人才隊伍建設的調研報告怎么寫

一、引言

1. 描述人才隊伍建設的重要性：人才是企業(yè)的核心競爭力，是推動創(chuàng)新和發(fā)展的重要力量。

2. 提出研究背景：在全球化和知識經濟的時代背景下，企業(yè)對人才的需求日益增長，需要更科學、高效的人才建設策略。

3. 研究目的：探討當前人才隊伍建設存在的問題，提出改進措施，以提升人才隊伍建設的效率和質量。

二、現(xiàn)狀分析

1. 人才隊伍構成：分析企業(yè)現(xiàn)有人才的結構，包括年齡、專業(yè)、經驗等方面。

2. 培訓與發(fā)展：評估企業(yè)現(xiàn)有的培訓機制，包括培訓內容、頻率、效果等。

3. 激勵與留住人才：討論薪酬體系、晉升機會、工作環(huán)境等因素對人才留任的影響。

三、問題識別

1. 人才引進難題：指出企業(yè)在吸引高端人才方面的挑戰(zhàn)，如競爭激烈、成本高昂等。

2. 培養(yǎng)機制不足：分析培訓體系的不足，如針對性不強、更新滯后等。

3. 人才流失現(xiàn)象：探討人才流失的原因，如職業(yè)發(fā)展受限、滿意度低等。

四、對策建議

1. 制定精準招聘策略：根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求，制定有針對性的招聘計劃。

2. 完善培訓體系：結合員工需求和行業(yè)趨勢，更新培訓內容，提高培訓效果。

3. 設立激勵機制：優(yōu)化薪酬結構，提供多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

五、案例研究

1. 引入成功案例：分享其他企業(yè)在人才隊伍建設上的成功經驗，作為借鑒。

2. 分析失敗教訓：探討某些企業(yè)的人才策略失誤，以警示和避免重蹈覆轍。

六、未來展望

1. 技術與人才融合：討論新技術如何影響人才隊伍建設，如遠程工作、在線學習等。

2. 適應變化的策略：預測未來可能的人才需求變化，提出相應的人才培養(yǎng)策略。

開頭結尾怎么寫

開頭：

近年來，隨著市場競爭加劇，人才隊伍建設成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。面對不斷變化的經濟環(huán)境，如何構建一支高素質、有活力的人才隊伍，是每個企業(yè)都需要深入思考的問題。本報告旨在通過對當前人才隊伍建設的現(xiàn)狀進行調研，找出存在的問題，并提出有效的解決策略。

結尾：

總體而言，人才隊伍建設是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)從戰(zhàn)略高度出發(fā)，兼顧人才引進、培養(yǎng)、激勵與留任等多個環(huán)節(jié)。通過持續(xù)改進，企業(yè)可以建立起一支與自身發(fā)展目標相匹配的優(yōu)秀團隊，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。在未來，企業(yè)應密切關注行業(yè)動態(tài)和技術進步，靈活調整人才策略，以實現(xiàn)人才資源的最大化利用。

人才隊伍建設的調研報告范文

第一篇 人才隊伍建設的調研報告3200字

近年來，____縣按照科技興農，人才強縣的指導思想，狠抓農村人才隊伍建設，注重發(fā)揮農村各類人才在經濟建設和社會發(fā)展中的主力軍作用，取得了較好的成效。為進一步建強農村人才隊伍、促進美麗鄉(xiāng)村建設，日前，筆者對____縣農村人才隊伍建設情況進行了調查與分析，并就如何加強新時期農村人才隊伍建設進行了一些思考。

一、基本情況

據(jù)統(tǒng)計，全縣現(xiàn)有農村各類人才25967人。其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政領導人才307人，農村科技人才562人，農村中小學教師6091人，農村醫(yī)療衛(wèi)生技術人員1272人，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)經營管理人才681人，農村實用人才17054人。全縣農村各類人才隊伍中，獲得初級職稱以上的專業(yè)技術人才10735人，其中獲得高級職稱的354人，獲得中級職稱的4621人，獲得初級職稱的5760人。

二、主要做法

1. 狠抓農村人才資源開發(fā)。一是建強組織機構引領農村人才開發(fā)。把農村人才隊伍建設作為情系三農、服務三農、發(fā)展三農的主要抓手。二是依托活動載體促進農村人才開發(fā)。積極探索新的活動載體，先后創(chuàng)造性地開展了黨員聯(lián)戶帶創(chuàng)奔小康、鄉(xiāng)村夜話和農村實用技術大聯(lián)賽等活動。以活動為載體促進農村實用人才隊伍的壯大，成效顯著。三是堅持辦點示范帶動農村人才開發(fā)。首先是樹典型，發(fā)揮輻射作用。結合農村人才工程的實施，加大了農村人才典型的培育力度，先后共培育出種植、養(yǎng)殖、加工和流通等方面的典型示范戶1247戶，起到了很好的帶頭示范作用。其次是建基地，發(fā)揮示范作用。按照區(qū)分類別、合理布局的原則，掛牌建立農村實用技術示范基地，并很好地發(fā)揮了基地的作用。三是辦協(xié)會，發(fā)揮指導作用。按照民辦、民管，民受益的原則，結合區(qū)域實際，堅持技術共享，資金互助，集中管理，規(guī)模發(fā)展，統(tǒng)一營銷的發(fā)展模式，帶動和培育了一大批農村專業(yè)技術人才。

2. 狠抓農村人才教育培訓。一是借助基地定點培訓。定期組織農村實用人才到基地進行實地考察和學習培訓，并請相關專家現(xiàn)場進行技術輔導，有效地提高了農村人才的實用技能。二是組建講師團流動培訓。聘請專業(yè)技術人員組成流動講師團，分種養(yǎng)、加工和營銷三個專業(yè)授課組，到農村進行流動授課。三是贈送技術資料自我培訓。免費向農村實用人才贈送《農村實用新技術》、《庭院經濟手冊》等鄉(xiāng)土實用技術教材7000多冊，贈送活頁技術資料30000余份。

3. 狠抓農村人才保障建設。一是建立農村人才管理服務機制。主要是在縣、鄉(xiāng)、村三級建立農村人才信息庫，在人才密集的4個鄉(xiāng)鎮(zhèn)設立了人才服務站，對農村人才實行動態(tài)服務、跟蹤管理，及時了解和掌握一些業(yè)績較突出的農村人才在創(chuàng)業(yè)過程中所遇到的困難，以利于及時地提供幫助和服務。二是建立農村人才職稱評審機制。開展農民職稱評審工作，致力于提升農村人才的層次水平。三是建立農村優(yōu)秀人才使用機制。由縣委組織部牽頭，先后推薦了1____多名懂經營、善管理、精技術的農村人才進入縣內企業(yè)中擔任管理和技術骨干，吸納了600多名農村優(yōu)秀年輕人才加入黨組織；優(yōu)先啟用1500多名高中以上學歷的農村實用人才擔任村組干部。

三、主要問題

1. 總量不足，素質不強。從調查的數(shù)據(jù)分析，全縣農村各類人才總量僅占農村人口總量的3.1%，明顯低于省市平均水平。特別是高學歷、高職稱的人才仍然偏少。在農村人才隊伍中，具有大學本科及以上學歷的人才僅占農村人才總量的7.1%，獲得高級職稱的人才僅占農村人才總量的1.4%.

2. 年齡老化，結構不優(yōu)。年齡結構趨于老年化。30歲以下的僅占7.6%，31-40歲的占29.4%，41-50歲的占46.8%，51歲以上的占16.2%.絕大多數(shù)的農村實用人才由于年齡偏大，思想偏于保守，難以接受新知識、新技術和新觀念。專業(yè)結構不合理。由于受傳統(tǒng)小農思想的影響，停留于種植、養(yǎng)殖等生產周期較長、獲益較慢的行業(yè)上的占84.9%，而對于市場經濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%.人才資源配置不均衡。特別是隨著不同地域的經濟、文化發(fā)展形成差異，出現(xiàn)縣內優(yōu)秀人才由農村偏遠地區(qū)向城鎮(zhèn)集中的現(xiàn)象，使得邊遠山區(qū)的人才隊伍建設狀況明顯落后于經濟相對發(fā)達的城鎮(zhèn)和平區(qū)，影響了全縣人才隊伍的均衡發(fā)展。

3. 流失嚴重，引進困難。由于經濟條件不是很好，特別是和那些大中型城市及沿海經濟發(fā)達地區(qū)比較，無論是工作環(huán)境、工資待遇，還是就業(yè)機會都有較大差距，因此，要想留住本地人才、引進優(yōu)秀人才，難度很大。

4. 技術保守，影響力小。很大部分農村專業(yè)人才受賣山、賣田，不賣手藝、教大徒弟餓死師傅等狹隘思想觀念的影響，在思想上存在小農經濟的想法，技術上保守，缺乏規(guī)模發(fā)展的觀念，從而影響農村人才整體作用的發(fā)揮，真正起帶動作用的農村人才還只是占少數(shù)，導致了整個農村人才隊伍作用的發(fā)揮缺乏普及性。

四、幾點思考

1. 建立健全農村人才管理機制，形成工作合力。各級黨組織在農村人才隊伍建設上，必須要牢固樹立人才資源是第一資源和黨管人才的觀念，切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任，真正把農村人才隊伍建設納入到黨組織的工作規(guī)劃中來。要針對農村人才分散的特點，切實建立健全縣、鄉(xiāng)、村三級管理體系。要形成縣委集中領導，組織部門牽頭抓總，職能部門各司其職的管理模式，形成工作合力。要加強農村人才隊伍建設的經常性指導，加強對農村人才的跟蹤管理和服務，切實幫助農村人才解決一些生產與生活上的實際困難。

2. 建立健全農村人才教育機制，提高整體素質。一是集中培訓，依靠專業(yè)輔導提高素質。要充分發(fā)揮縣委黨校、職業(yè)學校、鄉(xiāng)村農民學校以及農村現(xiàn)代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用，定期組織農村各類人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養(yǎng)。二是開闊視野，依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ霓r村人才走出家門，到經濟發(fā)達地區(qū)參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。另一方面，加強本區(qū)域農村人才之間的相互交流與合作，既介紹自己的先進經驗，又學習其他人才的成功做法，達到取長補短，共同提高的效果。三是基地示范，依靠典型引導提高素質。在管理好現(xiàn)有人才示范基地的前提下，還要積極鼓勵、支持鄉(xiāng)村干部和農業(yè)技術人員分流領辦、創(chuàng)辦各類科技示范基地，形成樣板，做給農村人才看，帶著農村人才干，從而增強農村人才的實際操作技能。

3. 建立健全農村人才扶持機制，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境。一是要在政策上給予支持。對農村人才開發(fā)的科技含量高、經濟效益好的科研生產項目，采取傾斜政策，重點扶持，為農村人才的發(fā)展解決后顧之憂。二是要在技術上給予支持。要結合開展科技下鄉(xiāng)活動，組織各類專家上門服務，進行巡回輔導，傳播新技術、新知識。同時，要充分發(fā)揮高級農業(yè)專家、科技人才的技術優(yōu)勢，組織全縣專家和科技人才與農村人才開展一幫一活動，這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經營中的技術難題，又能為專家、科技人才提供實踐場所，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。三是要在資金上給予支持。對進行特色農業(yè)開發(fā)、有較大發(fā)展?jié)摿Φ捻椖?，積極爭取銀行、信用社等金融部門的支持，使農業(yè)小額貸款向農村人才傾斜。

4. 建立健全農村人才激勵機制，激發(fā)人才活力。一是加大對農村人才的評選表彰力度。通過樹立農村人才典型和開展優(yōu)秀農村人才創(chuàng)評等活動，大力宣傳報道農村人才典型和優(yōu)秀人才的先進事跡和成功經驗，擴大農村人才的影響力和示范帶動作用，增強他們的榮譽感。二是開辟農村人才專業(yè)技術職稱評審的綠色通道.對那些有突出貢獻的農村人才積極幫助他們申報技術職稱評審，充分調動他們的積極性，使他們在農村經濟建設中發(fā)揮更大的作用。三是給予農村人才適當?shù)恼未龊徒洕?。在政治上，對那些政治素質好、技術過硬、發(fā)揮作用積極的農村優(yōu)秀青年人才，要進行重點培養(yǎng)，符合條件及時吸收加入黨組織，并優(yōu)先選拔充實到村組干部隊伍之中，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經濟上，對那些在示范帶動、科技創(chuàng)新等方面有突出作為的農村人才可以給予一定的物質獎勵，從而激發(fā)他們的創(chuàng)業(yè)激情。

