某某公司薪酬制度（十二篇）

發(fā)布時間：2024-11-29 查看人數(shù)：66

某某公司薪酬制度

第1篇某某公司薪酬制度

制訂一份合理的薪酬制度本,可以促使員工發(fā)揮充分的積極性,為公司創(chuàng)造理想的利潤。下面讓我們一起來看看某公司薪酬制度。

第一章總則

第一條目的為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻,保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則,按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度,根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實際情況,特制定本制度。

第二條指導(dǎo)思想

一、按照各盡所能,按勞分配的原則,堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。

二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬,適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差,建立激勵機制。

第三條范圍

公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。

第二章薪酬辦法

第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。

一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。基本工資參照員工檔案工資建立,檔案關(guān)系不在公司的,參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工,崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化,可以變更崗位工資標準。

三、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

第二條管理類人員崗位設(shè)置

一、管理類人員定義:從事持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下: 管理一崗(總經(jīng)理) 管理二崗(副總經(jīng)理) 管理三崗(部門主任) 管理四崗(部門副主任) 管理五崗(業(yè)務(wù)主管):主要負責(zé)部門一項或多項管理工作管理六崗(業(yè)務(wù)主辦):主要辦理部門一項或多項管理工作管理七崗(業(yè)務(wù)助理):協(xié)助辦理部門一項或多項管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。

第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置

一、技術(shù)類人員定義:從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作,其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下: 技術(shù)一崗(高級專業(yè)技術(shù)主管) 技術(shù)二崗(中級專業(yè)技術(shù)主管) 技術(shù)三崗(技術(shù)主管):主要負責(zé)部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)四崗(技術(shù)主辦):主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)五崗(技術(shù)助理):協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)六崗(技術(shù)員)

三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為(a、b、c、d)四檔,詳情見附表。

第四條績效工資

一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行,考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。

三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤,同一崗位的績效工資系數(shù)相同,各崗位系數(shù)見附表。

四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門,各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進行二次分配。

第五條公司員工薪酬實行崗位制,動崗動薪。

第六條新派任崗位的員工,原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪,但有下列情況之一的,可提高其起薪薪級。 1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗已超過三年以上。 2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。 3、所具能力優(yōu)異,為公司甚難招募到的人才。

第七條新派任崗位的員工,依所派任崗位的第一薪級起薪的,由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行;需提高其起薪薪級,所提高薪級不超過該等最高薪級的,由總經(jīng)理辦公室提出書面建議,報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第八條低級崗位代理高級崗位或低級崗位實際代行高級崗位職責(zé)的,提高薪級一級支給薪酬。

第九條根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定,公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下項目的費用: 1、個人所得稅; 2、住房公積金; 3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險個人繳納部分。第九條員工對薪酬如有疑義,可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的,則視無異議。

第十條試用人員試用期為三個月,試用用期間薪酬標準如下: ?？埔韵?不含專科) *00元/月 ?？飘厴I(yè) *00元/月本科畢業(yè)(或有初級專業(yè)技術(shù)職稱) *00元/月碩士學(xué)位(或有中級專業(yè)技術(shù)職稱) **00元/月博士學(xué)位(或有高級專業(yè)技術(shù)職稱) **00元/月試用期滿,部門提出建議,經(jīng)總經(jīng)理批準后,薪酬增加100元。

第十一條合同工的基本工資標準為*00元/月。

第十二條合同員工的獎金、補貼、補助等待遇依照公司(中心)其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三章薪酬發(fā)放

第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

第二條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪,并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再記錄于《薪酬名冊》后,轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。

第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工,總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪,由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署,記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。

第四條辦理內(nèi)退的員工,按檔案工資發(fā)放薪酬。

第四章薪酬的定期調(diào)整

第一條經(jīng)董事會批準,公司實行薪酬定期調(diào)整制度,調(diào)整日期為每年一月一日。

第二條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年,即從上一年的一月一日至十二月三十一日。

第三條對員工薪酬的定期調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果確定,依崗位薪級提薪、降薪或保持原薪級,提薪、降薪均不限定薪級數(shù)。

第四條具有提薪資格的員工,有下列情況之一者不得提薪: 1、長期休假者(各類請假年累計30天以上); 2、在薪酬調(diào)整審定時期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者; 3、在審定時期內(nèi)受警告以上處分者(不含警告處分); 4、進入公司不滿半年者。

第五章薪酬的特別調(diào)整

第一條對有特別表現(xiàn)或特殊貢獻、業(yè)績顯著的員工,或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失的員工,其薪酬可進行特殊調(diào)整,不受時間限制。

第二條對員工薪酬的特別調(diào)整根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn),依崗位薪級提薪或降薪,提薪不超過三個薪級,降薪不限薪級數(shù)。

第三條特別調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后執(zhí)行。第四條員工薪酬特別調(diào)整后,除本制度第四章第四條規(guī)定的情況外,不影響薪酬的定期調(diào)整。

第六章薪酬調(diào)整的申報與審批

第一條部門副職(含)以下員工,由部門負責(zé)人根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn),對員工的任職能力、工作績效、工作態(tài)度等做出評價,填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》,報該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核,經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第二條部門負責(zé)人以上管理人員的薪酬調(diào)整,由總經(jīng)理根據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出決定,由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報表》,經(jīng)部門分管副總簽署意見,報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第三條對員工提薪如超過該員工崗位最高薪級,由董事長特批。

第七章獎金、補助及補貼

第一條公司年度完成經(jīng)營計劃,董事會給予的獎金分配由總經(jīng)理決定。

第二條對于為公司做出重大貢獻的員工或部門,可給予特別獎金。特別獎金由員工所在部門的負責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報總經(jīng)理審批。

第三條公司給予員工的補助、補貼根據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。

第八章薪酬保密規(guī)定

第一條目的為鼓勵各級員工恪盡職守,積極為公司發(fā)展作貢獻,培養(yǎng)以貢獻為爭取高薪的風(fēng)度并避免優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪酬保密管理辦法。

第二條各級員工不得探詢、評論他人薪酬,應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神。

第三條各級員工薪酬除公司綜合辦公室、計劃財務(wù)部及各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密。

第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的,將視具體情況予以通報批評、另調(diào)他職,直至辭退處理。

第九章附則

第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會議研究決定后發(fā)布,自發(fā)布之日起執(zhí)行。

第二條自本規(guī)定生效之日起所有相關(guān)制度即刻廢止。

第三條公司保留對此制度的修改權(quán)。

第2篇某物業(yè)公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條目的和依據(jù)

1.1 目的

⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標;

⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益;

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制;

⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2 依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果，對與市場水平差距較大的崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當?shù)墓べY成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時性員工工資制。

第五條：職能

5.1行政人事部職能

5.1.1 行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

5.1.3 行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

5.1.4 行政人事部及時了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調(diào)整優(yōu)化。

5.1.5 行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

5.2 財務(wù)部職能

5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

5.2.2 確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。

5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，財務(wù)部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

5.3 各職能部門職能

5.3.1 各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

5.3.2 各部門負責(zé)人及時反饋員工對薪酬意見和建議。

第二章內(nèi)容與程序

第一條薪酬結(jié)構(gòu)

1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)：

1.1.1 基本工資

1.1.2 崗位(級別)工資

1.2.3 績效工資

1.2.4 全勤獎金

1.2.5 其他

1.2.6 應(yīng)扣項

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)項說明

1.2.1 基本工資：是各職級員工在公司服務(wù)的基礎(chǔ)工資?；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標準的通知(*)》我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據(jù)崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調(diào)整基本工資標準，但不得低于1500元)

1.2.2 崗位(級別)工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長短等因素而確定。是崗位任職人員責(zé)任權(quán)重的經(jīng)濟性相對體現(xiàn)。

1.2.3 績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性工資項。

1.3.4 全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內(nèi)無請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。

1.2.5 其他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟補給;考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯誤而于本月進行調(diào)整之加減項及員工個人獎懲應(yīng)計金額。

1.2.6 應(yīng)扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

1.3 薪酬總額

1.3.1根據(jù)崗位評價的結(jié)果，同時參照員工的工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為a、b、c、d、e、f，5個等級(詳見附件)。

第二條新酬核算

2.1 薪酬核算

2.1.1 工作時間依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號令，同時結(jié)合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》;

2.2.2 額定工資=(基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+其它)之和，根據(jù)公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放;若發(fā) 生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時，依《考勤管理規(guī)定》相關(guān)條款處理。

員工新入職崗位定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工初任時，薪酬為所處崗位工資最下限。

2.2.3 其他及應(yīng)扣項等

依公司相關(guān)規(guī)定于每月或一次性補/扣于員工工資中

2.2.4 全勤獎金

公司按照《勞動法》、《勞動合同法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：

元旦(1月1日)1天

春節(jié)(正月初一、二、三)3天

勞動節(jié)(5月1日)1天

清明節(jié)(4月5日)1天

端午節(jié)(五月初五)1天

中秋節(jié)(八月十五)1天

國慶節(jié)(10月1日～10月3日) 3天

帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假。其他如法律規(guī)定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等;

