)導交辦的任務(wù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)在8小時內(nèi)反饋其他部門和分公司的問題,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)由于工作指導失誤導致問題的出現(xiàn),經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

4)對內(nèi)對外報表及時準確,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.4信息部

1)計算機及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備維護良好,保證總部、安捷宜、總倉局域網(wǎng)運行正常,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時處理,否則投訴相關(guān)人員1次扣1-5分;

2)對oa系統(tǒng)使用方面出現(xiàn)的問題,及時給予反饋,否則投訴相關(guān)人員一次扣1-3分;

3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;

4)每月組織至少一次信息知識培訓,否則扣1-3分。

7.2.2.5市場部

1)市場調(diào)研,要求客戶拜訪資料全面及時詳細完整,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)市場工作,要求市場部及時完成領(lǐng)導布置的工作,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)對其他部門和各分公司的相關(guān)問題必須在8小時內(nèi)做出回復(fù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.3關(guān)鍵事件法評估制度

月初針對總部各部門和各分公司以文字形式提出來的上一月的關(guān)鍵事件,由總部各部門經(jīng)理、績效評估委員會委員和總經(jīng)理辦公室協(xié)商處理,每次獎罰績效總分3-30分。

7.4部門績效評估制度(詳見評估細則)

7.5分公司績效評估制度(詳見評估細則)

7.6項目績效評估制度(詳見評估細則)

7.7對評估人的考評制度

7.7.1日志日記的評估必須寫出客觀實際的評語;

7.7.2評估要及時,二次評估在日志日記提交后24小時內(nèi)要評估完,三次評估在二次評估提交后24小時內(nèi)要評估完,如因出差、電腦或網(wǎng)絡(luò)等問題需第一時間電話通知評估委員會,并事后出具文字說明;

7.7.3如果評估扣分,必須寫明扣分的理由和改進意見;

7.7.4該扣分而沒有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對評估者進行績效處罰;

7.7.5以上四點考評按月績效評估法或關(guān)鍵事件法進行,通過績效評估委員會所有成員或被評估者來監(jiān)督和檢查,并把情況以書面形式反應(yīng)到專業(yè)評估小組,通過調(diào)查取證后由績效評估委員會來執(zhí)行評估,每次扣2-5分。

8、 績效工資

8.1月績效總分計算方法:

月績效總分=當月日志日記績效平均分±月績效評估分±關(guān)鍵事件法評估分;

8.2月績效工資=月工資總額/100*當月月績效總分。

9、 績效反饋

9.1日志日記的評估反饋在oa上,要求各被評估者及時上oa去查看,并及時發(fā)現(xiàn)問題,改進工作;月績效評估和關(guān)鍵事件法評估反饋以相關(guān)的處理通知文件為準;

9.2所有**員工對當月的所有績效評估如有意見或看法,請在每月2號前以書面形式把事情描述清楚直接向績效評估委員會投訴,由績效評估委員會做調(diào)查按相應(yīng)評估方法進行處理。

10、 其它

10.1每月優(yōu)秀員工評比

10.1.1每月全公司評比出總?cè)藬?shù)5%的優(yōu)秀員工,獎勵月績效總分5分;

10.1.2評比方法,每月1日前由分公司負責人提供本月表現(xiàn)的書面材料到績效評估委員會,通過全體評估委員會委員進行綜合的審議最終決定,并書面通報。

10.2評估結(jié)果的應(yīng)用

公司所有員工分成a、b、c三組,具體細分如下:

a組:中高層管理人員,包括總助、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理;

b組:基層管理人員,包括總部部門主管、總部任命的分公司負責人和主管;

c組:公司普通員工,包括總部主管級以下所有員工、分公司負責人以外且沒有總部任命的所有員工。

根據(jù)績效評估分數(shù)每三個月進行綜合考評一次。

a組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個月處理;

b組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人按四舍五入法計算),給予降職或降薪,并留用察看一個月處理;

c組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)10%范圍內(nèi)(不足1人按四舍五入法計算)并且在所屬公司排名倒數(shù)第一者,給予降薪,并留用察看一個月處理。

第8篇 公司安全環(huán)?？冃Э己斯芾碇贫?/strong>

1目的與范圍

本制度規(guī)定了****開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進安全績效。

本制度適用于****開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2 管理職責

2.1公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)?？冃Э己说念I(lǐng)導工作。

2.2生產(chǎn)部負責對各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對安全、環(huán)?？冃Э己诉^程進行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關(guān)部門或人員進行考核。

3 術(shù)語和定義

3.1安全、環(huán)?？冃?/p>

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結(jié)果。

4 管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標準,每月納入各部門績效考核,并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實行安全生產(chǎn)目標管理,根據(jù)年度目標實現(xiàn)情況,對各部門進行獎懲。獎勵和處罰,應(yīng)堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。

4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是:權(quán)責對等,分期監(jiān)測,從嚴從細,公平公開,獎懲升降,績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。

4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過逐級分解,盡可能地做到細化、量化,便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施,確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。

4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則,對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。

4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選:

a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;

b)在搶險過程中,使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟效益的;

e)代表公司參加當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?并取得優(yōu)異成績的;

f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進班組1個,經(jīng)公司領(lǐng)導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。

滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進班組的評選:

a) 認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的;

b) 認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標的;

c) 年度內(nèi)在當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中,取得優(yōu)異成績的;

d) 獲得當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的;

e) 在安全、環(huán)保工作中運用科學方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的;

f) 采用科學手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的;

g) 年度目標考核成績在90分以上的。

4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論,對相關(guān)責任人進行處罰。

4.9發(fā)生一起責任性重傷事故,對責任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故,對責任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故),并造成嚴重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2022】91號)和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2022】19號)進行處罰。

4.13瞞報、謊報事故行為,依照下列情形認定:

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報告,并經(jīng)查證屬實的,屬于瞞報;

4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報。

5 相關(guān)文件

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》(2007年3月28日國務(wù)院令第493號)

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2022】91號)

gb/t19580-2004《卓越績效評價準則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》

中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2010】19號)

6 記錄(表格)

jhaj005 安全、環(huán)?？冃Э己思殑t

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》

附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