第二篇 杭州市社會工作人才隊伍建設研究報告1350字

案例一 投過10次簡歷9次當場被拒

在下城區(qū)天水街道工作的陸洋龍，是浙江工商大學社工系首屆本科畢業(yè)生。

說到自己的工作時，陸洋龍神采飛揚：“工作還是挺得心應手的。但是當年畢業(yè)時，我覺得很迷茫，送出的10份簡歷，有9份被對方當場拒絕。他們的回答幾乎都是一個腔調——對這個專業(yè)不熟悉！”

分析：社工隊伍社會化程度不高

杭州雖然是國內市場化程度比較高的地區(qū)之一，但是民間社會工作機構發(fā)展緩慢，能夠吸納專業(yè)人員的社會工作崗位十分有限。目前杭州社會工作人才隊伍社會化程度不高。

案例二 社工專業(yè)本科生僅占8.74%

目前我省共有7所高校設有專門的社工專業(yè)本科。去年，調查人員對其中的4所高校，自其開設社會工作專業(yè)開始至今的本科畢業(yè)生總數(shù)、實際從事社會工作的本科畢業(yè)生數(shù)量，進行了調查，結果發(fā)現(xiàn)總共389名畢業(yè)生，當社工的僅占8.74%。其中一所高校，畢業(yè)生中從事社工的僅4.17%，比例最高的一所學校也只有13.79%。

分析：社會工作工資待遇不高留不住人才

目前，杭州市社區(qū)工作人員的平均收入，大約每年3XX元，如果除掉“五金”就只有兩萬多元。如果是一名非杭州籍社工專業(yè)大學畢業(yè)生，留在杭州，這點工資確實生活困難。

調研發(fā)現(xiàn)，杭州的社區(qū)、社會福利機構等公共服務部門，長期以來采用低成本人力資源政策，導致從業(yè)人員工資偏低、待遇較差。而在中國香港或者美國、英國等一些發(fā)達國家，專業(yè)社工是一項體面而崇高的職業(yè)，工資收入跟公務員、醫(yī)生、律師、教授一樣，屬于“中產階段”。

案例三 職業(yè)社工缺口XX-5000人

按照發(fā)達國家標準，像杭州這樣經濟、社會規(guī)模的城市，應該有職業(yè)社工13000至16000人。據(jù)統(tǒng)計，杭州目前從事社會工作的人員總數(shù)為14171人，除掉20%左右的工勤人員，那么職業(yè)社工只有11000人左右，而且都還沒有注冊，沒有職業(yè)化標準。

分析：社工職業(yè)化程度不高。

案例四 未經系統(tǒng)專業(yè)教育人員占96%以上

在全市14171名社工中，初中及以下文化程度的占24.88%，中級以上職稱的占7.25%，社會工作專業(yè)畢業(yè)生占3.19%，沒有經過系統(tǒng)的專業(yè)教育人員占96%以上。另外，司法矯正、婚姻家庭服務、慈善事業(yè)、老人服務、公共衛(wèi)生等領域，目前都還沒有社會工作專業(yè)畢業(yè)生。

分析：杭州社工人才隊伍專業(yè)化程度不高。

案例五 社工專業(yè)第一志愿填報率不到20%

據(jù)杭州師范大學有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，每年招生時社會工作專業(yè)的第一志愿填報率不到20%。浙江工商大學教授、原社工系主任張敏杰向記者坦言，自XX年學校開設社會工作專業(yè)以來，新生第一志愿報考此專業(yè)的非常少，很多是調配來的，而且文、理兼收。學生進校后，對專業(yè)的認可程度也參差不齊，問得最多的是“今后出來干什么的？”

目前全國設有社會工作教育專業(yè)的高校有200所，我省有7所。在高校社會工作教育中，社工專業(yè)成為一個“冷門”專業(yè)，問津者很少。在香港高校，社工專業(yè)卻是最熱門專業(yè)之一。

分析：在發(fā)達國家和地區(qū)，社工被譽為“社會工程師”。

我們的社會工作由于起步遲，專業(yè)社工不多，社會公信度不高。除傳統(tǒng)的民政工作之外，現(xiàn)在的一些社會工作局限于某些個人生活，如熱線服務、心理咨詢等，對社會生活中普遍關注的社會問題，如失業(yè)、生活安全感、社會秩序等介入還相當不足，限制了社會工作介入社會問題的力度和影響范圍。

據(jù)預測，杭州市至2024年主要領域的社會工作人員需求總量將超過兩萬。

第三篇 市縣區(qū)高素質教育人才隊伍建設調研報告2000字

國以才立，政以才治，業(yè)以才興，在全面建設社會主義和諧社會的新時期，加快教育現(xiàn)代化步伐，全面推進高質量的素質教育，努力辦好讓人民滿意的教育，需要一支高素質的教育人才隊伍的支撐。南京教育名城建設的要求，迫切需要我們進一步增強責任感和緊迫感，高度重視教育人才隊伍建設，為率先基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化、加速實現(xiàn)“兩個率先”培養(yǎng)造就源源不斷的高素質建設者。

一、南京教育人才隊伍建設的現(xiàn)狀

到_年底，全市共有學校(幼兒園)1241所(不含部省屬學校、部隊院校以及技工學校等)，在校學生85.3萬人。全市共有教職工6.9萬人，其中專任教師5.5萬人。近年來，南京教育人才隊伍建設的主要成效有：

1、黨管人才工作機制基本確立。近年來，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正確領導下，始終堅持把教育人才隊伍建設擺在教育發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)先位置，不斷深化干部人事制度改革，積極創(chuàng)新人才工作機制，大力實施干部聯(lián)合公選、干(來自公文有約)部交流鍛煉、“四五園丁工程”、“千名教育碩士工程”、教師校長境外培訓、新教師“凡進必考”、農村教師“優(yōu)崗計劃”等一系列創(chuàng)新舉措，逐步建立健全起教育人才選拔、使用、培養(yǎng)和激勵機制，使全市教育人才的數(shù)量質量、專業(yè)素養(yǎng)、屬性結構、工作狀態(tài)不斷改善，已基本適應當前教育事業(yè)發(fā)展需要。

2、教育管理者的素質明顯提高。通過積極推進干部公開選拔、大力加強能力素質建設、加大干部交流力度、加強人才培育、積極優(yōu)化人才激勵措施等工作，傾力打造一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的教育管理者隊伍，南京市堅持以戰(zhàn)略眼光、國際視野、實踐鍛煉來培養(yǎng)教育管理人才、加強教育管理者隊伍建設的一系列舉措在省內外引起了廣泛關注，產生了良好反響。全市已有近千人通過“公選”、競爭上崗走上教育領導崗位，其中絕大多數(shù)“公選”、競爭上崗的干部成為教育教學和管理方面的佼佼者。

3、教師人才高地基本形成。通過實施“四五園丁工程”，培養(yǎng)出一大批德藝雙馨的骨干教師。目前教師學歷達標的平均水平幼兒園為96.84(比“九五”末高2.3個百分點);小學98.8(比“九五”末高2.2個百分點);初中95.5(比“九五”末高4.3個百分點);高中91.3(比“九五”末高12個百分點)。全市目前還有1200多名中小學教師在職攻讀教育碩士，其數(shù)量超過全省其他城市的總和，在全國同類城市名列前茅。全市現(xiàn)有省級特級教師148人(在職81人)，在職名校長、名教師113人。每年還選拔近百名教師赴境外進修深造，并已有114名教師取得國際英語教師任職資格。通過“十五”的努力，教師隊伍整體素質有了顯著提升，為全市教育的可持續(xù)發(fā)展奠定了基礎。

二、“十一五”南京教育人才建設目標任務

1、“十一五”南京教育發(fā)展目標：“十一五”期間，南京要圍繞“建一流教育，創(chuàng)教育名城”總體目標，率先發(fā)展、加快發(fā)展、科學發(fā)展，為加快富民強市，推進“兩個率先”，基本實現(xiàn)現(xiàn)代化建設作出貢獻。到_年，全面達到全面小康社會階段的教育發(fā)展指標，基本建立較為完善的現(xiàn)代國民教育體系和終身教育體系，率先基本實現(xiàn)教育現(xiàn)代化;到2024年，教育發(fā)展主要指標達到世界中等發(fā)達國家同期平均水平，基本建成“歷史積淀深厚、質量水平一流，名校名師眾多，風格特色鮮明”的教育名城。

2、“十一五”南京教育人才培養(yǎng)目標：“十一五”期間，南京教育培養(yǎng)目標要努力凸顯三大特征：一是具有“現(xiàn)代公民”的特征。切實加強和改進德育工作，強化德育工作的實效，努力使全體學生都能夠成為具有現(xiàn)代意識、現(xiàn)代科學人文素養(yǎng)、現(xiàn)代文明行為的現(xiàn)代公民。二是具有“國際通用”的特征。注重在全球化視野下培養(yǎng)人才，為造就一批具有國際眼光、通曉國際知識的國際通用型人才奠定基礎。三是具有“一精多能”的特征。適應現(xiàn)代經濟社會快速發(fā)展的需要，讓一大批學生成為基礎寬厚、素質全面、精通一個領域、兼?zhèn)涠喾N才能、具有“創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)”精神的人才資源。

3、“十一五”南京教育傾力打造的三支教育人才隊伍

(1)、師資隊伍整體素質領先全國。全市中小學教師學歷合格率保持在99以上;其中具有大學?？埔陨蠈W歷的小學教師比例，_年達到65，2024年達到80以上;具有大學本科及以上學歷的初中教師_年達到60，2024年達到70以上;具有碩士研究生學歷(學位)的高中教師，_年達到10，2024年達到12。中等職業(yè)學?！半p師型”教師_年達到40，2024年達到50以上。

(2)、實施“教師興?！?、“人才強教”戰(zhàn)略，彰顯師德建設特色。進一步完善師德教育、評價、考核、獎懲機制，并發(fā)揮積極作用。努力建設一支師德高尚、素質優(yōu)良、數(shù)量適當、結構優(yōu)化、充滿活力、適應教育現(xiàn)代化需要的教師隊伍。加強和改進教職工的思想政治工作，大力開展師德建設，教育和引導廣大教師忠誠人民的教育事業(yè)，不斷提高思想政治素質、業(yè)務素質，勤奮敬業(yè)，遵紀守法，愛崗愛生，為人師表。

(3)、高度重視教師隊伍的專業(yè)化發(fā)展，不斷提高教師教書育人的能力。繼續(xù)提升教師的學歷層次，從_年開始，中小學新進教師全面實現(xiàn)本科化。繼續(xù)鼓勵在職教師攻讀教育碩士。大力加強教師能力建設。建立健全教師繼續(xù)教育工作機制，精心組織開展教師培訓活動，不斷優(yōu)化教師的知識、能力結構。深入開展教師教學基本功訓練，提高教師教學的專業(yè)技能。

第四篇 縣級煙企強化人才隊伍建設調研報告4450字

縣級煙企強化人才隊伍建設調研報告

在新形勢下，縣級煙草企業(yè)盡管不再是一級企業(yè)法人，但所肩負的市場監(jiān)管和兩煙生產經營任務的基本職能沒有改變?？h級煙草企業(yè)是國家專賣法規(guī)、政策的執(zhí)法主體，是國家稅利實現(xiàn)的主要力量，是建設“嚴格規(guī)范，富有效率，充滿活力”煙草經濟的重要支撐，是現(xiàn)代煙草農業(yè)建設的直接組織者和實施者。如何加強煙草企業(yè)人才隊伍建設，提高企業(yè)綜合素質，對于保證煙草經濟又快又好的發(fā)展，應該成為縣級煙草企業(yè)領導班子面臨的重要課題。

縣級煙草企業(yè)人才隊伍建設的現(xiàn)狀

1、是企業(yè)普遍重視員工思想道德素質教育，整體綜合素質有了顯著提高。

近年來，隨著煙草體制的改革，縣級局在上級煙草主管部門的正確領導下，根據(jù)各個時期的政治經濟形勢，廣泛開展了多種載體如“創(chuàng)優(yōu)評差”、“兩個至上”煙草行業(yè)共同價值觀大討論、科學發(fā)展觀學習實踐活動等一系列主題實踐活動，極大地促進了員工思想道德素質的進步，企業(yè)精神面貌有了顯著的變化，相繼涌現(xiàn)出一大批模范黨員干部和先進員工，不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標兵單位，青年文明號標兵單位等稱號。