員工在正?？记跁r間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元;若有缺勤狀況時，除依據(jù)《請休假管理規(guī)定》中相關(guān)條款規(guī)定外，扣發(fā)全勤獎金;新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。

2.3. 轉(zhuǎn)正定級、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整

2.3.1 轉(zhuǎn)正定級：由用人部門提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。原則上員工轉(zhuǎn)正時，在試用期薪酬基礎(chǔ)上薪酬上調(diào)1級或者不作調(diào)整。

2.3.2 崗位調(diào)整人員、職級較低的員工代理(或兼任、代行)高于本職之職務(wù)時，考察期或代理期內(nèi)仍按原職務(wù)額定工資核計。期滿轉(zhuǎn)正/任命后方可調(diào)整為正式作用崗位額定工資。

2.3.3 公司根據(jù)經(jīng)營情況及薪酬戰(zhàn)略確定薪酬調(diào)整方案及幅度。行政人事部根據(jù)員工崗位勝任能力及考核結(jié)果向公司建議對員工的薪酬進行上/下調(diào)整。

2.4 離職人員

2.4.1 員工正常辦理離職手續(xù)后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

2.4.2 自動離職(見《入離職管理規(guī)定》)者視為自動放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。

2.4.3 公司解雇、勸退員工，應(yīng)扣除其不良行為造成之相應(yīng)損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

2.5.1 因公外出者

2.5.2 奉調(diào)參加培訓(xùn)者

2.5.3 奉派外出考察者

2.5.4 依據(jù)考勤制度給假且手續(xù)完備者(如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等)

第三條薪資計算期間、支付規(guī)定及支付形式

3.1薪酬結(jié)構(gòu)

3.1.1年薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

年薪工資制結(jié)構(gòu)由四部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.1.2月薪工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

月薪工作制結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、浮動及加班工資、績效工資。

3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)

實行協(xié)議工資制的崗位和人員須進行備案。協(xié)議工資制的薪酬結(jié)構(gòu)由三部分組成：正常工作時間工資(基本工資+崗位工資)、績效工資、年終獎金/年終績效工資。

3.2崗位工資

3.2.1崗位工資系根據(jù)崗位評估檔級、個人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營中所處不同的崗位價值而確定的工資單元。

3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責(zé)、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評價結(jié)果，詳見《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》;

3.2.3個人資歷檔級取決于個人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。

3.3基本工資

3.3.1為月度保障型收入，不與績效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。

3.3.2公司所有員工基本工資根據(jù)當?shù)胤ǘㄗ畹凸べY標準及本公司實際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見當?shù)亍蹲畹凸べY標準》

3.4績效工資

3.4.1指按照部門績效、崗位績效進行掛鉤、從而調(diào)動員工積極性的重要工資單元。

3.4.2績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定?？冃ЧべY=崗位工資基數(shù)×績效工資系數(shù)×考核分數(shù)÷100。

3.4.3績效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結(jié)合的辦法，按照《*x公司績效考核管理辦法(暫行)》，核發(fā)員工績效工資。

3.5年終獎金/年終績效工資

根據(jù)公司的經(jīng)營計劃完成情況發(fā)放的變動收入。年終獎金/年終績效工資=崗位工資基數(shù)×調(diào)節(jié)系數(shù)

3.1 員工薪資計算期間為當月1日起至30(或28、31)日止，實行月薪制

3.2 各部門于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部;行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時交財務(wù)部審核后，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

3.3 公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節(jié)假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。

3.4 全體員工薪資轉(zhuǎn)入個人銀行賬戶中(本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行)，員工于發(fā)薪日需親自前往財務(wù)部部領(lǐng)取個人薪資明細條，對薪資實發(fā)金額如有異議，可于三天之內(nèi)向行政人事部申請復(fù)核。

3.5 公司因其他非主觀原因而無法按期支付薪資時，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。

第四條公司年度營業(yè)在完成計劃內(nèi)經(jīng)營指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據(jù)貢獻、能力及業(yè)績以分配，其分配辦法另行制定。

第五條薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

5.1整體調(diào)整

整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

5.2部分調(diào)整

部分調(diào)整是指根據(jù)人力市場的供需狀況及行業(yè)與地區(qū)競爭狀況，對部分崗位進行調(diào)整

5.3個別調(diào)整

個別調(diào)整主要指薪酬級別的調(diào)整，為不定期調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。

5.4各崗位員工薪酬調(diào)整由項目負責(zé)人提出申請，行政人事部調(diào)查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過的調(diào)整方案由行政人事部執(zhí)行

5.5調(diào)整辦法

5.5.1依據(jù)工齡調(diào)整(即工齡工資)

根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為司服務(wù)。調(diào)整幅度= 員工工齡×(工資總額×5%)(即在公司工作每滿一年，工資遞增5%)。

9.0薪酬調(diào)整

9.1普調(diào)

公司根據(jù)人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價和市場水平，適時調(diào)整調(diào)節(jié)系數(shù)，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實現(xiàn)效益共享、風(fēng)險共擔，建立動態(tài)的分配機制。

9.2薪檔調(diào)整

公司根據(jù)績效考核管理辦法和考核結(jié)果，調(diào)整崗位工資、績效工資系數(shù)的檔次。

9.2.1部門年度調(diào)薪人數(shù)不得占部門總?cè)藬?shù)的30%;

9.2.2管理層、員工層年度績效考核結(jié)果為杰出者(年度加權(quán)平均考核95分以上)，薪酬檔級晉升一個薪檔;

9.2.3操作層員工連續(xù)9個月績效考核結(jié)果為優(yōu)秀者，各項目負責(zé)人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執(zhí)行(此晉薪人數(shù)控制在部門總?cè)藬?shù)的10%以內(nèi));

9.2.4管理層、員工層連續(xù)兩年平均年度績效考核結(jié)果為良好者，薪酬檔級晉升一級;

9.2.5管理層、員工層連續(xù)三年年度平均績效考核結(jié)果為合格者，薪酬檔級晉升一級;

9.2.6所有員工連續(xù)三個月績效考核結(jié)果為不合格者，給予辭退處理。

9.2.7所有員工年度績效考核結(jié)果(年度績效考核加權(quán)平均)不合格者，薪酬檔級自動降低一個薪檔。

a.績效考核成績四個層次：a(杰出)、b(良好)、c(合格)、d(不合格)。

b.考核等級定義如下表：

等級

定義

摘要

參考比例

考核工資

發(fā)放標準

95-100

杰出

實際績效顯著超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。

15%

全額發(fā)放

85-94

良好

實際績效達到或超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。

40%

按實際考核分數(shù)發(fā)放

75-84

合格

實際績效基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。

40%

75以下

不合格

實際績效未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。

不發(fā)放

9.3薪級調(diào)整

9.3.1員工崗位變動(含晉升)，自批準之日起的次月起薪酬等級調(diào)整為相應(yīng)薪酬最低薪檔，若調(diào)整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應(yīng)薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執(zhí)行，調(diào)整為相應(yīng)薪級中間薪檔;

9.3.3操作層員工崗位變動(含晉升、降級)，自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。

9.3.4未滿足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者(管理層員工)，經(jīng)總經(jīng)理辦公會、深圳片區(qū)黨委會研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。

9.3.5程序

a.管理層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門負責(zé)人提出調(diào)薪申請，填寫《*表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執(zhí)行。

b.操作層員工發(fā)生薪酬調(diào)整時，由所在部門主管提出調(diào)薪申請，填寫《*表格》，報送分公司綜合部，分公司負責(zé)人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執(zhí)行。

第三章

第一條行政人事部、財務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

第二條薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

第三條員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務(wù)部進行核查。

第四條違反薪酬保密規(guī)定的，一律以嚴重違反公司勞動紀律的情形予以辭退。

第四章

1、《深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標準的通知(*)》

2、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號令

3、《勞動合同法》、《勞動法》

4、《崗位調(diào)整管理規(guī)定》、《請休假管理規(guī)定》、《入離職管理規(guī)定》、《獎懲管理規(guī)定》

第3篇公司薪酬制度范本格式

大家在找工作時都會注重單位的基本條件有:工資、津貼、社會福利等待遇,這都屬于公司內(nèi)部常用的薪酬制度項目。下文是公司薪酬制度范本與格式,可供各位參考。

薪酬制度案例如下:

1.0 目的:提供公平的待遇、均等的機會,促進公司及員工的發(fā)展與成長。

2.0 適用范圍:適用于*公司所有員工

3.0 內(nèi)容

3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務(wù),確定其薪級。試用期結(jié)束后,公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn),決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi),公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。

3.10根據(jù)公司政策,工資每年7月調(diào)整一次。

3.11 因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時,公司可對工資做臨時調(diào)整。

3.2工資構(gòu)成:

本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定的表彰方式

半年獎:半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。

計算公式如下:月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例

工作時間比例:以六個月為標準,至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。

加班費計算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元補助

休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*200%*加班時間(天)

節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*300%*加班時間(天)

3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》, 《員工考勤規(guī)定》。

3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下算式計算:(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))*月工資總額

3.5 支付方式:

員工工資以現(xiàn)金方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日),如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發(fā)放

工資正常支付日為次月3日、10日

3.51 中途離職:

若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)。

3.6根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定,以下費用從每月工資中扣除

1. 個人所得稅

2. 社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據(jù)自身情況,聲明放棄此項保險

3. 個人負擔的工會會費

4. 應(yīng)由個人負擔但公司已預(yù)支的費用

5. 其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)

6. 其他個人應(yīng)負擔部分

4.0薪酬保密

1.公司實行薪金保密制度。

2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴重者將受到開除的處分。

第4篇公司薪酬管理制度格式怎樣的

篇一:薪酬管理制度

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

第。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬_實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬_實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調(diào)整

第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。

第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績效工資的調(diào)整:

1) 員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

2) 半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第實施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責(zé)解釋。

篇四: 公司工資管理制度

一. 總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第起下一個支薪日,按新崗位標準調(diào)整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,由直接主管建議調(diào)整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七. 工資發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為

20.9 2天,若需計算日工資,應(yīng)按以下公式計算:日工資額=當月工資/

20.9 2.

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月

20.9 2天,每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷

20.9 2_休假天數(shù),其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關(guān)責(zé)任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。

八. 福利與補貼

第三十九條視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

2.節(jié)日補助(春節(jié)、五

一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條住房補貼:每月補貼50元。

第四十二條誤餐補貼:每月補貼90元。

第四十三條交通補貼:每月補貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九. 附則

第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負責(zé)解釋。

篇五:公司員工工資的管理規(guī)章制度

一. 總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)險收入。

二. 工資結(jié)構(gòu)

第三條 :員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條 :工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條 :固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條 :績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條 :員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 :員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三. 工資系列

第九條 :公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條 :管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條 :職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條 :項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 :生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 :營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條 :員工工資系列適用范圍詳見下表1:

表1工資系列適用范圍

工資系列

適用范圍

管理層系列

1.總經(jīng)理

2．副總經(jīng)理

職能管理系列

辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工

項目管理系列

各項目經(jīng)理及項目部成員

生產(chǎn)系列

生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工

營銷系列

銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)

四. 工資計算方法

第十六條工資計算公式:

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額_40%

績效工資=工資總額_60%_績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條 :工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照 1《試用期員工工資標準表》。

第十八條 :績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2.

表2:績效工資確定方法

考核成績

績效工資計發(fā)系數(shù)

績效工資發(fā)放數(shù)額

90(含)--100分

≤

1績效工資_計發(fā)系數(shù)

80(含)--90分

≤0.8

績效工資_計發(fā)系數(shù)

60(含)--80分

≤0.5

績效工資_計發(fā)系數(shù)

60分以下

≤0.3

績效工資_計發(fā)系數(shù)

第十九條 :職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé);部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。

注1:原則上管理

層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。注2:總經(jīng)理績效工資計算方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資_

1.5 . 總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。

第二十條 :為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則,公司按月發(fā)放職務(wù)津貼。

第5篇 z公司薪酬制度范本

自新的公司勞動法出臺后,幾乎每個企業(yè)都要依勞動合同法來制度企業(yè)員工的薪酬制度標準,以下是某公司薪酬制度范本,僅供參考。

第一章總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

第二章原則

第二條按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五條構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1. 公司董事長、總經(jīng)理;

2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1. 基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;

2. 提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1. 基礎(chǔ)工資。參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。

2. 崗位工資。

(1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定;

(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。

3. 工齡工資。

(1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表。

4. 獎金(效益工資)。

(1) 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;

(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。

5. 津貼。

(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條關(guān)于崗位工資。

1. 崗位工資標準的確立、變更。

(1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3. 員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1. 獎金的核定程序。

(1) 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄;

(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4) 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。

2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;

2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;

3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;

5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

第二十五條以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第二十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。

第6篇南平公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

(二)績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

(三)福利及補助。

(四)其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業(yè)保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進行補助;

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設(shè)計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔(元/月)，檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月)，檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月)，檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責(zé)，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

(一)年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

(二)月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2

(三)提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

(四)特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。

(五)固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

(六)計件或定額工資制。指作業(yè)層。

第五章薪酬調(diào)整機制

第一條影響薪酬調(diào)整的因素

薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;

公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化;

個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過后執(zhí)行。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負責(zé)擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

第7篇 z公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章工資等級標準

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進,原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:

2.非,則需綜合考慮其所擔任的職務(wù),來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗,工作努力,經(jīng)驗豐富,勇于承擔責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2)因工作變動試用期后工資調(diào)整的;

3)對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責(zé)審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責(zé)審核匯總。調(diào)動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的原因而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:

1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;

2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章附則

第一條本細則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。

第二條本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負責(zé)解釋。

第8篇項目地產(chǎn)公司銷售部薪酬福利制度

項目地產(chǎn)銷售部薪酬福利制度

一)薪酬

1、原則:以專業(yè)、貢獻、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、適用對象:銷售部所有正式員工。

3、薪酬組成:基本工資(含專業(yè)工資、工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。

(2)工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。一年以上工齡者工資增加一百元月工資

(3)學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。

(4)績效工資根據(jù)公司對員工考評結(jié)果確定。專業(yè)工資凡取得取得《中華人民共和國房地產(chǎn)經(jīng)紀人(助理)執(zhí)業(yè)資格證書》的人員,工資可適當增加

福利)

4、正式員工結(jié)婚、生日、過節(jié)費、員工活動等見公司規(guī)章制度

二)、銷售傭金提成制度

1)、成交的含義

下列情況之一視為成交:

貸款客戶已交足首付款并網(wǎng)上簽定了《市商品房預(yù)售賣合同》;,但必須達到貸款銀行將貸款額發(fā)放到發(fā)展商帳戶,并辦理按揭的相關(guān)配合工作和成交客戶來訪時的接待工作。

2、一次付款的客戶付清房款并簽定了《市商品房預(yù)售合同》;,但必須完成其后成交客戶來訪時的接待工作。

2)、提成獎勵標準

置業(yè)顧問:按在案場自身獨立成交的銷售金額的相應(yīng)比例提取傭金:提成標準為月度回款額的~~~

獎勵表彰)

3)、設(shè)置的獎項

topsales獎

案場中月度評選出1名銷售套數(shù)最多且大于5套的銷售冠軍1名,獎金300元

案場中季度評選出1名銷售套數(shù)最多且大于20套的銷售冠軍1名,獎金800元

案場中半年度評選出1名銷售套數(shù)最多且大于40套的銷售冠軍1名,獎金2000元

案場中年終評選出1名銷售套數(shù)最多且大于70套的銷售冠軍1名,獎金5000元

4)、卓越團隊獎

07年春節(jié)前超額完成銷售額~~億元年度目標設(shè)“團隊達標獎”,獎金為~~萬元;

07年春節(jié)前超額完成銷售額~~億元以上設(shè)“團隊優(yōu)秀獎”,獎金為~~萬元。

5)、發(fā)放辦法

置業(yè)顧問發(fā)放標準為月提成70%。余30%作為團獎形式到年終發(fā)放,topsales獎與提成一同發(fā)放;

年終結(jié)算:補發(fā)團獎的30%。

項目組卓越獎在銷售額實現(xiàn)時一周內(nèi)發(fā)放

6)發(fā)放時間

7)于每月工資發(fā)放后的10日內(nèi)發(fā)放:加/扣款項

銷售目標考核和績效考核;

案場管理制度

稅費或其他。

第9篇某公司員工薪酬管理制度怎么寫

每個公司有各崗位員工,每個崗位的員工的薪酬都不同,如何做好員工薪酬管理呢以下提供最為詳細的公司員工薪酬管理制度,可供參考。第一章總則

第一條 :目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。

第加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

第十四條 :基礎(chǔ)年薪的釋義本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預(yù)支部分。

第十五條 :績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條 :基準年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任,按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級設(shè)置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表: 職位集團公司總裁子公司總經(jīng)理主持工作的副總經(jīng)理集團公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助子公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助集團公司部門負責(zé)人子公司部門負責(zé)人基礎(chǔ)年薪占基準年薪%506070績效年薪占基準年薪% 50 40 30

第十七條 :基準年薪標準基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系

第十八條 :年薪制員工試用期和考察期的月薪年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動)員工設(shè)置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。第七章薪資調(diào)整

第三十八條 :職位分類及薪等、職等和薪級的設(shè)置公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務(wù)崗系)和技術(shù)類(含銷售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術(shù)類職位分為五個職等,每個職等內(nèi)設(shè)起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足十起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時間不足起下降一級薪級,或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。

(七) 職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:由子公司填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負責(zé)人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責(zé)人批準。

2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。

三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限:《員工異動審批表》中設(shè)定的員工職位、職等、薪級異動調(diào)整審核審批內(nèi)容權(quán)限如下:

(一) 異動員工擬任之新職位應(yīng)在經(jīng)集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預(yù)算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內(nèi)。

(基礎(chǔ)工資÷8

三、加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應(yīng)首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應(yīng)按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:

1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎(chǔ)工資_加班小時數(shù);

2、公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資_加班天數(shù)_2;

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎(chǔ)工資_加班天數(shù)_3.