2、是業(yè)務技能學習培訓廣泛開展，員工初步能夠適應本職工作的一般需要。

按照業(yè)務分工，企業(yè)內部普遍建立了崗位業(yè)務技能學習制度，開展了必要的業(yè)務技能的學習、競賽、測試、知識演講、實地訓練等活動，使員工普遍能夠掌握崗位業(yè)務技能知識，可以應對一般工作的需要，基本上能夠完成自己本職工作任務，這是應該肯定的主流。

3、是員工自覺嚴格規(guī)范，對人才隊伍建設起到了助推效應。

這些年來，國家局組織大批力量，針對縣級企業(yè)的實際需要，深入調研，區(qū)分不同職能、不同崗位研究制定了生產經營管理規(guī)范標準，形成了較全面的管理規(guī)范體系。通過縣級局的貫徹落實，嚴格要求，逐步使規(guī)范變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準則，無疑對于人才隊伍建設起到了積極的促進作用。

4、是建立了生產經營業(yè)績考核、督察體制，待遇與業(yè)績相聯(lián)系的薪酬激勵機制初步推開。

縣級煙草企業(yè)在市局的指導下，按照有關要求，已經建立了生產經營業(yè)績考核、督察機制，盡管還在探索完善過程之中，但畢竟顯示了一定程度上待遇與業(yè)績掛鉤的激勵意向，為勞動用工制度改革奠定了思想基礎。

人才隊伍建設上存在的主要問題

當前，縣級煙草企業(yè)通過科學發(fā)展觀學習實踐活動的錘煉，無論從可持續(xù)發(fā)展的觀點觀察，還是復雜多變的國內國際煙草經營市場的挑戰(zhàn)，深感人才隊伍綜合素質還遠遠不能適應飛速發(fā)展的形勢要求，已經成為制約煙草經濟科學發(fā)展的主要因素。

1、認識浮淺，綜合素質教育處于低水平運作。

縣級煙草企業(yè)在抓人才隊伍建設工作方面并沒有少做工作，但是從本質上來分析，多數(shù)屬于一種臨時需要的短期行為，或應景某種政治形勢，或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認識到人才隊伍建設的重要性和緊迫性，確失必要的有針對性的系統(tǒng)深化教育，不能夠正確處理業(yè)務與思想道德教育的相互關系，普遍重業(yè)務而輕思想道德教育，其從事的教育活動只能是低水平的運作，因而收效微薄。

2、培訓機制陳舊，難以適應新時期煙草企業(yè)人才隊伍建設的根本要求。

目前縣級人才隊伍建設的培訓機制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法，歷史的原因導致培訓機制陳舊老化。具體表現(xiàn)在：培訓目標不明確、培訓層次及相關培訓任務不嚴謹；培訓手段及條件相對落后；培訓經費計劃沒落實；培訓結果與業(yè)務技能考核、等級待遇相脫鉤；培訓體系沒有形成，培訓師資缺失；培訓方式簡單粗放，缺乏吸引力等等。

3、后備人才匱乏，嚴重影響企業(yè)科學發(fā)展后勁。

分析縣級煙草企業(yè)人才隊伍的整體形勢，可以得出這樣的結論，由于人才逆向流動，加之一些業(yè)務骨干職工逐步到令離崗，現(xiàn)有員工中綜合素質較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業(yè)搞文字綜合工作、有較高的組織領導能力的企業(yè)中層管理人才、專業(yè)技能骨干奇缺，從事專業(yè)技術創(chuàng)新研究的人才更是風毛麟角。面臨當前這樣的人才困境，隨著時間的推移，嚴重影響企業(yè)科學發(fā)展后勁的弊端逐漸顯現(xiàn)出來。后備人才的匱乏，已經是縣級煙草企業(yè)持續(xù)發(fā)展最大的障礙。這絕不是危言聳聽，這種局面應該引起各級煙草主管部門的高度注意和重視。

4、人才管理體制滯后，成為人才隊伍建設的制約瓶頸。

一是人才管理鏈條相對脫節(jié)。自從煙草體制改革以來，縣級煙草在人才隊伍管理體系中只有用人和管人的職能，而對員工的引進、選聘、錄用、處置權已經集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節(jié)，給縣級煙草企業(yè)人才隊伍建設帶來了一定的難度。二是業(yè)績考核、勞動貢獻與薪酬待遇、職級晉升脫勾，難以全面反映多勞多得和有貢獻就應享受相應政治待遇的激勵政策，影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主，削弱了人才平等競爭的政治優(yōu)勢，挫傷了有一定潛能人才的發(fā)展。四是一些員工在職學歷教育，自我要求起點低，有的弄虛作假，其綜合素質與學歷既不匹配。五是縣級企業(yè)員工特別是聘用人員工資待遇偏低，沒有實行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才，大多被上級企業(yè)調走。員工反映強烈，亟待通過勞動用工制度改革予以解決，以消除負面影響。

新形勢下人才隊伍建設的基本對策

縣級煙草企業(yè)要充分認識加強人才隊伍建設的重要性，立足企業(yè)員工實際，順應形勢，應對挑戰(zhàn)，科學創(chuàng)新，使縣級煙草企業(yè)走出一條良性發(fā)展的人才隊伍建設康莊之路。

1、深刻認識人才隊伍建設的極端重要性，增強提升企業(yè)綜合素質的緊迫感。

加大解決人才隊伍建設突出問題的力度，打造高素質煙草團隊，關乎著縣級煙草企業(yè)在建設“嚴格規(guī)范，富有效率，充滿活力”煙草經濟中充分發(fā)揮主體作用的重大課題，關乎著以人為本經營理念真正實現(xiàn)的大事，關乎著可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略循序推進的歷史使命。認識決定思路，思路決定成敗。只有端正對人才隊伍建設重大意義的認識，進一步明了深化，才能解放思想，堅決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念，自覺克服不適應不符合科學發(fā)展的做法，端正企業(yè)人才隊伍建設的根本方向，明確新時期縣級煙草企業(yè)人才隊伍建設的指導思想、基本原則，從戰(zhàn)略角度研究、探索和創(chuàng)新加強人才隊伍建設的途徑和措施，長期堅持下去，為提升企業(yè)綜合素質，為煙草經濟持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展積蓄強大的后勁。這是縣級煙草企業(yè)在新形勢下強化人才隊伍建設基本對策的首要環(huán)節(jié)，絕不可忽視之。

2、強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎。

企業(yè)綜合素質，說穿了就是企業(yè)員工綜合素質的整合。所謂提升企業(yè)綜合素質，其基本面在于提升企業(yè)員工的綜合素質水平。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，說到底是人才的競爭，人才隊伍的建設是企業(yè)最核心的競爭力。這一客觀要求，反映了強化綜合素質教育，夯實人才隊伍建設的基礎，是人才隊伍建設的一條基本規(guī)律。

當前，應該注意抓好以下四點是至關重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊伍建設的大討論，幫助各級特別是縣級煙草企業(yè)領導班子正確認識加強素質教育的歷史意義和重大現(xiàn)實作用，統(tǒng)一大家的意志，從而增強搞好綜合素質教育的信心和緊迫感。二是推進創(chuàng)新，煥發(fā)綜合素質教育的活力。三是健全完善綜合素質教育體系，確保人才隊伍建設的教育、培養(yǎng)、培訓、管理、使用規(guī)范化、科學化、制度化。四是落實人才隊伍建設的投入，改善綜合素質教育條件，努力提高人才隊伍建設的質量水平。

3、創(chuàng)新培訓機制，開辟提升綜合素質的正確途徑。實踐證明，培訓是人才隊伍建設的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓在整個人才隊伍建設中的重要地位和作用，務必要與時俱進，不斷創(chuàng)新，才能開辟出提升綜合素質的正確途徑。

在培訓機制創(chuàng)新方面應從四個方面入手：在培訓內容上突出針對性。確定培訓內容前，要深入基礎搞好調研，真正找到存在的突出問題和薄弱環(huán)節(jié)，對照有關規(guī)范拿出切實可行、適宜對路的培訓教育方案，使員工經過培訓達到立竿見影的效果。培訓內容要分層次、多結構，徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓方法，使員工做到干啥、愛啥、學啥、精啥，成為業(yè)務技能的行家里手。

創(chuàng)建培訓教育平臺，實行縣級企業(yè)培訓職能共享。建議市級局以現(xiàn)在的培訓中心為基地，建立新型培訓平臺，充實師資力量，編制培訓教育規(guī)劃，細化精化培訓內容，落實培訓經費，研究適應實際的培訓方式，實行培訓達標管理，形成培訓實力，上下互動，左右兼顧，相互借鑒，真正實現(xiàn)資源共享，提高培訓教育的質量，使培訓工作由過去的難事、煩事、亂事，轉變?yōu)閷嵤?、真事、好事?/p>

轉變培訓方式，提高受訓員工的吸引力。在培訓方式上要下功夫，在抓好系統(tǒng)培訓的同時，一定要搞活，反對過去那種吃大鍋飯的培訓，提倡多樣化；反對形式主義的培訓，提倡分門別類，因崗制宜；反對單一面授培訓，提倡崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術創(chuàng)新攻關相結合，增強吸引能力，加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。

培訓與考核、激勵機制掛鉤，使培訓工作的雙方賦予責任壓力，催生培訓工作動力。

4、突出后備干部培養(yǎng)，拓展人才隊伍建設后勁。要堅決克服縣級煙草企業(yè)領導班子和領導干部在培養(yǎng)后備干部工作上存在的錯誤觀念，糾正在用人上的短期行為，從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來對待后備干部培養(yǎng)工作?？疾煲粋€班子，特別是一個企業(yè)的主要領導干部，不僅要看經濟發(fā)展的快慢，更重要的是要看人才隊伍建設是不是上了新的水平。后備干部的培養(yǎng)應該是必備的考核指標，否則就不符合科學發(fā)展的根本要求。

首先要規(guī)范選拔管道。建立后備干部培養(yǎng)規(guī)劃，制定后備干部選拔、培養(yǎng)、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應的制度。其次要學習伯樂精神，胸懷寬闊，對有潛能的后備人才及時發(fā)現(xiàn)，排除干擾，大膽使用，多崗位鍛煉，使后備人才在民主公開的大環(huán)境中脫穎而出，在第一線的實踐中鍛煉成長。

5、推進用人市場化管理，開發(fā)培育人才智能發(fā)揮的激勵平臺。

用人市場化管理，標志著企業(yè)融入到了市場經濟的大環(huán)境之中。自覺應用市場規(guī)律進行人才配置、人才管理，做到人盡其才，對于充分開發(fā)人才智能、培育人才素質，逐步形成科學的選人用人激勵機制有著重要作用。

一是打破現(xiàn)行員工管理體制，逐步推行市場化用人模式。當前主要是集中解決好“進”的問題，補充新鮮血液，增強企業(yè)活力。向社會公開招聘企業(yè)急需的各類人才；堅持嚴格考試考核制度，適當招聘錄用一定數(shù)量的高校畢業(yè)生或復退轉業(yè)軍人；實行新進人員合同制、試用制，適之大膽使用，不達標的及時清退，減少企業(yè)包袱。

二是實行陽光用人，競爭上崗。這是企業(yè)用人制度的一項重要改革，它不僅體現(xiàn)了選人用人的民主公開，更從體制上排除了用人上的弊端，從源頭上遏制了用人上的不正之風，為人才智能的展現(xiàn)提供了有益的平臺。

三是建立煙草人才信息庫機制，實現(xiàn)人才合理配置。市級煙草企業(yè)在員工管理上，要樹立服務基層的意識，摸清各縣級企業(yè)員工基本狀況，收集人才需求情報，定期發(fā)布人才供求信息，為基層人才的交流提供必要的支撐，達到人盡其才，合理配置，盡可能的節(jié)約人才資源，避免人才資源的浪費。

四是加快市場化分配制度的打造，建立多勞多得、同工同酬和業(yè)績與待遇緊密聯(lián)系的激勵機制。當前要結合勞動用工分配制度改革，深入調查研究，解放思想，打破桎酷，為縣級煙草企業(yè)建立起適合科學發(fā)展的分配制度和激勵機制，多想、常謀、善斷。

第五篇 農村實用科技人才隊伍建設調研報告2350字

一、陵水縣農村實用人才隊伍在農村經濟發(fā)展中的作用分析

陵水縣農村實用人才隊伍從事的主要產業(yè)是：冬種熱帶農業(yè)、海洋養(yǎng)殖、捕撈及其加工產業(yè)，陵水特色資源農業(yè)，二十年來，由于陵水縣這些農村實用人才從事的這些產業(yè)有一定產業(yè)、市場優(yōu)勢，積累了一定生產資本，掌控了較好的農村生產資源，收益比普通的農民高，同時由于他們的成功，帶動其他農民、其他社會資本向這些產業(yè)集中，形成陵水農村三大產業(yè)鏈，a，冬種熱帶農業(yè)產業(yè)鏈，如冬種西瓜產業(yè)鏈、哈密瓜設施農業(yè)，b， 海洋養(yǎng)殖、捕撈及其加工一條龍產業(yè)鏈，如珍珠養(yǎng)殖、對蝦養(yǎng)殖、石斑魚養(yǎng)殖，c， 陵水特色資源農業(yè)，如檳榔種植、加工一條龍產業(yè)鏈，由于陵水縣這些農村實用人才的實用科技、信息帶頭，從而推動了陵水縣農村經濟、社會的發(fā)展和進步，

但近年來，由于陵水縣農村實用人才隊伍的知識結構先天不足，信息化水平不高、對金融、技術市場的重視不夠，從而使陵水農村三大產業(yè)鏈出現(xiàn)一定的停帶，例如、珍珠產業(yè)、麒麟菜產業(yè)、西瓜產業(yè)收益都不同程度下降，同時創(chuàng)新能力不足，對新型的生態(tài)觀光農業(yè)、有機農業(yè)、設施農業(yè)重視不夠、缺乏資本，從而使陵水縣農村實用人才隊伍的收入狀況呈下降狀態(tài)。

從上述情況分析，陵水縣農村實用人才在促進陵水農村經濟發(fā)展、帶動農民增收和社會主義新所起到的重大作用，也可以看到農村學習科技是第一生產力、實踐科學發(fā)展觀的緊迫性，這些年，農村實用人才創(chuàng)業(yè)增收的主要困難，在于農村對學習科技是第一生產力、實踐科學發(fā)展觀自覺性不夠，在生產中、市場中對科技投入不夠，具體表現(xiàn)，由于一些陵水縣農村實用人才在前幾年成功后，一直依靠資源實現(xiàn)財富增長，忽視了科技創(chuàng)新、服務創(chuàng)新、產業(yè)創(chuàng)新，但陵水農村是地多人少的地區(qū)，由于資源的制約，導致收入的下降，依靠資源實現(xiàn)財富增長忽視科技進步還有一個危害，由于資源的過度開發(fā)、環(huán)境的破壞，導致一些產業(yè)出現(xiàn)危機，好像近年來檳榔產業(yè)受到黃化病打擊、麒麟菜產業(yè)由于水質污染2024年幾乎全軍覆滅。假如陵水縣農村實用人才隊伍重視自身的知識更新，改變傳統(tǒng)的農業(yè)觀念，學習有機農業(yè)、生態(tài)觀光農業(yè)、電子農務等新的農業(yè)知識，重視技術市場、知識產權，加大金融對科技的支持，那么陵水將出現(xiàn)新的農村實用人才，這些新的農村實用人才將帶領陵水農村開拓新的局面。

這里有一好例子證明這一觀點，隆廣鎮(zhèn)黎族農民吳仁能，就是這樣依靠科技進步的好例子，原來吳仁能是一名貧困山區(qū)的農民，在第一輪創(chuàng)業(yè)中，重視科技進步，引進技術，在冬種熱帶農業(yè)、陵水特色資源農業(yè)取得成功，在積累一定的財富后，也是重視自身的知識更新，加盟陵水農業(yè)科技110，重視信息化、生態(tài)觀光農業(yè)、有機農業(yè)，完成第二輪的創(chuàng)業(yè)和財富積累，同時帶領鄉(xiāng)村農民共同致富。

二、陵水縣農村實用人才隊伍的科技水平狀況分析

1、農村實用人才隊伍的技術結構

a、人才總量不足，高層次人才缺乏。我縣農業(yè)專業(yè)技術人才數(shù)量僅占全縣同口徑人才總量的1.3%，與農業(yè)縣的地位極不相稱。具有本科及以上學歷的有219人，僅占全縣的1%；具有高級稱職的207人，僅占全縣3%。缺乏國內省內公認的學科、技術帶頭人。這些人才的缺乏同時影響我縣農村實用人才水平的提高，因為我縣農村實用人才的科技水平，要靠我縣這些高學歷農業(yè)專業(yè)技術人才的培訓和示范帶動。

b、人才結構不合理，分布不均。傳統(tǒng)種植業(yè)、畜牧、林業(yè)、水產養(yǎng)殖業(yè)、農產品加工等產業(yè)的實用人才較多，占90%以上，而掌握園藝、園林規(guī)劃、環(huán)境保護、科技和人文結合系統(tǒng)技術、現(xiàn)代農業(yè)生物技術及信息技術的人才明顯不足。且多數(shù)人才都集中在縣城，基層專業(yè)技術人才嚴重缺乏。

c、實用知識老化，創(chuàng)新力量缺乏。原來創(chuàng)業(yè)成功的農業(yè)實用技術人才，由于對技術市場、信息化的重視不夠，知識和技術老化，我縣現(xiàn)有的高學歷人才中，有很大一部分是1993年以前畢業(yè)的大學生。他們雖然基層經驗豐富，生產實踐、市場經驗。又由于參加新知識、新技術培訓的機會少，知識更新速度慢，已不能很好地適應新形勢的需要。新畢業(yè)的大學生或因為待遇低不愿來，金融對科技支持不夠，存在后繼乏人現(xiàn)象?；旧铍y以保證。致使一些業(yè)務骨干或棄農從商，或外聘打工，新進的畢業(yè)生也千方百計通過各種渠道跳出“農門”，造成農口人才嚴重流失。人才隊伍建設投入不足，科技創(chuàng)新能力較低。由于投入不足，辦公和科研條件簡陋，科研設備陳舊，實驗基地缺乏，涉農部門甚至連必要的化驗、檢測設備都沒有，科研工作不能正常開展，致使農業(yè)科技成果層次低，轉化速度慢。

d、農村實用人才結構的層次有問題，形成農村產業(yè)鏈，是做強做大農村經濟的基本，但是要形成一條成熟的產業(yè)鏈，要有各種專業(yè)類人才，各種層次人才，在陵水農村產業(yè)鏈的低端，缺乏熟練的技術工，好多年輕人寧愿出去打工，在陵水農村產業(yè)鏈的高端，又缺乏掌握現(xiàn)代科技的人才，這樣陵水農村產業(yè)鏈的低端和高端要依靠引進人才，無形中制約了陵水農村經濟的發(fā)展壯大。好多農民重視成本市場、銷售市場，忽視技術市場，這樣永遠無法產生陵水農業(yè)產業(yè)鏈的高端，在成本市場上，對人力資源只重視低成本，吸引不了、培訓不出熟練的技術工。

2、目前陵水農村實用人才急需的技術和知識

a、信息技術

b、知識產權知識、技術市場意識

c、生態(tài)觀光農業(yè)、有機農業(yè)、生物能源等環(huán)保農業(yè)技術

d、農業(yè)科技和社會人文知識交叉的系統(tǒng)技術

3、提高農村實用人才隊伍科技水平的建議

a、利用農業(yè)科技110網絡體系提高農村實用人才隊伍的信息技術水平。

b、加大金融對科技的投入，通過金融的扶持，建立初級的陵水農業(yè)技術市場，通過建設初級的陵水農業(yè)技術市場，讓農民主動尋求實用技術，逐步取代被動的灌輸式各種農民技術培訓班，通過建設初級的陵水農業(yè)技術市場，加速陵水現(xiàn)代農業(yè)技術的引進和轉換，逐步建立和完善農村人才市場體系，提高農村人才市場配置程度。

第六篇 社會工作人才隊伍建設工作報告4900字

__年，市民政局在市委、市政府和市綜治委的正確領導下，認真履行成員單位職責，堅持把民政工作與社會管理綜合治理工作結合起來，在抓好本部門社會管理綜合治理工作的同時，充分發(fā)揮民政職能作用，圍繞市“大湖名城、創(chuàng)新高地”大局開展工作，現(xiàn)將工作報告如下：

一、強化組織領導，健全綜治工作責任體系

根據(jù)市委、市政府和市綜治委的要求，我局始終把社會管理綜合治理工作作為重要工作來抓。局黨委對綜治工作高度重視，把綜治工作擺上了重要議事日程，納入全局工作規(guī)劃，統(tǒng)籌安排。根據(jù)局領導班子調整，及時調整局社會管理綜合治理領導小組成員。成立了以局黨委書記、局長張煒為組長、局黨委班子成員為副組長、各處室和單位負責人為成員的綜治工作領導小組。領導小組下設辦公室，設在局督查辦，明確局紀委書記為分管領導、一名副調研員協(xié)管、一名辦公室副主任負責具體工作，做到了“機構、人員、經費”三落實。局領導把加強綜合治理工作作為涉及全局的大事來看，經常性在的各類會議上強調綜治工作。局領導班子以黨委會或局長辦公會形式每季度一次研究綜治維穩(wěn)工作，并作為一項制度來落實。年初，局領導與局屬事業(yè)單位簽訂了目標管理責任書，將目標責任更進一步地明確和細化，明確各單位一把手是本單位綜治工作第一責任人，副職分管，堅持綜治崗位“一崗雙責”，嚴格落實綜治工作“一票否決制”。對可能出現(xiàn)的不穩(wěn)定苗頭，主要領導能靠前指揮，主動化解。做好綜治工作部署和落實，年初印發(fā)《關于民政系統(tǒng)進一步加強綜合治理工作的實施意見》，年中，定期由局督查辦對綜治工作進行督查，建立領導干部綜治實績檔案，使綜治走上制度化、規(guī)范化的軌道。

二、做好民政系統(tǒng)內部管理，確保單位和諧穩(wěn)定

民政部門管理和服務的對象眾多，因此我局更加注重安全生產、消防安全、治安防范等工作。一是加強單位內部管理。在綜治工作中要求各單位全面落實矛盾糾紛排查調處組織網格和工作制度，維護單位穩(wěn)定。市民政系統(tǒng)共有18家事業(yè)單位，在編和編外職工共計有600多人，__年全年局系統(tǒng)未發(fā)生刑事案件、違法犯罪，各單位班子成員沒有受到黨紀政紀處分，各單位未發(fā)生安全事故，防范和處理邪教工作有力。二是加強普法教育，通過開展形式多樣的普法宣傳教育活動，提高了隊伍素質。積極組織執(zhí)法人員參加各類培訓，及時辦理執(zhí)法證件，不斷規(guī)范執(zhí)法行為。三是按照屬地管理原則，積極參與街道社區(qū)各項活動，自覺接受所在地街道社區(qū)對單位的監(jiān)督與管理，認真完成布置的各項綜治任務。四是充分發(fā)揮了信訪工作的“減壓閥”作用。我局先后安排局領導接訪活動37次，接訪時間、名單和地點定期在市民政局網站進行公開公示，并及時上報局領導干部接訪各類情況統(tǒng)計表。此項工作多次被市信訪局通報表彰。在接訪過程中，我局將信訪工作責任層層落實，一級對一級負責，高效優(yōu)質的完成信訪事件的處理。在工作中緊抓“雙重點”，及時化解矛盾。“雙重點”即：重要時間節(jié)點和重點人群。我局在各個重要敏感時期，尤其是每年的“春節(jié)”、“兩會”、“清明”等時段及各類民政政策調整和具體實施過程中，安排局領導做好重點接訪、下訪工作，及時化解矛盾在萌芽狀態(tài)。