四、考勤扣款

(一) 、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎(chǔ)工資_缺勤天數(shù)。

(的基礎(chǔ)工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計算?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā);在年中離職的不計發(fā)。

的基礎(chǔ)工資,按日計發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經(jīng)審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數(shù)計提。

3、超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。

4、按前兩款規(guī)定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內(nèi),支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經(jīng)集團公司董事長批準,支付時間可以提前。如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟損失,離職員工應(yīng)當賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動合同期內(nèi),公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎(chǔ)工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應(yīng)按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經(jīng)濟損失,應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。

第五十三條 :試用期工作時間不足三日的不支付工資。第五十四條:薪資異動核算公司員工因轉(zhuǎn)正定級、職位異動產(chǎn)生薪資異動、工作單位異動產(chǎn)生薪資及其支付人異動、薪級異動產(chǎn)生薪資異動,必須憑集團公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。

第五十五條 :月工資發(fā)放審批流程

一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程

(一) 實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準提成工資,經(jīng)部門負責(zé)人審核簽字后,送本公司財務(wù)部審核提成總額,經(jīng)財務(wù)部負責(zé)人簽字后,送公司負責(zé)人批準簽字,再送本公司辦公室核算。

(二) 辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應(yīng)發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項和應(yīng)扣款項,編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責(zé)人審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核報公司負責(zé)人批準。

(三) 由財務(wù)部按經(jīng)公司負責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。

(四) 辦公室工資核算負責(zé)人將經(jīng)公司負責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務(wù)必在下月進行調(diào)整。

二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程由籌建組織或新公司相關(guān)責(zé)任人依據(jù)集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關(guān)規(guī)定核算員工的應(yīng)發(fā)款項和應(yīng)扣款項,編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負責(zé)人或新公司負責(zé)人審核后報集團公司人力資源部審核,經(jīng)部門負責(zé)人簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核報總裁批準后發(fā)放。

三、集團公司員工工資發(fā)放審批流程

(一) 由集團公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財務(wù)部復(fù)核,報總裁批準后,由財務(wù)部將工資匯入員工個人工資帳戶。

第五十六條 :員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用集團公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時糾正。

第五十七條 :薪酬支付日公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。

第10篇中海物業(yè)公司薪酬與福利制度

zh物業(yè)公司薪酬與福利制度(試行)

第一章薪酬

第一條本公司薪酬分配原則是按勞分配、同工同酬,實行月薪制。月薪分為基本工資、效益工資和崗位補貼(含獎金)三部分,基本工資按員工行政職務(wù)或技術(shù)業(yè)務(wù)水平等綜合評定月薪等級。

第二條分公司實行當月工資下月發(fā)放制度,每個核算月的工資于次月15日(遇假期順延)計發(fā)。行政部于次月1日至5日認真審查員工出勤卡、休假、加班加點及其它獎懲情況,核算工資,于15日計發(fā)工資。

第三條員工從報到之日起作起薪日,經(jīng)批準離職(辭退)的員工,工資支付到離職(辭退)之日止。

第四條調(diào)薪

1.調(diào)薪:每年年末,由公司行政部負責(zé)核算次年員工薪金水平。

2.轉(zhuǎn)正加薪:員工試用期或見習(xí)期滿轉(zhuǎn)正后,可依崗位加薪。

3.個別調(diào)薪:員工行政職務(wù)或工作崗位變動,由公司行政部視具體情況負責(zé)調(diào)整薪金標準。

4.獎勵加薪:表現(xiàn)突出的員工由主管領(lǐng)導(dǎo)或行政部提名,經(jīng)分公司領(lǐng)導(dǎo)批準后給予獎勵加薪。

5.工齡加薪:員工在本公司每工作滿一年增發(fā)崗位補貼,每年10元。

6.崗位補貼:因工作崗位具有某種特殊性或具有相應(yīng)技術(shù)職稱的員工,給予崗位補貼。附表(夜班時間:24:00-8:00,除說明外為元/月):

項目級別通訊補貼技術(shù) 補貼交通補貼伙食

補貼勞保每季婦女補助每季夜班每晚

員級

助理級

主管級80100-

中級100300-

第五條加班工資:員工加班加點,按下列標準發(fā)放加班工資:平時加班為基本工資日平均工資的150%;法定休息日加班為基本工資日平均工資的200%;法定節(jié)假日加班為基本工資日平均工資的300%。

第六條按規(guī)定應(yīng)納個人所得稅款由員工本人負擔,分公司在每月薪金中代扣代繳。

第二章福利

第七條住房補貼:分公司為員工按基本工資的10%發(fā)放住房補貼。

第八條社會保險:公司將為員工辦理失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險,員工可按規(guī)定享受有關(guān)失業(yè)、養(yǎng)老退休、醫(yī)療、工傷待遇。

第九條有薪假期:按公司規(guī)定,員工將可享受法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、規(guī)定時限的長病傷假、喪假等有薪假期。

1.員工按規(guī)定享受法定節(jié)假日、年休假、婚假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪假時,工資照發(fā)。

2.員工在享受規(guī)定時限的長病假時,不發(fā)放效益工資和獎金,但分公司按下列標準支付病傷假期工資:本公司工齡不滿五年者,為本人基本工資之70%;滿五年不滿十年者,為本人基本工資之80%;滿十年及十年以上者,為本人基本工資90%。到規(guī)定之時限后不能如期參加工作而又不能轉(zhuǎn)為其它假期者,分公司可以解除其勞動合同。

第十條員工普通病假、事假均不發(fā)放工資。

第11篇 z公司員工薪酬制度范本

公司為給員工一個合理的薪酬管理,讓每一個員工都能夠公平合理,簡單確切等,公司會制定怎樣的員工薪酬管理制度呢以下整理了詳細的公司員工薪酬制度范本,請參考。

總則

第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理,簡單確切的工資管理辦法的目的,特制訂本細則。

第二條凡本公司職工的工資待遇,除有特殊規(guī)定之外,應(yīng)依照本辦法辦理。

第三條本公司工資采用職務(wù)工資制,其體系如下(見圖1):

工資等級標準

第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下:(見表1)

第二條上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條電腦操作人員、保衛(wèi)人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現(xiàn)場操作人員(以上不含領(lǐng)班或組長)職位的工資以管理(工務(wù))員以下為限。

第四條管理(工務(wù))員職位以下人員,各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。

第五條工資調(diào)整后,若超過本職位最高工資,在未得到職位晉升的情況下,仍支給該職位的最高工資,其超過部分乘以12個月一次性發(fā)給。

第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。

第七條新進人員無工作經(jīng)歷者.其工資核定標準如下:

(經(jīng)考試合格者依下列標準支給,非經(jīng)考試而錄用者,按低于下列規(guī)定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業(yè)新進人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。)

一、男性部分:

1.研究所(研究生)畢業(yè),6500元以上。

2.大學(xué)或?qū)W院畢業(yè),6000元。

3.?？飘厴I(yè),5600元以下。

4.工科職高畢業(yè),專長與工作相同,4200元。

5.商科、農(nóng)科職高畢業(yè),專長與工作相同者,4000元。

6.高中及職高畢業(yè).專長與工作不同者,3600元

7.初中畢業(yè)者,各公司自訂。

8.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者,各公司自訂。

二、女性部分:

1.工科職高畢業(yè),專長與工作相同者,2400元。

2.高中(職高)畢業(yè),專長與工作不同者,2200元以下。

3.初中畢業(yè)者,各公司自訂

4.小學(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者,各公司自訂。

第八條新進人員有工作經(jīng)驗者,其工資增加標準如下(見表2):

津貼給付辦法

第一條依據(jù)。

本辦法根據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)精神制訂。

第二條津貼給付標準。

本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規(guī)定如下:

一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)

二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)

三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)

四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

五、出納人員職務(wù)津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領(lǐng)班(班長)職務(wù)津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領(lǐng)班:700元;副領(lǐng)班:600元;班長:500元;副班長:400元。

七、特殊地區(qū)交通津貼。

1.市郊廠區(qū)主管級(含)以下人員每月發(fā)給200元。

2.非市郊廠區(qū)人員,因工作需要而在這個廠區(qū)上班者(如守衛(wèi)人員)。一班期間內(nèi)按日比照廠區(qū)人員發(fā)給,其細則由各公司自訂。

第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門根據(jù)實際情況制訂標準,頒布實施,并向經(jīng)營委員會上報備存。

第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦與此相同。

外勤津貼給付辦法

第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員,其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者,就依本辦法發(fā)給外勤津貼,但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。

一、工作項目:

營業(yè)類:

(l)直接銷售外務(wù)工作(含營業(yè)場所)。

(2)配合銷售外務(wù)工作:如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。

2.資材類:

(l)進口性外務(wù)工作。

(2)關(guān)務(wù)工作。

二、工作時間:

因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要,每月總的外勤時間占應(yīng)出勤工作時間一半(含)以上者。

第二條發(fā)放標準。

一、外勤津貼:主管級750元/月,非主管級500/月。

三、辦理方式:

1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規(guī)定者,簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時,應(yīng)立即簽呈經(jīng)理注銷。

2.非為從事本辦法規(guī)定的“工作項目”的人員,但其外勤時間符合本辦法的規(guī)定者,可專門報請總管理處由總經(jīng)理核準。

3.津貼生效日期:凡符合發(fā)放外勤津貼資格者,若為上半月調(diào)任該職,則以當月16日開始計算,下半個月調(diào)任者從翌月l日起開始計算。應(yīng)注銷發(fā)放外勤津貼資格者,自其工作變更日起停止發(fā)放。

第三條其他說明:

一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。

二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數(shù)核給的外勤人員,不得再重復(fù)申報本項津貼。

第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實施,修改時亦與此相同。

員工技能工資管理細則

總則

第一條目的

為確定有關(guān)技能工資方面的管理辦法,特規(guī)定本規(guī)定。

第二條決定技能工資的要素

技能工資根據(jù)下述要素綜合確定職工所具有的知識、經(jīng)驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。

第三條技能工資的考慮期間

技能工資每年進行一次調(diào)整。每年*月為考察期,*月決定調(diào)整。

第四條新參加工作者的技能工資

新參加工作者,原則上在一年之內(nèi)不享受技能工資。但對其中成績優(yōu)秀者,經(jīng)特別審查,可支付給其技能工資。

第五條技能工資的評審

技能工資的評審,不局限于提薪。對于能力低下者,亦可實行降薪。

第六條評審委員的任命

任命評審委員,必須嚴肅、公正,不允許摻雜私心。

第七條嚴守秘密

評審委員對已進行的評審結(jié)果,必須嚴守秘密,不得向他人泄露。

第八條評審委員會的評審結(jié)果,經(jīng)公司經(jīng)理及有關(guān)方面負責(zé)人審查后予以公布,對任何人不得泄露各評審委員的立場。

評審標準

第九條技能工資的評審原則

技能工資的評審,以過去一年內(nèi)本人的技能水平及其工作成績的審核為中心,在此基礎(chǔ)上,評定技能等級。

第十條技能工資的評審范圍

技能工資的評審,在職工現(xiàn)行的職務(wù)范圍內(nèi)進行。

第十一條評審標準

技能工資的標準,如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。

評審方法

第十二條評審委員會

技能工資的評審,由公司經(jīng)理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見,由公司經(jīng)理及有關(guān)部門負責(zé)人協(xié)商后確定。組成評審委員會的各委員,原則上由各有關(guān)部門負責(zé)人提名,經(jīng)公司經(jīng)理現(xiàn)有關(guān)部門負責(zé)人協(xié)商后確定。

第十三條評審方法

技能工資的評審,按各自的職務(wù)等級進行。對同一職務(wù)等級者進行比較對照,按業(yè)務(wù)種類分別進行考查,其具體內(nèi)容在下一條及以后諸條中規(guī)定。

第十四條工程人員評審要點

工程人員的評審要點如下所述:

一、對工程的規(guī)劃、部署、準備能力。

二、能轉(zhuǎn)包者及作業(yè)人員的使用方法。

三、對最新工程施工法的知識掌握程度。

四、關(guān)于土木機械方面的知識和經(jīng)驗。

五、同與工程有關(guān)的客戶、政府部門、地方管理機構(gòu)等的交涉能力。

六、有關(guān)工程的報告結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

七、對安全保衛(wèi)、防災(zāi)等的處置能力。

八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對經(jīng)費使用的妥切程度。

十、其他業(yè)務(wù)處理能力。

第十五條條經(jīng)營人員評審要點

經(jīng)營人員的評審要點如下所述:

一、對新的經(jīng)營方式的適應(yīng)程度。

二、與現(xiàn)在的客戶的交涉能力。

三、對工程的預(yù)見及對工程情報的處理方式的妥切程度。

四、爭取定貨技術(shù)及其努力程度。

五、與有關(guān)單位保持關(guān)系及信用的能力。

六、與客戶保持關(guān)系及信用的能力。

七、對經(jīng)費使用的妥切程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關(guān)經(jīng)營的報告、聯(lián)絡(luò)、結(jié)算及其他事務(wù)的處理能力。

十、其他業(yè)務(wù)處理能力。

第十六條材料管理人員評審要點

材料管理人員的評審要點如下所述:

一、是否購入了較好的(價格及質(zhì)量)材料及工具。

二、機械設(shè)備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經(jīng)濟使用、是否能正確地收貨和發(fā)貨。

四、有關(guān)機械設(shè)備和資材的收發(fā)及其他記錄,計算的正確性。

五、能否爭取有利的進貨渠道。

六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當?shù)南M管理。

七、契約、支付及其他交易的處理能力。

八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導(dǎo)能力。

九、與工程及經(jīng)營方面的聯(lián)絡(luò)、磋商能力。

十、在運輸業(yè)務(wù)及車輛管理方面的能力。

第十七條事務(wù)人員評審要點

會計、總務(wù)、人事及其他事務(wù)人員的評審要點如下所述:

一、開票、記賬、計算、作表的正確性。

二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。

三、現(xiàn)金出納、收支事務(wù)的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯(lián)絡(luò)能力。

五、工程、會計、人事及其他業(yè)務(wù)文件的系統(tǒng)處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內(nèi)外聯(lián)絡(luò)、通知、傳達等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對待工人和一般職員。

十、對所擔任的事務(wù)性工作迅速、正確地處理能力。

附則

第十八條本規(guī)定自**年*月*日起實施。

附表

一、員工工資計算表

二、計時、計件與提成工資核算表

三、員工工資標準表(見表11),(見表12)、(見表13)

資歷、出勤獎金管理辦法

員工出勤獎金管理辦法

第一條本公司為獎勵員工出勤,減少請假,恪遵公司規(guī)定,特制定本辦法。

第二條出勤獎金按點計算,每點20元,每月計分30點(600元),凡本廠員工(包括契約工)在廠工作每出勤1天給予1點。

第三條凡員工于當月份內(nèi)請假者,不論事病假均按下列標準扣減獎金。

1.請假一天扣7點(140元)。

2.請假二天扣14點(280元)。

3.請假三天扣21點(420元)。

4.請假四天扣30-31點(600-620元)。

第四條全月份不請假,且輪休不超過2日者另加給全勤獎金8點(160元),凡請假曠工(包括1小時)或輪休超過2日(逢有法定假日的月份得增加為3日)及星期日固定休息人員均不加給。

第五條兵役公假、婚、喪、生育假:

1.身家調(diào)查、點閱召集、后備軍人召集等出勤獎金照給。

2.動員召集培訓(xùn)召集及奉派受訓(xùn)20天以上者不予給點。

3.婚、喪、生育假所請假日不予給點(如跨月者其全勤加給8點只扣1次)。

第六條公傷與國內(nèi)公差出勤獎金照給。

第七條曠工:每曠11天扣10點(4小時以內(nèi)扣5點,超過4小時按1天扣點)。

第八條當月份請事病假累計4小時以內(nèi)獎金不扣,超過4小時按1天扣點。

第九條為顧念員工確患重病必須住院(限公立或勞保醫(yī)院治療),情節(jié)特殊,其住院期間經(jīng)取得醫(yī)院證明者給予從輕扣點,即每住院1天扣發(fā)獎金5點,其余門診仍按本辦法第3條的規(guī)定計扣獎金。

第十條星期例假及輪休、特休:

1.常白班員工星期例假日或排定輪休日獎金照給,但被指定加班而不到工者扣獎金10點。

2.已排輪休的人員除輪休日外如有不上班者應(yīng)一律請假,否則視作曠工。

3.特別休假必須于前一天下午5點鐘前提出申請經(jīng)核準者,出勤獎金照給,事后(包括當天)申請者不準,視作事假論。

4.應(yīng)休未休的特別休假在年限屆滿后均按現(xiàn)支日資的1.6倍發(fā)給獎金,但中途離職者不予發(fā)給。

第十一條本辦法經(jīng)核準后公布實施,未盡事宜隨時修改。

資歷、全勤獎金給付管理辦法

第一條為獎勵資歷長及遵守公司管理規(guī)則的全勤職工,特設(shè)立本獎金,凡本獎金的核實發(fā)放、增減及停止,均照本規(guī)定辦理。

第二條凡經(jīng)公司正式任用的職工,自到職實滿全年的次月份起,享有本獎金的申請權(quán)。

第三條本獎金的申請,應(yīng)由享有申請資格的直屬部門主管人員填寫申請書,并按下列標準簽注意見,送人事部門辦理。

(一)能否勝任工作。

(二)勤惰情況。

(三)責(zé)任心。

(四)品德。

(五)個人與公共衛(wèi)生。

(六)服裝儀容。

第四條人事部門受理申請后,應(yīng)就下列規(guī)定提出審查資料,送請規(guī)章執(zhí)行委員會審議。

(一)到截止申請之日,除規(guī)定應(yīng)享受的假日及公休外,將其他任何缺勤天數(shù)減除后的到職時間實滿一年者為合格(一年按365天計算)。

(二)到截止申請之日,全年所請事假雖已由上條規(guī)定減除,但以請假天數(shù)不超過六天者為合格了否則每超過一天,將其申請權(quán)延后一個月。

(三)到截止申請之日,全年遲到記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權(quán)延后一個月。

(四)到截止申請之日,全年內(nèi)無曠職記錄者為合格,否則每曠職一天,將其申請權(quán)延后一個月。

(五)到截止申請之日,有工作疏忽等不良記錄不超過六次者為合格,否則每超過一次,將其申請權(quán)延后一個月,嚴重者延后兩個月。

(六)到截止申請之日,一年內(nèi)違反榮譽獎金規(guī)定不超過三次者這合格,否則每超過一次將其申請權(quán)延后一個月。

(七)工作表現(xiàn)不良或不能勝任者,不享有申請權(quán),已享有本獎金權(quán)者要停止其享受權(quán)利。

第五條本獎金申請權(quán)遞增時,也應(yīng)按照上條規(guī)定辦理。

第六條凡因故被將申請權(quán)或遞增權(quán)延后者,在延后期間內(nèi),有缺勤或不良記錄者,仍應(yīng)合并計算,再續(xù)延其申請權(quán)。

第七條凡享受資金權(quán)的職工,有下列情形之一者為缺勤,除按有關(guān)規(guī)定處分外,在當月份內(nèi)不予本獎金的獎勵。

(一)有遲到、曠職或任何作假記錄者。

(二)打卡上班后,未到達工作場所開始工作者。

(三)工作時間內(nèi)離開工作崗位,借故走動、嬉笑、吸煙、睡覺、閑聊、吃零食、因私事會客、接私人電話或閱讀與本業(yè)務(wù)無關(guān)的書報雜志以及怠工或疏忽工作者。

(四)在工作時間內(nèi)吵架、斗毆者。

(五)在未下班前停工盥洗或換衣服等候下班者。

(六)凡部門主管人員對所屬職工管理不善或該部門在當月內(nèi)違規(guī)人數(shù)達百分之十者。

第八條凡在當月份內(nèi)有上條所定任何缺勤記錄合計達三次者,除停止其當月份獎金權(quán)外,還要另外自次月份起停止其享受本獎金權(quán)三個月,在停止期間無缺勤記錄者,期滿由人事部門報請恢復(fù),否則仍予順延。

第九條本獎金的支付率隨職工的工作年限及工作成績遞增,但最高不得超過當月工資的30%,本獎金遞增率規(guī)定如下:

(一)第一年發(fā)放當月工資的5%。

(二)第二年遞增為當月工資額的10%。

(三)第三年遞增為當月工資額的15%。

(四)第四年遞增為當月工資額的20%。

(五)第五年遞增為當月工資額的25%。

(六)第六年達到最高支付率即當月工資額的30%。

第十條全勤職工應(yīng)享受的獎金于每月的下期與工資一并發(fā)放。

第十一條凡當年度內(nèi)被取消本獎金權(quán)累計達三次者,得從第三次的次月份起停止其享受權(quán)一個月,在停止期間無缺勤記錄時,期滿由人事部門報請恢復(fù),否則仍予順延。

第十二條已享有獎金權(quán)的職工,其工作表現(xiàn)不良或不能勝任工作者,得停止其享受權(quán)一至三個月,繼續(xù)考核期滿由人事部門報請恢復(fù),獎金額自其恢復(fù)后遞增核發(fā)。

第十三條因故被停止本資金權(quán)者,從其恢復(fù)后遞增時,除照本節(jié)第四條規(guī)定辦理外,應(yīng)在扣除被停止期間的月數(shù)后實滿一年者方可申請遞增。

第十四條本辦法呈董事長核準后實施,修改時亦與此相同。

年終獎發(fā)給辦法

第一條依據(jù),本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則有關(guān)規(guī)定訂定。

第二條適用范圍

(一)本公司從業(yè)年終獎金的發(fā)給,悉依本辦法的規(guī)定辦理。

(二)本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。顧問、聘約人員、定期契約人員、臨時人員均不適用。

第三條獎金數(shù)額從業(yè)人員的年終獎金數(shù)額視公司當年度的業(yè)務(wù)狀況及個人成績而訂。

第四條按實際工作月數(shù)比例計算的范圍從業(yè)人員在年度內(nèi)有下列情形之一者,年終獎金按其該年度內(nèi)實際工作月數(shù)的比例計算(服務(wù)未滿半個月者以半個月計,半個月以上以一個月計)。

(一)準給特別病假或公傷假者。但因執(zhí)行職務(wù)奮勇負責(zé)而致傷害。經(jīng)專案簽準其請假期間得予發(fā)給的公傷假除外。

(二)非受處分的停薪留職者。

(三)中途到職者。

第五條發(fā)給前離職從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分者,不予發(fā)給。但退休、外派人員服務(wù)已滿該年度者,不在此限。

第六條發(fā)放日期每年度從業(yè)人員的年終獎金于翌年1月20日發(fā)給。

第七條獎懲的加扣標準從業(yè)人員在當年度曾受獎懲者,年終時依下列標準加減其年終獎金。

(一)嘉獎1次:加發(fā)1日份薪額的獎金。

(二)記小功1次:加發(fā)3日份薪額的獎金。

(三)記大功1次:加發(fā)10日份薪額的獎金。

(四)懲誡1次:扣減1日份薪額的獎金。

(五)記小過1次:扣減3日份薪額的獎金。

(六)記大過1次:扣減10日份薪額的獎金。

第八條請假曠職的扣減標準從業(yè)人員于所度中曾經(jīng)請假或曠職者,其當年度的年終獎金依下列標準計扣(以元為單位)。

(一)病假1日扣減半日份薪額的獎金。

(二)事假1日扣減1日份薪額的獎金。

(三)婚假1日扣減l/4日份薪額的獎金。

(四)喪假1日扣減1日份薪額的獎金,但因祖父母、配偶等喪亡請假在5天以內(nèi)者,每日扣減1/4日(五)產(chǎn)假1日扣減半日份薪額的獎金。

(六)曠職1日扣3日份薪額的獎金,曠職半日扣1.5日份薪額的獎金。

第九條獎金提撥凡符合本辦法第4條規(guī)定,工作不滿1年者,其獎金按實際工作月數(shù)比例提撥。

第十條扣款處理依本辦法規(guī)定扣除的款額應(yīng)繳回公司。

第十一條實施及修訂本辦法經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施,修改時亦同。

員工薪酬發(fā)放管理制度

員工工資調(diào)整申報與審批制度

第一條目的

為了更加準確地對員工的工作進行評價,對工資高速調(diào)整實施有效管理,重新制定工資調(diào)整的申報與審批制度。關(guān)于工資等級標準及考核晉升辦法的規(guī)定另行制訂。

第二條適用情況

本規(guī)定適用于員工工資的特別調(diào)整、定期調(diào)整和轉(zhuǎn)正定級,應(yīng)聘員工的起薪和轉(zhuǎn)正工資標準按公司的規(guī)定執(zhí)行,計量制員工按計量制管理規(guī)定執(zhí)行。

1.轉(zhuǎn)正定級:指試用期滿(一般為三個月)經(jīng)考察符合公司用人標準,予以轉(zhuǎn)正或試用期未滿但表現(xiàn)特別突出,需要提前轉(zhuǎn)為正式員工。

2.工資特別調(diào)整:指轉(zhuǎn)正后有特別表現(xiàn)或特殊貢獻,業(yè)績顯著的員工或因個人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽造成重大損失者,對其工資可進行特殊調(diào)整,不受時間限制。

3.工資定期調(diào)整:工資調(diào)整一般每半年(4、10月份)進行一次,根據(jù)員工的日?？己私Y(jié)果進行綜合評議,并提出相應(yīng)的調(diào)薪意見,對于工作不到一年的新員工調(diào)薪時間,根據(jù)個人的實際表現(xiàn)狀況,周期可較短,實行小步快跑原則。

第三條等級權(quán)限

建議權(quán):各部門行政主管根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調(diào)薪建議。

申報者:對調(diào)整對象的工作表現(xiàn)進行考核,填寫《員工工資調(diào)整(轉(zhuǎn)正定級)申報(審批)表》,根據(jù)實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價,并提出調(diào)薪建議。

審核者:對調(diào)薪對象的實際工作表現(xiàn)考查,調(diào)查其實際擔任職務(wù)的能力和工作績效與態(tài)度,并對調(diào)薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調(diào)薪標準的合理性負責(zé)。