三、切實落實職責分工，創(chuàng)新發(fā)展社會管理服務

(一)推進城鄉(xiāng)社區(qū)建設，夯實社會管理基礎。一是推進社區(qū)網格化建設。今年以來，我局下發(fā)了《關于進一步加強社區(qū)網格化管理的通知》，同時，就網格化管理在基層落實情況開展了專項督查并形成專題調研報告。于11月12日在包河區(qū)召開了高規(guī)格的全市社區(qū)建設暨網格化管理現(xiàn)場會，張慶軍市長、程瀚副市長等市領導出席會議并作重要講話，市政府主要領導對我市社區(qū)建設及網格化管理工作給予了充分肯定。二是推進社區(qū)組織化建設。制定出臺了《關于培育發(fā)展社區(qū)社會組織指導意見》，目前全市登記社區(qū)樞紐型社會組織63個。穩(wěn)妥開展減少管理層級試點。在包河區(qū)探索開展以區(qū)直管社區(qū)為主要內容的改革試點，成立了全市首個街道級社區(qū)—濱湖世紀社區(qū)。三是推進社區(qū)信息化建設。截至目前，全市有一半以上的社區(qū)建立了社區(qū)信息平臺(含社區(qū)網站、qq群、博客等)，各區(qū)結合社區(qū)信息化建設，全面推進社區(qū)“智能化便民服務亭”民生工程建設，__年共建成200個服務亭。四是推進社區(qū)服務化建設。加強社區(qū)公共服務設施建設，街道社區(qū)服務中心、社區(qū)服務站實現(xiàn)全覆蓋。在全省屬首創(chuàng)編制完成《市社區(qū)服務體系建設與發(fā)展規(guī)劃(__-2024)》。圓滿完成__年200個社區(qū)“老少活動家園”建設任務，項目績效評價為優(yōu)秀。在全市社區(qū)開展“幸福社區(qū)、溫馨家園”服務品牌創(chuàng)建工作，全面提升社區(qū)服務管理水平和居民幸福指數(shù)。五是充分發(fā)揮社區(qū)基層黨組織和黨員服務群眾、凝聚人心作用。我市普遍建立了街道“大工委”、社區(qū)“大黨委”，逐步形成以社區(qū)黨組織為核心、網格(樓宇)黨支部為基礎、駐區(qū)單位黨組織共同參與的社區(qū)黨建工作新格局。把居民自治作為基層民主的主要內容，納入社區(qū)建設的重要考核指標。六是推進公共資源向社區(qū)下沉。要求各區(qū)按照《市社區(qū)配套設施建設規(guī)劃》，將人員下沉到社區(qū)，將經費投入到社區(qū)服務設施建設中，并做好新建住宅區(qū)的社區(qū)管理和服務用房的專項驗收。七是完善社會化參與機制。指導社區(qū)結合實際組建居民自治團體，動員社區(qū)成員廣泛參與社區(qū)社會化管理服務，實現(xiàn)自我管理、自我服務和自我監(jiān)督。建立共駐共建制度，各社區(qū)100%與轄區(qū)單位簽訂共建協(xié)議書。八是推進城鄉(xiāng)標準化示范社區(qū)建設。今年4月，我局召開全市社區(qū)建設工作會議，全面啟動23個示范單位創(chuàng)建工作。并會同市財政局將390萬元社區(qū)建設“以獎代補”資金撥付到各縣(市)區(qū)、開發(fā)區(qū)，為創(chuàng)建工作順利開展提供保障。

(二)大力推進養(yǎng)老服務體系建設，發(fā)展慈善事業(yè)。一是政策先行，引導養(yǎng)老服務體系建設科學布局。依據(jù)區(qū)劃調整調整《市養(yǎng)老設施布局規(guī)劃》，“__”期間形成“9064”養(yǎng)老格局，即：90%居家養(yǎng)老，6%社區(qū)養(yǎng)老，4%機構養(yǎng)老。二是突出重點，構筑居家(社區(qū))養(yǎng)老服務中心建設平臺。印發(fā)了《關于貫徹落實市政府“18140”工程實施方案》，強力推進居家養(yǎng)老服務工程建設，計劃建設18個街道養(yǎng)老服務中心、140個社區(qū)養(yǎng)老服務站。目前，在全市范圍內已建設20個街道居家養(yǎng)老服務中心和107個居家養(yǎng)老服務站。建成并運營推動“2460”為老服務信息平臺建設，即“24小時為60歲以上老年人提供服務”。三是政府扶持，推動養(yǎng)老服務機構健康發(fā)展。積極探索政府引導資助，社會力量興辦的養(yǎng)老服務機構發(fā)展模式，出臺了《市養(yǎng)老福利機構考核標準(試行)》，對社會力量興辦養(yǎng)老福利機構，給予一次性建設補助;對新、擴建床位的民辦養(yǎng)老福利機構，給予一次性開辦補助;對征地自建養(yǎng)老機構的，免收城市基礎設施配套費;對運營一年以上的養(yǎng)老機構，給予運營補助。四是創(chuàng)新模式，實現(xiàn)五保供養(yǎng)服務水平全面提升。我市組織實施“515敬老工程”共實施項目71個，實現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)全覆蓋。市、縣區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)總投資2.25億元，五保床位總數(shù)達14193張，其中新增10644張，占75%。全市集中供養(yǎng)能力由__年8%提高到52%。五是孵化培育，推動專業(yè)社會組織進入養(yǎng)老服務。我市十分重視和培育發(fā)展專業(yè)養(yǎng)老服務社會組織，出臺了登記管理和政策扶持等方面的措施，為養(yǎng)老服務社會化、市場化以及承接政府購買養(yǎng)老服務做準備。目前，全市已培育發(fā)展5家專業(yè)社工服務機構和3家養(yǎng)老服務中心，全部介入養(yǎng)老服務領域。六是大力推進慈善事業(yè)發(fā)展，不斷加強慈善組織建設。市慈善協(xié)會順利完成換屆工作。引導12家企業(yè)建立慈善基金會，縣區(qū)慈善組織逐步完善。積極開展募捐救助活動，市慈善協(xié)會各項捐贈和項目總金額達6289.62萬元。通過開展“元旦、春節(jié)送溫暖”、“慈善情暖萬家”、“慈善圓夢大學”等一系列活動和項目，支出善款865.02萬元，發(fā)放愛心藥品、物資價值人民幣5200.45萬元，約11305(戶)人(不含雅安捐款)和980名貧困家庭的大學生得到了及時的幫助。較好地發(fā)揮了慈善事業(yè)在社會保障體系中重要的補充作用。

(三)孤兒保障制度日益完善，不斷推進適度普惠型未成年人福利制度建設。一是孤兒保障范圍逐步拓展。目前我市共有各類孤兒及納入孤兒基本生活保障范圍的困境兒童按照機構養(yǎng)育孤兒每人每月不低于1000元，社會散居孤兒每人每月不低于600元的養(yǎng)育標準，實現(xiàn)了孤兒及納入孤兒基本生活保障范圍的困境兒童應保盡保有目標。二是穩(wěn)步擴大保障范圍，推進適度普惠型兒童福利制度的建立。認真落實孤獨保障政策，在一些問題上做出創(chuàng)新和突破，推進適度普惠型兒童福利體系建立。三是不斷規(guī)范資金管理和發(fā)放程序，確保資金及時足額到位。四是加強基礎設施建設，為孤兒基本生活保障提供平臺和載體。新建、擴建、、、4個功能完善的社會(兒童)福利中心，基本滿足孤殘兒童集中供養(yǎng)需求。五是推進救助場所和未保中心建設。__年我市在四個縣各新建一個生活無著的流浪乞討人員救助場所。四縣政府高度重視，在較短時間，克服重重困難完成了工程前期的各項工作，有力確保了工程建設穩(wěn)步推進。市流浪未成年人救助保護中心，占地199畝土地，總建筑面積4000㎡，設200張床位，總造價660萬元。該項目計劃于__年投入使用。屆時將成為我市流浪未成年人生活救助和教育矯治的專門場所，為構建和諧社會和創(chuàng)建“平安”發(fā)揮積極的作用。

(四)積極開展平安邊界創(chuàng)建活動，邊界沿線群眾生活安定。年初，我局將平安邊界建設作為重點工作進行專門部署，下發(fā)了《關于開展第三輪行政區(qū)域界線聯(lián)合檢查工作的通知》，對邊界線聯(lián)檢和創(chuàng)建平安邊界建設提出要求，年中采取有力措施積極開展平安邊界創(chuàng)建活動，人員確定，責任落實，工作經費納入財政預算。年底印發(fā)《關于開展__年度全市平安邊界創(chuàng)建工作考評的通知》，組織對縣區(qū)進行考評。做到年初有布置、年中有活動、年底有考評。與毗鄰市及市內毗鄰縣(區(qū))間都簽訂了共建平安邊界協(xié)議書，實現(xiàn)了市級界線和縣級界線簽訂共建平安邊界協(xié)議書全覆蓋的目標。建立健全了邊界管理的各項工作機制和邊界糾紛應急處理方案。一年來，我們先后赴蕪湖、滁州、淮南、安慶、六安等地開展創(chuàng)建互訪活動，組織縣(市)區(qū)對邊界線巡查，認真組織邊界線聯(lián)檢工作，全面完成__年度2條市級界線、3條市內縣級界線的聯(lián)檢工作任務。通過開展平安邊界創(chuàng)建活動，一年來沒有發(fā)生因邊界不清而引發(fā)惡性刑事案件、群體性械斗事件和集體上訪事件，邊界沿線群眾生活安定，經濟社會秩序穩(wěn)定。

(五)加強對社會組織的服務管理，扶持和引導社會組織發(fā)展。

一是加大社會組織監(jiān)督管理力度。落實業(yè)務主管單位和登記管理機關“雙重負責、分級登記管理”體制，對于非法社會組織、社會組織開展敏感活動及涉外活動的情況等予以重點關注，及時查處。認真開展市級社會組織年檢工作，年檢結束后，依據(jù)有關規(guī)定開展了社會組織清理整頓工作。二是創(chuàng)制社會組織培育扶持政策。出臺《市加快培育發(fā)展社會組織辦法(試行)》等社會服務“1+4”政策從社會組織的界定、放寬社會組織備案登記管理、政策推動社會組織發(fā)展、兌現(xiàn)財稅獎補政策入手，創(chuàng)新提出了一系列舉措。制定出臺了《關于培育發(fā)展社區(qū)社會組織指導意見》，重點培育發(fā)展社區(qū)服務類、社會事務類、文化體育類、慈善救助類、法律維權類等五類社區(qū)社會組織。三是推進行業(yè)協(xié)會商會改革發(fā)展。加強行業(yè)協(xié)會商會品牌建設，培育和組建了一批品牌行業(yè)協(xié)會(商會)，推動地區(qū)經濟發(fā)展。如市餐飲烹飪行業(yè)協(xié)會10月份承辦了第三屆中國餐飲產業(yè)大會，市龍蝦協(xié)會今年承辦了第十二屆中國龍蝦節(jié)。四是開展行業(yè)協(xié)會自律與誠信創(chuàng)建。要求全市行業(yè)協(xié)會要根據(jù)行業(yè)發(fā)展要求，制定行規(guī)行約并組織實施;要主動向社會公開信息，增加透明度和社會公信力;要為會員、行業(yè)、社會提供形式多樣、內容豐富的服務活動;要與行政機關真正脫鉤，逐步實現(xiàn)行業(yè)協(xié)會自我運作、自聘人員、自理會務。五是指導行業(yè)協(xié)會商會加強內部制度建設。印發(fā)了管理制度示范文本，指導行業(yè)協(xié)會商會建立健全章程、民主選舉、會員大會(會員代表大會)、理事會、財務、印章和文件、重大活動備案報告、信息披露、分支機構及法定代表人述職等系列管理制度，促進行業(yè)協(xié)會商會規(guī)范化建設。

第七篇 關于縣醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設情況調研報告3050字

為了解衛(wèi)生系統(tǒng)人才隊伍的結構、分布情況，進一步搞好衛(wèi)生系統(tǒng)人才資源的開發(fā)利用，充分調動本系統(tǒng)人才的積極性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍的整體素質，以推動我縣醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展，滿足我縣人民群眾的健康、醫(yī)療需求，我們對全縣醫(yī)療衛(wèi)生機構專業(yè)技術人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究，現(xiàn)將調研情況整理歸納如下：

一、基本現(xiàn)狀

(一)人員基本情況。××縣衛(wèi)生局有下屬縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位7個，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院14個(包括兩個社區(qū)衛(wèi)生服務中心)。衛(wèi)生系統(tǒng)共有在編職工858人(鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院281人)，其中黨員 247人;副主任醫(yī)師以上職稱45人;主治醫(yī)師職稱143人;初級衛(wèi)生技術人員383人?？h衛(wèi)生局機關現(xiàn)有在編職工13人。

(二)人才需求情況。缺乏公共衛(wèi)生、臨床醫(yī)學骨干，臨床醫(yī)學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫(yī)師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

二、存在問題

(一)人才隊伍結構、分布不合理。

1、年齡結構不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過50%);在職衛(wèi)生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛(wèi)生技術人員比例較低，部分醫(yī)療機構僅占10%左右;衛(wèi)生系統(tǒng)大部分機構人才引進工作進展緩慢。

2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業(yè)技術人才中，通過系統(tǒng)學習、正規(guī)院校畢業(yè)的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉(xiāng)村醫(yī)生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高;中堅技術骨干缺乏，中高級專業(yè)技術人才僅占41.37%，而初級甚至無專業(yè)技術職稱的人員達58.63%;高學歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學歷人員49人(部隊轉業(yè)、職工家屬、后勤)，他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神;