審批者:根據(jù)公司的工資政策對審核后的調(diào)薪建議進行審批。審批者必須保證調(diào)薪結(jié)果符合公司規(guī)定的工資結(jié)構(gòu)和工資政策。

注:當某級委員會不能達成一致意見時,可以把意見分歧點上報給上級委員會。

第四條工作程序

擬調(diào)對象工資等級l-4等、5-6等、7-8等、9等以上。

第五條工作規(guī)則

1.從申報開始,各級委員會(或小組)必須同時有3人以上簽名,申報和審核者必須了解被調(diào)薪者的實際情況。

2.對于建議調(diào)整對象的工資等級已超出本級申報范圍者,主管工作部門可以向相應(yīng)等級委員會提出建議,由該等級委員會決定是否提出申報。

3.各級委員會(或小組)應(yīng)充分履行職責(zé),以事實為依據(jù),提出具體、實際的考核與審查意見,使員工得到合理、公正的評價。

4.各部門的調(diào)薪幅度與人員比例應(yīng)與其部門總體績效相一致,總體上要求人均效益是增長的。

5.各級委員會應(yīng)及時完成相應(yīng)的工作,以保證工資發(fā)放工作的正常進行。

6.規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應(yīng)的細則和操作辦法。

本規(guī)定為暫行制度,從發(fā)布之日起執(zhí)行,本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,修改、廢止權(quán)歸公司總裁辦公會議。

職工提薪管理制度

辦理職員提薪規(guī)定

第一條為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜,制定本規(guī)定。

第二條提薪每年搞一次。在當年4月1日前,進單位已超過6個月的在冊人員,可在4月1日這一日期提薪。

第三條與提薪有關(guān)的工作態(tài)度以及其他方面的調(diào)查,以上一年度提薪調(diào)查日到本次提薪調(diào)查日之間的時間作為調(diào)查期間。

但是,在本年度提薪日時進單位工作還不滿6個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人,其調(diào)查的時間期限則按被錄用以后的時間計算?？煞譃?

1.按月計酬者;

2.按日計酬者。

第四條在第二條規(guī)定的提薪日,在冊超過一年者作為年提薪者;超過6個月者作為半年提薪者。

那些由按日計酬轉(zhuǎn)變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?具轉(zhuǎn)變后的兩次提薪,從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起,超過一年的為年提薪者,超過6個月而未滿一年的為半年提薪者。

第五條在第三條所規(guī)定的提薪調(diào)查期間內(nèi),缺勤天數(shù)平均每月超過五天者,一般不予提薪。

因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關(guān)特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù),不算在前項所指的缺勤天數(shù)內(nèi)。

第六條遲到或早退超過四次,被視為缺勤一天,計入第一項的缺勤天數(shù)內(nèi)。但是,被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內(nèi)。

第七條在提薪日前,受到兩次以上的批評,或者受到降薪、停職處分的,一般不予提薪。但是,如果屬于對下指導(dǎo)、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分,特別是對其的處理尚可酌情從寬者,則不影響其提薪。

提薪預(yù)算額表(略)所列的各個等級預(yù)算額乘以該等級的人數(shù)之積相加而成。

第八條前項提薪預(yù)算額,凡符合第七條所列條件者,便取決于其所處的等級,分為上一級或下一級。

第九條作為額外操作預(yù)算,可以把由前兩項所得的提薪預(yù)算額的3%,附加在別的項目中。

第十條前面各項預(yù)算額,盡管就按月計酬者而言,有第三條的規(guī)定可作依據(jù),但就按日計酬者而言,則在目前這個提薪調(diào)查日計算出來。提薪調(diào)查日以后,在提薪人數(shù)發(fā)生增減時,提薪預(yù)算額也將相應(yīng)地增加或減少。

第十一條提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內(nèi)容的基礎(chǔ)上,在前一條所確定的預(yù)算額范圍內(nèi),依據(jù)表(略)的劃分而決定。但是,在認為工作成績、職務(wù)能力等條件有必要予以特別地鑒別時可在特別審查的基礎(chǔ)上,按上一級或下一級的區(qū)別,進行提薪。

第十二條若按第五條規(guī)定,可以進行提薪,但考慮到缺勤、工作成績等情況,必須作出調(diào)整的,可在特別審議的基礎(chǔ)上,在以下范圍內(nèi)進行調(diào)整。這個范圍為:在可以進行一般提薪的最初提薪期內(nèi),不同等級的一般提薪預(yù)算額與依第五條決定的不同等級的預(yù)算額之間的差額的l/2。

第十三條就進單位后初次提薪者而言,當其工作時間超過一年或半年時,在審議具體情況的基礎(chǔ)上,在根據(jù)第六條所決定的不同等級的月平均預(yù)算額的范圍內(nèi)進行調(diào)整。

前兩項的調(diào)整,在提薪預(yù)算額的范圍外進行。

第十四條按第七條確定提薪額后,年提薪與半年提薪之間,一般提薪預(yù)算額之間,原則上不得挪用。但是,就一般提薪的各個不同等級之間的提薪預(yù)算額而言,若運用上有不便之時,根據(jù)需要,也可作最小限度的相互挪用。

第十五條提薪額的單位,按月計酬者為10元,按日計酬者為1元。

第十六條如果按日計酬者的提薪額未滿1元,則按1元計算。

一、當提預(yù)算發(fā)生余額時,可不轉(zhuǎn)入下期而作廢。

二、提薪的結(jié)果,要分別通知到每個被提薪者。

三、根據(jù)事業(yè)的成功與否,可以停止提薪或變更其中的一部分。

定期提薪制度

第一條提薪日期定為每年4月1日。

第二條提薪審定時期為一年,即從上一年4月1日至當年3月31日。

第三條具有提薪資格者是4月1日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外:

1.長期休假者。

2在提薪審定時期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者。

3.在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下,不受此限。

第四條對于提薪,以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準.進行審定。

第五條提薪的審定,按下述類別進行。

1.對辦事人員,按上一條的標準進行分類,審定其提薪事宜。具體的實施方法,每次分別規(guī)定。

2.操作人員(固定工資者)與辦事人員同等對待。

3.對操作人員(半固定工資者),其固定部分,按其固定對計件的比率,以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分,不實行提薪。

4.對操作人員(計件工資者),不實行提薪。

第六條在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中,如符合下列各種情況之一者,從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起,每一次失去提薪資格,均按第三等級實行調(diào)整提薪。

1.符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。

2.在第三條第2項規(guī)定的人員中,由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第2項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾病(包含結(jié)核)而缺勤,使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。

第七條說明

1.按勞動協(xié)約規(guī)定,由于負傷或疾病,缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng),失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對象。

2.按勞動協(xié)約規(guī)定,因為結(jié)核,經(jīng)過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后,仍需要全休療養(yǎng),而失去提薪資格者,應(yīng)成為調(diào)整提薪的對象。

臨時提薪制度

第一條凡符合下列情況之一者,實際臨時提薪。

1.提升占領(lǐng),與新職務(wù)的同級者失去均衡。

2.由于取得了新的學(xué)歷.其現(xiàn)行工資不足該學(xué)歷的初期任職工資時。

3.根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定,長期休假者復(fù)職后,與其同等者相比,其工資被認為存在特別明顯的差別時。

4.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后確定其無罪判決又復(fù)職時。

5.符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者,其后決定無必要懲戒又復(fù)職時,或者受警告處分后復(fù)職,特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。

6.符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵,被認為應(yīng)提薪時。

第二條在發(fā)生不得已事情的場合,公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施。

第三條本協(xié)定從*****年**月**日起生效。

操作人員提薪制度

第一條提薪是對本年*月*日在冊人員進行的,但這些人員若出現(xiàn)下列情況,則不能提薪:

1.從上次提薪日的第二天(新錄用人員為錄用日)算起到這次提薪調(diào)查日為止,在這段時間內(nèi)缺勤天數(shù)超過提薪調(diào)查期間的1/2。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內(nèi)外出,每三次算作缺勤一天。

2.在提薪調(diào)查期內(nèi),實際出勤(包含公傷病休停工天數(shù))未滿m天。為調(diào)換運轉(zhuǎn)班值班人員而連續(xù)進行工作,則按兩個出勤日計算。

3.受處罰次數(shù)超過一定限度,取消此次提薪的資格。處罰次數(shù)的限度為:

批評三次

其他懲罰一次

但是,懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經(jīng)影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。

第二條操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定:把各個不同提薪等級標準金額的平均數(shù)與符合這些提薪等級資格的人數(shù)相乘,所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說,其提薪金額究竟定為多少,則要根據(jù)各人的工作成績、技能經(jīng)驗等實際情況,在提薪表所列的相應(yīng)的標準范圍內(nèi)確定。

第三條提薪金額按第二大點確定后,再根據(jù)下面的劃分進行計算:

1.**年*月*日以后錄用者

a.完全資格者

提薪金額=第二大點所確定的金額

b.不完全資格者

提薪金額=第二大點所確定的金額(365-缺勤天數(shù))/365

2.**年*月*日以后錄用者

a.完全資格者

提薪金額=第二大點所確定金額在冊月數(shù)/12

b.不完全資格者

提薪金額=第二大點所確定金額(在冊月數(shù)30-缺勤天數(shù))/1230

注:

1.缺勤天數(shù)為提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤天數(shù)。

2.在冊數(shù)是指提薪調(diào)查期內(nèi)在冊月數(shù)。如果是15日以前被錄用的,則從該月份算起;如果是16日以后被錄用的,則從下一月份起開始計算在冊月數(shù)。

3.在計算提薪金額時,如果不足一元,則進為一元。

4.前面所稱的完全資格者,是指在提薪調(diào)查期內(nèi)的缺勤總天數(shù)不超過60天者。

在職員工培訓(xùn)細則

第一條目的

為提高本公司從業(yè)人員素質(zhì),充實其知識與技能,以增進工作質(zhì)量及績效,特制定本辦法。

第二條適用范圍

凡本公司所屬從業(yè)人員的在職培訓(xùn)及其有關(guān)作業(yè)事項均依本細則辦法。

第三條工作職責(zé)劃分

(一)培訓(xùn)部

1.全公司共同性培訓(xùn)課程的舉辦;

2.全公司年度、月份培訓(xùn)課程的擬定、呈報;

3.培訓(xùn)制度的制定及修改;

4.全公司在職培訓(xùn)實施成果及改善對策呈報;

5.共同性培訓(xùn)教材的編撰與修改;

6.培訓(xùn)計劃的審議;

7.培訓(xùn)實施情況的督導(dǎo)、追蹤、考核;

8.外聘講師擔任公司全體在職培訓(xùn)的舉辦,每季一次為原則;

9.全公司派外培訓(xùn)人員的審核與辦理;

10.派外受訓(xùn)人員所攜書籍、資料與書面報告的管理;

11.其他有關(guān)人才發(fā)展方案的研擬與執(zhí)行;

12.各項培訓(xùn)計劃費用預(yù)算的擬定。

(二)各部門(單位)

l.全年度培訓(xùn)計劃匯總呈報;

2.專業(yè)培訓(xùn)規(guī)范制定及修改,講師或助教人選的推薦;

3,內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)課程的舉辦及成果匯報;

4.專業(yè)培訓(xùn)教材的編撰與修改;

5.受訓(xùn)員完訓(xùn)后的督導(dǎo)與追蹤,以確保培訓(xùn)成果。

第四條培訓(xùn)規(guī)范的制定

(一)培訓(xùn)部應(yīng)召集各有關(guān)部門共同制定“從業(yè)人員在職培訓(xùn)規(guī)范”,提供培訓(xùn)實施的依據(jù),其內(nèi)容包括:

1.全部門的工作職務(wù)分類;

2.各職務(wù)的培訓(xùn)課程及時數(shù);

3.各訓(xùn)練課程的教材大綱。

(二)各部門組織機能變動或引進新技術(shù)(機制)生產(chǎn)條件等變化時,培訓(xùn)部即應(yīng)配合實際需要修改培訓(xùn)規(guī)范。

第五條培訓(xùn)計劃的擬訂

(一)各部門依培訓(xùn)規(guī)范及配合實際需要,擬訂“在職培訓(xùn)計劃表”,送培訓(xùn)部審核,作為培訓(xùn)實施之依據(jù)。

(二)培訓(xùn)部應(yīng)就各部所提出的培訓(xùn)計劃匯編“年度計劃匯總表”,呈報人事部核簽。

(三)各項培訓(xùn)課程主辦單位應(yīng)于定期內(nèi),填寫“在職培訓(xùn)實施計劃表”,提報呈核后,通知有關(guān)部門及人員。

(四)臨時性之培訓(xùn)課程,亦需填寫“在職培訓(xùn)實施計劃表”,呈核后實施。

第六條培訓(xùn)的實施

(一)培訓(xùn)主辦部門應(yīng)依“在職培訓(xùn)實施計劃表”按期實施并負責(zé)該項培訓(xùn)之全盤事宜,如培訓(xùn)場地安排、教材分發(fā)。教具借調(diào),通知講師及受培訓(xùn)單位等。

(二)如有補充教材、講師應(yīng)于開課前一周將講義原稿送培訓(xùn)部統(tǒng)一印刷,以便上課時發(fā)給學(xué)員。

(三)各項培訓(xùn)結(jié)束時,應(yīng)舉行測驗,由主辦部門或講師負責(zé)監(jiān)考,測驗題目分三~四種由講師于開課前送交主辦部門。

(四)各項在職培訓(xùn)實施時,參加受訓(xùn)學(xué)員應(yīng)簽到,培訓(xùn)部應(yīng)確實了解上課、出席狀況。

(五)受訓(xùn)人員應(yīng)準時出席,因故不能參加者應(yīng)辦理請假手續(xù)。

(六)培訓(xùn)部應(yīng)定期召開檢查會以評估各項訓(xùn)練課程實施成果,并記錄,送交各有關(guān)單位參考予以改進。

(七)各項培訓(xùn)之測驗缺席者,事后一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。

(八)培訓(xùn)測驗成績成果報告,列人考核及升遷之參考。

第七條培訓(xùn)成果的呈報

(一)每項(期)培訓(xùn)辦理結(jié)束后一周內(nèi),講師應(yīng)將學(xué)員的成績評定出來,登錄于“在職培訓(xùn)測驗成績表”,連同試卷送人事部門,以建立個人完善的培訓(xùn)資料。

(二)主辦單位應(yīng)于每項(期)培訓(xùn)辦理結(jié)束后一周內(nèi)填報“在職培訓(xùn)結(jié)報表”及“講師鐘點費用申請表”,連同“成績表”及“學(xué)員意見調(diào)查表”,送培訓(xùn)部門,憑以支付各項費用及歸檔。

(三)如需支付教材編撰費用時,主辦部門應(yīng)填寫“在職培訓(xùn)教材編撰費用申請表”,送相關(guān)部門核簽后憑此予以支付。

(四)各部對所屬人員應(yīng)設(shè)定“從業(yè)人員在職培訓(xùn)資歷表”。

(五)每三個月,各部門應(yīng)填寫“在職培訓(xùn)實施結(jié)果報告”呈人事與培訓(xùn)單位,以了解該部門最近在職培訓(xùn)實施狀況。

第八條培訓(xùn)的評估

(一)每項(期)培訓(xùn)辦理結(jié)束時,主辦部門應(yīng)視實際需要分發(fā)“在職培訓(xùn)學(xué)員意見調(diào)查表”,供學(xué)員填寫后與測驗卷一并收回,并匯總學(xué)員意見,送講師轉(zhuǎn)人事部會簽,作為以后再舉辦類似培訓(xùn)參考。

(二)培訓(xùn)部應(yīng)對各部評估培訓(xùn)的成效,定期分發(fā)“培訓(xùn)成效調(diào)查表”,供各單位主管填寫后匯總意見,并配合生產(chǎn)及銷售績效之推動比較資料分析評估培訓(xùn)之成效,做成書面報告,并呈核簽后,分送各部及有關(guān)人員作為再舉辦培訓(xùn)的參考。

第九條派外培訓(xùn)

(一)因工作或升遷等任職新工作前的需要,各部門得推薦有關(guān)人員送培訓(xùn)部審議后,呈總經(jīng)理核準后派外受訓(xùn),并依人事管理規(guī)章辦理出差手續(xù)。

(二)派外受訓(xùn)人員返回后,應(yīng)將受訓(xùn)之書籍、教材及資格證件等有關(guān)資料送培訓(xùn)部歸檔保管,其受訓(xùn)成績亦應(yīng)登錄于受訓(xùn)資歷表。

(三)派外受訓(xùn)人員應(yīng)將受訓(xùn)所習(xí)知識整理成冊,列為講習(xí)教材,并舉辦講習(xí)會,擔任講師傳授有關(guān)人員。

(四)旅費報銷單據(jù)呈核時,應(yīng)送培訓(xùn)部審核其派外受訓(xùn)之資料是否繳回,并于報銷單據(jù)上簽注,如未經(jīng)審核,會計部不應(yīng)預(yù)先付款。

(五)本條款適用于參加公司外的培訓(xùn),對因升遷、儲備需要,于任職前可集中委托外協(xié)部辦理培訓(xùn),但每年以二次為限。

第十條附則

(一)教材講義編撰費及鐘點費標準:

(二)各項培訓(xùn)之舉辦,應(yīng)盡量以不影響工作為原則,如這下班時間一個半小時以上,或上下午均排有培訓(xùn)時間,應(yīng)由主辦單位負責(zé)申報提供學(xué)員膳食,學(xué)員不得另報支加班費。

(三)從業(yè)人員之受訓(xùn)成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。

(四)本辦法呈總經(jīng)理核準后頒布實施,修改時亦同。

第12篇咨詢管理公司薪酬制度貓貓