3、專業(yè)結構不合理：兩站普遍缺乏公衛(wèi)醫(yī)師及相關專業(yè)技術人員，兩院及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院突出表現(xiàn)為缺乏臨床、影像醫(yī)師及護士。

(二)對人才培養(yǎng)缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統(tǒng)工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養(yǎng)缺乏足夠的認識，在人才培養(yǎng)方面投入不足，更缺乏人才培養(yǎng)的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統(tǒng)性、針對性不強，進修回來后開展不了工作;人員的內部培訓學習也因缺乏系統(tǒng)性、長期性、針對性而效果不明顯。

(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)本質是公益性事業(yè)，但政府每年有限的下?lián)芙涃M尚不能保證現(xiàn)有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養(yǎng)。

(四)人才引進環(huán)境不優(yōu)越。由于大專院校畢業(yè)生實施自主擇業(yè)后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫(yī)院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。

(五)人才激勵競爭機制不健全。由于醫(yī)療衛(wèi)生體制的原因，醫(yī)療衛(wèi)生機構缺乏激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業(yè)績。

(六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現(xiàn)在，一部分經驗豐富的名老醫(yī)師退休;二醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是一個知識密集型行業(yè)，部分年輕的優(yōu)秀人才被其它部門挖走;三醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是專業(yè)性強的行業(yè)，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創(chuàng)業(yè)，而導致醫(yī)療衛(wèi)生機構現(xiàn)有人才不足。

三、思考與對策

(一)創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，提高人才隊伍素質。根據(jù)現(xiàn)有人才隊伍情況和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的方向制定人才培養(yǎng)計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養(yǎng)人才，培育衛(wèi)生專業(yè)技術人才梯隊，保障衛(wèi)生事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現(xiàn)有人員的調整，通過對年輕人才的培養(yǎng)和外引優(yōu)秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業(yè)道德優(yōu)秀、技術素質良好的人員參加醫(yī)科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫(yī)院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學，坐診，指導業(yè)務開展等)。另一方面，以醫(yī)學會為龍頭，各醫(yī)療機構為載體，定期自行組織業(yè)務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫(yī)務人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專業(yè)知識的培訓。同時，制定可行性政策(即適當報銷部分學費及特許安排學習時間)鼓勵衛(wèi)生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫(yī)務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫(yī)療衛(wèi)技人員的整體素質。

(二)創(chuàng)新人才引進機制， 優(yōu)化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創(chuàng)新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協(xié)調人事、編辦、財政、衛(wèi)生等相關部門共同研究制定解決優(yōu)秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業(yè)技術特長的急需專業(yè)骨干，充實到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優(yōu)秀畢業(yè)生到我衛(wèi)生系統(tǒng)工作，并制定切實可行的政策確保優(yōu)秀畢業(yè)生愿意到我縣工作，對自愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作的醫(yī)學大專畢業(yè)生，解決編制問題，工資待遇從優(yōu);三是從民營醫(yī)療機構、企屬醫(yī)療衛(wèi)生機構，甚至村衛(wèi)生室引進具有資質的優(yōu)秀專業(yè)技術人才以充實鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。

(三)優(yōu)化人才使用環(huán)境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環(huán)境的影響，所以我們要盡力創(chuàng)造“拴心留人”的環(huán)境，采取措施改善現(xiàn)有衛(wèi)生人才的工作和生活條件，落實好養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發(fā)展平臺，真正做到用事業(yè)留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優(yōu)越，看到希望，有所留戀，避免本區(qū)現(xiàn)有優(yōu)秀衛(wèi)生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續(xù)工作。另外對長期在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的衛(wèi)生專業(yè)技術人員，享受衛(wèi)生一線科技人員的工資待遇，進行專業(yè)技術職務任職資格評審時，在堅持以業(yè)績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院隊伍。

(四)創(chuàng)新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛(wèi)生人才的擁有量，也要注重發(fā)揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現(xiàn)突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業(yè)績及專業(yè)技術水平為主要依據(jù)對專業(yè)技術人員實行公開競聘上崗，使專業(yè)技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續(xù)社會保障工作。在兩院之間、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。

(五)設立人才獎勵基金，全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金，專門用于對有特殊貢獻的專業(yè)技術人才的獎勵，提高專業(yè)技術人才的工作積極性、創(chuàng)造性，使專業(yè)技術人才的作用得以充分發(fā)揮;嘗試在縣直醫(yī)療衛(wèi)生單位每年安排一定的經費，用于建立人才培養(yǎng)和獎勵的院(所)長人才獎勵基金，每年提取一定基金對重點專業(yè)、專門人員進行重點培養(yǎng)，如對重點專科在經費上予以傾斜，對專門人才的學術交流報銷差旅費用，對科研課題給予專項補貼，對在職學歷教育予以補助，對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發(fā)表的學術論文第一作者予以獎勵等。

(六)建立人才庫，組織儲備人才。在摸清現(xiàn)有人才和急需人才的底數(shù)的基礎上，建立衛(wèi)生系統(tǒng)人才庫，制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養(yǎng)、使用)，使人才隊伍管理工作走上科學化、規(guī)范化的道路，使衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)人才隊伍的全面建設和不斷發(fā)展形成長效機制。

第八篇 市高層次人才隊伍建設調查報告3700字

《___、__關于進一步加強人才工作的決定》明確提出，要把高層次人才隊伍建設擺上重要位置、不斷推進制度創(chuàng)新，形成有利于高層次人才成長的機制和環(huán)境。針對這一要求，結合中央及盛市委組織部有關文件和會議精神，為進一步加強高層次人才隊伍建設，推動縣域經濟的跨躍式發(fā)展。最近，我們采取問卷調查、座談走訪等形式，對藁城市人才隊伍現(xiàn)狀進行了深入調查，并在此基礎上，就如何加強高層次人才隊伍建設提出幾點膚淺的看法。

一、加強高層次人才隊伍建設的必要性

第一，加強高層次人才隊伍建設是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的需要。當前，我市的企業(yè)無論是國有還是非公有制企業(yè)，多數(shù)都面臨著經營管理機制落后、產品科技含量低、更新?lián)Q代慢、市場競爭力弱等問題，產生這一問題的根本原因就是企業(yè)基礎科技力量弱、人才整體素質偏低，尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨著我國加入wto及社會主義市場經濟體制的逐步完善，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈，而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭，誰擁有了一支宏大的高素質人才隊伍，誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，無論從當前還是長遠來看，培養(yǎng)、引進、用好、用活高層次人才已經成為促進我市國有和非公有制企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎和關鍵環(huán)節(jié)。

第二，加強高層次人才隊伍建設是加快農業(yè)經濟結構調整的需要。作為一個傳統(tǒng)的農業(yè)大市，農業(yè)在我市國民經濟中占有十分重要的地位。特別是隨著社會的發(fā)展和人民消費水平的提高，對農業(yè)提出了新的更高的要求，農業(yè)逐漸開始由傳統(tǒng)農業(yè)向現(xiàn)代農業(yè)轉變，這種轉變當前集中體現(xiàn)在農業(yè)產業(yè)結構調整步伐的加快和兩高一優(yōu)農業(yè)的拓展，它對農業(yè)專業(yè)技術人才的需求在數(shù)量上要求越來越多，在素質上要求越來越高。因此，我們必須牢固樹立人才是第一資源的現(xiàn)代人才觀，把本地農業(yè)技術人才隊伍尤其是掌握高、精、尖農業(yè)技術的高層次人才隊伍建設與本地農村經濟和社會發(fā)展有機結合起來，強化工作措施，加大工作力度，為本地農業(yè)經濟結構調整、發(fā)展現(xiàn)代農業(yè)提供充足的人才保障。

第三，加強高層次人才隊伍建設是推動社會全面發(fā)展的需要。當前，群眾對藝術、文化等高層次精神生活的需求日益迫切，而從我市現(xiàn)狀來看，滿足群眾這一需求的人才隊伍遠遠不足，這就需要我們立足于社會全面發(fā)展對各行業(yè)高層次人才的需求，積極引進和培養(yǎng)緊缺行業(yè)的專門人才，努力調整和優(yōu)化人才結構，提高人才素質，建設一支與社會主義精神文明建設相適應的廣播、教育、文學藝術、衛(wèi)生等專業(yè)的高素質人才隊伍，推動社會主義三個文明建設的相互促進、相互發(fā)展。

二、高層次人才隊伍現(xiàn)狀及存在的主要問題

但是，應當清醒的看到，我市人才工作在取得一定成績的同時，仍然存在著以下問題。

第一，高層次人才總量少。一是絕對數(shù)量少。從當前看，藁城市高層次人才占全市人才總量的不足3%，且很大一部分集中在教育、衛(wèi)生系統(tǒng);二是專門行業(yè)人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領域的新興行業(yè)人才和碩士、博士等高學歷人員;三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數(shù)量無幾，省管專家至今仍是空白。上述現(xiàn)象在縣(市)級人才隊伍中較為普遍，而且很難在短時間內有較大改變。

第二，人才結構布局不夠合理。一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的金字塔狀分布，高層次人才平均年齡偏大，存在高級人才斷層現(xiàn)象。在全市近400名高級職稱的知識分子中，45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業(yè)分布不合理。衛(wèi)生和文教兩個行業(yè)部門高層次人才高度密集，占總數(shù)三分之二以上，而工農業(yè)生產一線的高級人才較為匱乏。三是地域分布不合理。市區(qū)、開發(fā)區(qū)等經濟發(fā)達區(qū)域高層次人才相對集中，而經濟相對落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農村等區(qū)域高層次人才較為匱乏。

第三，創(chuàng)新型人才數(shù)量少，智力資源利用效能低?，F(xiàn)在的高層次人才大多專業(yè)知識比較單一，創(chuàng)新能力較差，科研開發(fā)轉化能力低，不能及時把科研成果轉化為生產力。同時，由于受現(xiàn)有用人機制的制約，一方面農業(yè)種植、畜牧養(yǎng)殖、傳統(tǒng)企業(yè)及特種行業(yè)等急需大批掌握新技術、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業(yè)技術人才或沉冗于國家機關、或沒有基礎科研項目，而造成人才資源閑置和浪費。

人才隊伍中存在的這些問題，直接或間接地造成了工農業(yè)生產中的產品技術含量低、生產經營粗放、傳統(tǒng)產業(yè)改造步履維艱、高新技術產業(yè)技術滯后、科技成果轉化慢等不良后果，在很大程度上制約了經濟和社會發(fā)展。分析起來，大致有以下原因：⑴基礎條件差。主要表現(xiàn)為教育設施落后，教育投入較少，科研經費不足，制約了人才的梯度培養(yǎng)和高層次人才作用的充分發(fā)揮。⑵人才流動不合理。環(huán)繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設方面既有機遇又面臨挑戰(zhàn)，總的來說挑戰(zhàn)大于機遇，京津石等大城市的環(huán)境、經濟和政策優(yōu)勢造成了大批高層次人才形成單向流動，對我市經濟發(fā)展造成了一定影響。⑶管理體制不科學。長期以來，我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才，在流動、晉升、住房等問題上設置了許多壁壘，缺乏競爭和激勵機制，在工作中存在著思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規(guī)范的問題。

三、加強高層次人才隊伍建設的探討

要解決上述問題，我們只有牢固堅持以人為本、關鍵在人的指導思想，堅持黨管人才的原則，結合本地實際，采取有效措施，在高層次人才的培養(yǎng)、引進、使用和管理上下大功夫，積極構筑人才高地，努力建設一支適合本地發(fā)展的數(shù)量多、素質高、復合型的高層次人才隊伍。

第一，進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統(tǒng)的人才使用管理制度，面向社會，打破身份、部門行業(yè)和地域限制，實行公開、平等、競爭、擇優(yōu)，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設，努力形成功能齊全、措施配套、行為規(guī)范、服務周到、快捷高效、運行靈活的市場機制，充分發(fā)揮人才市場在人才資源配置中的基礎性和主渠道作用。國有企業(yè)要加快建立能上能下、人員能出能進、企業(yè)用人自主、個人擇業(yè)自由、充滿微型機和活力的人才管理制度;事業(yè)單位要按照國家制度的關于事業(yè)單位從事制度改革的《通知》要求，積極探索建立管理人員職員制，強化專業(yè)技術人員聘任制。同時，通過科研機構改革，鼓勵和引導高級科技人才進入企業(yè)技術開發(fā)中心或自辦科研實體，不斷在促進經濟建設和社會發(fā)展中建功立業(yè)。

第二，進一步加強人才培養(yǎng)力度。要在建立和完善后備人才庫的基礎上，立足本地實際，有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養(yǎng)。一是大力發(fā)展科教事業(yè)。要加大教育、科研經費投入，并加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯(lián)合，通過聯(lián)合辦學、專家講學、舉辦各類研討班、進修班等多種形式，不斷提高各類人才的素質。二是建立外部培訓基地。有重點的選拔一批具有本科以上學歷、有較強創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀人才，通過到重點院校、大型企業(yè)及經濟發(fā)達地區(qū)進修或考察、鍛煉等方式，加快知識更新步伐。三是在實踐中培養(yǎng)人才。對于表現(xiàn)突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，敢于把他們推向重要的技術和管理崗位，讓其充分施展才華，在實踐中成長，在實踐中提高，盡快脫穎而出。

第三，進一步優(yōu)化人才結構。一是要圍繞農業(yè)結構調整，通過人才分流、下鄉(xiāng)服務、興辦實體等措施，加大科技興農、智力支農力度，提高農業(yè)科技含量;二是要圍繞工業(yè)結構調整，以支柱產業(yè)的人才資源開發(fā)為重點，大力開發(fā)企業(yè)科研人才和經營管理人才;三是要圍繞發(fā)展高新技術及其產業(yè)化，加快培養(yǎng)計算機應用、新材料新產品開發(fā)、環(huán)境保護等方面的高機關報技術人才。四是要加快人才培養(yǎng)層次結構調整，加大適應本地社會發(fā)展急需的城市建設、文化藝術等專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，并積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育，促進知識更新。同時，要采取有效措施，在使用、配置人才時強調專業(yè)對口、行業(yè)對路，切實解決人才用非所學和積壓浪費等問題。

第四，進一步加快建立和完善人才激勵機制。要加快科技人員收入分配制度改革，進一步明確和強化對科技成果的獎勵措施，提高知識和智力作為生產要素參與分配的比例?？蒲袡C構、高等院校及其科技人員對高新技術成果向企業(yè)出資入股的，作價金額占企業(yè)注冊資本的比例可據(jù)情而定;對于在科研開發(fā)、成果轉化中作出突出貢獻的優(yōu)秀人才，按一定比例給予物質和精神獎勵，并對科技成果轉化實行稅收優(yōu)惠政策。各部門要把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設的整體規(guī)劃，制度具體落實措施，使按智分配逐步成為按勞分配的重要補充，從而充分調動各類人才尤其是高級人才投身于經濟建設主戰(zhàn)場的積極性。

第五，進一步加大人才引進力度。要立足本地實際，研究制定高層次創(chuàng)新人才引進規(guī)劃和具體實施意見，在人才引進的力度、廣度上下功夫，尤其是對高級專門人才及本地經濟、社會發(fā)展急需的緊缺人才，在住房、工資待遇、社會保障、收益分配、子女就學就業(yè)等方面要采取切實可行的優(yōu)惠政策，增強本地對高層次人才的吸引力和凝聚力，激勵更多的優(yōu)秀人才到本地發(fā)揮聰明才智、建功立業(yè)。同時，要按照市場經濟規(guī)律辦事，以人為本，不能一概求全，對在某些方面確有特殊困難的優(yōu)秀人才，要在落實各項優(yōu)惠政策時適應傾斜，切實解決其后顧之憂，努力營造一種不求所有，但求所為，人盡其才、才盡其能的良好社會環(huán)境和氛圍。

第九篇 企業(yè)經營管理人才隊伍建設綜合調研報告3600字

一、企業(yè)經營管理人才隊伍建設現(xiàn)狀分析：

近幾年來，全縣工業(yè)經濟呈快速增長態(tài)勢，隨著認真落實“開放興縣、工業(yè)立縣、惠民強縣”三大主體戰(zhàn)略和五項重點工作，實現(xiàn)了民營經濟穩(wěn)步發(fā)展，全縣企業(yè)經營管理人才隊伍也在逐步發(fā)展和壯大，涌現(xiàn)出了一些優(yōu)秀企業(yè)和一批優(yōu)秀企業(yè)家群體?？傮w來看，目前全縣中小企業(yè)經營管理人才隊伍的建設工作，已經初步具有以下幾個特點：一是企業(yè)經營管理者的信心明顯增強。二是企業(yè)經營管理人才的引進培養(yǎng)工作得到加強。三是企業(yè)家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業(yè)家的扶持力度加大。四是企業(yè)家成長創(chuàng)業(yè)的環(huán)境不斷改善。主要做法有：

1、統(tǒng)一思想認識，把握人才工作方向。

自___提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰(zhàn)略位置，在企業(yè)人才隊伍建設上努力實現(xiàn)二個轉變：一是變人才工作是企業(yè)之事為縣委、政府與企業(yè)的共同之事。實現(xiàn)了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發(fā)展、發(fā)展孕育人才、人才素質決定發(fā)展水平、人才優(yōu)勢贏得競爭優(yōu)勢的共識，確立了抓人才就是抓發(fā)展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發(fā)揮縣委、政府總攬全局、協(xié)調各方的能力和優(yōu)勢，從實際出發(fā)，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。

2、制定優(yōu)惠政策，激勵企業(yè)人才創(chuàng)業(yè)。

實現(xiàn)全縣經濟新跨越，主體是企業(yè)，關鍵是人才，而企業(yè)經營管理人才隊伍在人才強企戰(zhàn)略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業(yè)人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創(chuàng)新，對企業(yè)人才的引進、培養(yǎng)和使用做了一些規(guī)定。同時還鼓勵引導機關事業(yè)單位專業(yè)技術人員和管理人員到企業(yè)建功立業(yè)，也可以利用業(yè)余時間為企業(yè)提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。

3、建立交流平臺，搭建人才服務橋梁。

“黨管人才”要求我們變管理人才為服務人才，為此，我們積極轉變觀念，努力為人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業(yè)人才之間對話的橋梁，建立健全企業(yè)人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領導包聯(lián)重點企業(yè)制度。定期到所聯(lián)系企業(yè)調研或聽取工作匯報，協(xié)助企業(yè)加強生產經營管理，提高企業(yè)整體素質，幫助制定企業(yè)的生產經營戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，為企業(yè)排憂解難等。二是利用縣企業(yè)局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務工作。

4、加強學習培養(yǎng)，提高企業(yè)人才素質。

不斷加大了對現(xiàn)有企業(yè)經營管理人才的培養(yǎng)力度?？h企業(yè)局出臺了培訓方案，一是參加各類學習培訓?？h企業(yè)局組織部分人員參加全縣中小企業(yè)質量管理培訓班，企業(yè)安全技術規(guī)范培訓班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學術講座，使他們接受經濟、法律和企業(yè)管理等方面的知識。同時各企業(yè)也加強了對本單位人才的各類培訓，有的企業(yè)積極組建培訓制度、成立企業(yè)學校，以“效果月”、“學習周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。

二、企業(yè)經營管理人才隊伍存在的主要問題：

企業(yè)經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在實施經濟強縣和項目帶動戰(zhàn)略的大背景下，我縣的企業(yè)經營管理人才還不能完全適應經濟快速發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在：

1、人才總量偏小，整體素質較低。

在被調查的500萬產值以上的企業(yè)中，其中大專學歷以上的還不到20%;廠長、經理中有中專及初級職稱以上人員占64%，擁有大專以上學歷的僅占15%，且大都是通過在職函授教育獲得的;僅10%左右的企業(yè)經營管理者受過比較系統(tǒng)的專業(yè)方面培訓;文化層次主要集中在初高中，人才結構層很不合理，高層次、高學歷人才極其匱乏。

2、人才外流嚴重，引進比較困難。

我縣有些企業(yè)主對人才認識不足，認為不需要高層次人才，養(yǎng)不起也沒必要養(yǎng)高層次人才，制約了企業(yè)人才的引進，現(xiàn)有企業(yè)中高層管理人員、技術骨干等優(yōu)秀人才外流、跳槽。導致我縣企業(yè)人才斷層問題突出，嚴重影響了企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

3、培養(yǎng)力度不夠，管理模式落后。

我縣企業(yè)一些從作坊式的家庭工廠起步的企業(yè)主的經營理念、戰(zhàn)略眼光、管理能力、人才觀念等大都比較欠缺，不但對其他經營管理者和技術人員培養(yǎng)投入較小，而且自己意識也不是很強，致使知識老化、技能退化、適應不了新的企業(yè)發(fā)展形勢。

4、企業(yè)需求旺盛，供求矛盾突出。

從這次調查的規(guī)模企業(yè)最近幾年人才需求的情況來看，一些企業(yè)對人才的需求已經有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業(yè)需求主要集中在企業(yè)管理、產品開發(fā)與設計等方面。而近幾年來，企業(yè)對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養(yǎng)較少。

三、企業(yè)經營管理人才隊伍建設的對策與建議：

當前，我縣企業(yè)人才工作面臨行政區(qū)域競爭、綜合經濟實力的競爭，以及政策優(yōu)勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優(yōu)勢，影響其發(fā)展的外因與內因必須相互促進，相互協(xié)調，也就是說，政府和企業(yè)都必須充分發(fā)揮各自的職能作用，承擔起各自的義務和責任，并有積極的行動。

從政府層面看：

1、加強對企業(yè)經營管理人才隊伍建設的領導。

要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優(yōu)惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規(guī)定來吸引人才。

2、促進企業(yè)經營管理人才隊伍健康的發(fā)展。

不斷提高服務水平，構建良好環(huán)境，為人才的發(fā)展奠定良好基礎。建立企業(yè)經營管理人才中介服務機構，為企業(yè)人才交流溝通和協(xié)調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發(fā)展網上人才交流業(yè)務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業(yè)人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。

3、加強企業(yè)經營管理人才隊伍建設。

政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發(fā)揮自身職能作用，將開發(fā)企業(yè)人才資源作為人才人事工作為經濟建設服務的重點和突破口，指導企業(yè)健全人才工作機制，幫助企業(yè)做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業(yè)人才工作更大的成效。

從企業(yè)層面看：

1、轉變思想觀念，提高企業(yè)人才動力。

企業(yè)經營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發(fā)展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創(chuàng)造活動的余地和創(chuàng)業(yè)的空間，讓人才感受到自己在企業(yè)里有地位、有機會，更有前途。

2、建設企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)人才環(huán)境。

企業(yè)因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現(xiàn)自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關系和工作環(huán)境。這就要求企業(yè)面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業(yè)文化，通過完善企業(yè)文化，改善企業(yè)形象，完成企業(yè)制度、企業(yè)管理從傳統(tǒng)到現(xiàn)代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環(huán)境。

3、加強學習培養(yǎng)，提高現(xiàn)有人才素質。

企業(yè)要加大對人才的培養(yǎng)和投入，組織開展建設學習型企業(yè)，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續(xù)教育。有條件的企業(yè)可以建立人才資源開發(fā)管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發(fā)經營，從經營意識和戰(zhàn)略眼光來看待人才培養(yǎng)。把人才教育培訓計劃納入本單位的發(fā)展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業(yè)培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業(yè)培訓。實施“服務期制”，企業(yè)與培養(yǎng)對象簽訂培養(yǎng)合同協(xié)議，明確規(guī)定企業(yè)培養(yǎng)好人才后，要有若干年服務期，從而使企業(yè)在投入上有了真正動力。

4、完善工作機制，提高經營管理能力。

一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業(yè)而言，人才特別是經營管理人才對企業(yè)起著決定作用，在市場經濟體制下，企業(yè)應當探索建立一個適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業(yè)內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質企業(yè)經營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業(yè)要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才，聯(lián)合大專院校、科研院所的科技人員兼職創(chuàng)辦企業(yè)、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構建以經營業(yè)績____多元分配體系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配制度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現(xiàn)。

第十篇 關于旅游教育培訓和人才隊伍建設問題的考察報告2950字

為貫徹落實《國務院關于加快發(fā)展旅游業(yè)的意見》，學習兄弟省市旅游教育培訓方面的先進經驗，加強我省旅游人才隊伍建設。按照局黨組《關于開展百日大調研活動的方案》，由王維副局長帶隊，組成第三專題調研組，于3月8日至18日，先后赴廣西、安徽兩省以座談交流和實地學習考察的形式就旅游教育培訓等問題進行了專題調研。

一、學習考察

的基本情況

在11天的專題調研考察中，第三調研組先后與桂林市旅游局、廣西壯族自治區(qū)旅游局、安徽省旅游局以及安徽的旅游企業(yè)進行了座談交流，了解了當?shù)芈糜谓逃嘤栭_展和旅游人才隊伍建設情況，并實地考察了廣西和安徽的一些景點。

學習考察的總體印象，一是廣西、安徽兩省對旅游業(yè)的發(fā)展非常重視，政府在政策和資金上給予的扶持力度很大；二是旅游業(yè)對擴大就業(yè)和提高當?shù)鼐用袷杖敕矫尕暙I顯著；三是景區(qū)建設地方特色鮮明，景區(qū)管理科學、規(guī)范；四是地方政府的旅游資源保護意識很強，幾百年的古村至今保存完好。

二、外省值得借鑒的成功經驗和做法

1、旅游人才教育培訓基地建設

根據(jù)中國—東盟自由貿易區(qū)旅游人才培養(yǎng)的需要，廣西旅游局在國家旅游局的支持下，舉辦了第二、三期東盟旅游人才培訓班，廣西民族大學和桂林旅游高等?？茖W校被授予廣西東盟旅游人才教育培訓基地牌匾，成為東盟旅游人才培訓基地?；貫闁|盟各國旅游業(yè)發(fā)展提供多樣性、多層次的教育培訓服務。這將進一步促進廣西和東盟全面開展旅游合作、進行東盟語種培訓、旅游研究和學術、業(yè)務交流活動，成為旅游人才培養(yǎng)、科學研究和業(yè)界交流的重要平臺，成為連接中國與東盟旅游界的重要通道和紐帶。

2、旅游專業(yè)院校建設

桂林旅游高等?？茖W校隸屬于廣西旅游局，創(chuàng)辦于1985年，1994年正式定名為桂林旅游高等專科學校。設有旅游與休閑管理系、酒店管理系、旅游外語系、導游系、商務系、視覺藝術系、藝術表演系、基礎部、社科部、公共外語部等7系3部，29個專業(yè)，現(xiàn)有在校生近萬人。目前已經形成了與旅游業(yè)產業(yè)結構相匹配、緊貼行業(yè)需要的專業(yè)體系。是中國旅游協(xié)會旅游教育分會第一屆理事會副會長單位、國家旅游局在西南地區(qū)唯一的全國旅游飯店及旅行社總經理、部門經理崗位資格考試定點單位，也是廣西旅游人才培訓基地及自治區(qū)旅游局導游資格考試培訓基地和教材編寫單位。畢業(yè)生就業(yè)率名列廣西院校第一，連續(xù)多年被評為自治區(qū)普通高校畢業(yè)生就業(yè)工作先進單位。

學校與境外旅游組織和旅游院校密切聯(lián)系，積極引進國際優(yōu)質教育資源，推動旅游教育與國際接軌。學校成為聯(lián)合國世界旅游組織重點支持單位和其教育委員會附屬成員單位，12月與香港理工大學承辦了由世界旅游組織、自治區(qū)人民政府主辦的第一屆旅游教育國際論壇。

3、旅游教育培訓專項資金

為開展好旅游教育培訓工作，廣西旅游局還設立了旅游教育培訓專項資金。經過近的發(fā)展，廣西的旅游教育培訓專項資金已經增至110萬元。在專項資金的使用上，根據(jù)培訓計劃，分區(qū)域、分種類統(tǒng)籌各類培訓班，在經費上給予支持。目前正在開展“導游三年大培訓”工作，計劃在XX年底前完成全區(qū)2萬多名導游的全員培訓。

4、旅游教育培訓內容、形式

在常規(guī)的行業(yè)培訓任務之外，廣西旅游局拓寬了行業(yè)培訓的內容和形式，并取得了良好效果。

（1）橫向聯(lián)合培訓

廣西旅游局與廣西紅十字會聯(lián)合舉辦“旅游系統(tǒng)救護師資培訓班”，導游員經過培訓取得“救護師培訓證書”，將成為具有救護資格的導游員和培訓旅游行業(yè)救護師的師資儲備。

（2）以賽代訓

舉辦“廣西導游風采大賽”，通過大賽，選拔培訓一批能勝任重大接待活動、能代表廣西導游水平的高素質導游員，提升導游隊伍的整體形象和綜合素質。

三、對我省旅游人才隊伍建設工作的設想

1、建議設立遼寧旅游教育培訓專項資金

《國務院關于加快發(fā)展旅游業(yè)的意見》第十八條明確提出“加大政府投入。地方各級政府要加大對旅游基礎設施建設的投入。各級財政要加大對旅游宣傳推廣、人才培訓、公共服務的支持力度?！?。設立教育培訓專項資金，旅游教育培訓工作的開展就有了資金保障，資金可以提升培訓質量、于創(chuàng)新培訓手段和扶持培訓基地建設等方面。

2、建議組建遼寧旅游職業(yè)學院

據(jù)了解，目前很多省的旅游局都有下屬旅游職業(yè)學院，搞得較好、影響較大的有：桂林旅游高等專科學校、山東旅游職業(yè)學院、浙江旅游職業(yè)學院、南京旅游職業(yè)學院等。這些旅游專業(yè)院校在旅游教育培訓、科學研究等方面發(fā)揮了積極作用，這些院校專業(yè)設置特色鮮明，向行業(yè)輸送了大批旅游管理人才、旅游企業(yè)經營人才、旅游專業(yè)技術人才和旅游服務技能人才，畢業(yè)生供不應求，創(chuàng)造了較高的社會效益。很多院校已經發(fā)展

建議在省旅游教育中心的基礎上組建遼寧旅游職業(yè)學院，大力發(fā)展旅游職業(yè)教育，充分發(fā)揮旅游業(yè)對就業(yè)的拉動、促進作用。在學院設立旅游培訓中心和旅游研究中心，發(fā)揮學院在旅游教育、培訓、科研方面的基地作用。

3、進一步改革導游資格考試

近年來，我省在導游資格考試工

作上進行了積極的探索，采取了網上報名、網上繳費、網上打印準考證等的方式方便考生，并受到廣大考生的歡迎。以“方便考生、服務基層”為宗旨的導游資格考試改革還可以有進一步創(chuàng)新，隨著信息技術的發(fā)展，網上導游資格考試在技術上已經成熟。

（1）筆試

由省旅游局建立網上管理系統(tǒng)和網上題庫，在各市設立考點，筆試試題由系統(tǒng)在題庫中隨機抽取?？忌痪砗?，系統(tǒng)自動顯示成績，可以根據(jù)需要多次組織考試。

（2）現(xiàn)場考試

現(xiàn)場考試采用視頻錄像方式，考生在網上管理系統(tǒng)現(xiàn)場抽取景點講解及應變能力等各類問題后，面對網絡攝像頭自行回答，考生現(xiàn)場考試的視頻直接傳回省旅游局網上管理系統(tǒng)，由省旅游局組織評委統(tǒng)一在網上評分。

據(jù)了解，湖南省已經在試行網上導游資格考試。

4、與簽訂鄰省導游資格互認協(xié)議

導游是一個流動性較大的職業(yè)，跨省交流十分頻繁，遼寧、吉林、黑龍江同屬東北地區(qū)，地理環(huán)境、風土人情都比較接近，在人才培養(yǎng)、宣傳促銷等方面，我省應該與吉林、黑龍江兩省加強合作，獲得共贏。簽訂導游資格互認協(xié)議將對加強東三省導游人才交流，為我省引進短缺的韓語、俄語導游人才提供便利。

在時機成熟的條件下，在導游資格互認協(xié)議的基礎上，我省還可以考慮組織東三省導游資格聯(lián)合考試，這將極大提升遼寧在全國旅游行業(yè)的影響力。

據(jù)了解，目前江蘇、浙江、上海三省市已經簽訂導游資格互認協(xié)議，并取得較好效果。

5、建立旅游人才網，提供網上培訓、就業(yè)服務

傳統(tǒng)的培訓方式，容易受到時間、場地的限制。但是，如果在網上進行培訓，就可以很好避免這類問題。建立遼寧旅游人才網，可以很方便地在網上參加培訓，可以在網上下載培訓的教材、講義，觀看培訓視頻，交流學習心得。人才網上還可以提供各種就業(yè)服務信息，在旅游企業(yè)和求職者之間建立起一個溝通的橋梁，成為永不落幕的培訓班、招聘會。

6、舉辦“導游大賽”豐富培訓內容

傳統(tǒng)的講授培訓方式參與性較差，舉辦“導游大賽”等類型的活動，可以動員從業(yè)人員廣泛參與，充分調動參與者的積極性。通過網絡媒體和電視媒體的宣傳，還可以進一步提升遼寧旅游的知名度。

我省旅游產業(yè)的發(fā)展與壯大，綜合競爭力的全面提高，高素質旅游人才隊伍是不可或缺的關鍵因素。我省旅游業(yè)要做到全面、可持續(xù)發(fā)展，必須要建設一支思想好、業(yè)務精、效能高的旅游人才隊伍，走“人才興旅”之路。旅游教育培訓工作要在加大力度、創(chuàng)新手段、培育精品、提高質量方面下功夫，大力提升旅游從業(yè)人員的整體素質，提升我省旅游業(yè)軟實力，為我省旅游業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才保障。

第十一篇 社會工作人才隊伍建設調查報告1500字

一、2024年社會工作及其人才隊伍建設工作回顧

在區(qū)委區(qū)政府的正確領導和關心支持下，我們逐步走出了黨政主導、協(xié)會承載、項目運作、分類推進、激勵引導的路子，著力于本土督導助理培養(yǎng)，繼續(xù)加強社會組織孵化管理中心及其基地建設，大力培育社會組織。在關愛特殊服務、心理與行為服務、管理類服務等領域擴大優(yōu)質服務輻射范圍，進一步深入推進社會工作及其人才隊伍建設工作。截止到目前，全區(qū)擁有基層社會工作人員1000余名，其中，注冊社工478人，駐會專家14人，已有會員44家。

1、注重完善體制機制，初步形成了比較成熟的工作模式。一是建立了高規(guī)格的社會工作人才隊伍建設領導體制。按照黨委統(tǒng)一領導，成立了由區(qū)委書記任組長，區(qū)委常委、組織部長，政府主管副區(qū)長任副組長，17個相關職能部門組成的社會工作人才隊伍建設工作領導小組。出臺了包括區(qū)委、區(qū)政府1+5政策文件、機構扶持辦法、政府購買服務、教育培養(yǎng)、評估監(jiān)管等制度體系。著力把社會工作人才隊伍建設納入?yún)^(qū)委、區(qū)政府的重點工作，納入工作的整體部署，納入群眾的具體領域。有區(qū)委書記和組織部長親自部署，親自調動，親自督查，確保了工作部署得到落實，各項決策有效實施。

二、2024年社會工作及其人才隊伍建設工作安排

1、進一步完善機制體制，堅持從戰(zhàn)略的高度構建社工工作體系。一是完善高位的組織領導機制。按照黨委統(tǒng)一領導，組織部門牽頭抓緊，民政部門具體負責，其他部門和團體密切配合的工作格局。堅持把社工人才建設納入?yún)^(qū)委、區(qū)政府的重點工作，同部署、同調度、同督查，確保工作得到落實、決策有效實施。二是完善社工行業(yè)的管理監(jiān)督機制。針對社會工作者分布在不同行業(yè)、不同單位、不同社區(qū)的現(xiàn)狀，成立相關的區(qū)社會工作者協(xié)會，規(guī)范行業(yè)標準，為社會提供注冊、指導、監(jiān)督等服務。三是完善多元的經費投入機制。社會工作辛勞而繁雜，我們應制定社工人才的薪酬指導政策，積極探索建立與崗位職責和個人服務相掛鉤的激勵機制，率先在全市大幅上調社會工作人員薪酬，大大提升社會工作人才立足本職干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

2、加強社工人才隊伍的建設，加大對結構合理的社工人才的培養(yǎng)。一重是注教育培養(yǎng)的專業(yè)化。按照大規(guī)模分層培訓思路，分時段制定社工培養(yǎng)規(guī)劃，建立更多，規(guī)模更大的社工學院和實踐基地，繼續(xù)用相關經驗編寫本土的教材。二是完善社工崗位設置。針對當前區(qū)級明確每2000名企業(yè)職工或5000名外來務工人員設立1個社工崗位的要求，進一步探索明確崗位服務內容和企業(yè)社工崗位個數(shù)設置的合理性。三是著力政府購買項目化。采用社工崗位派駐和專項服務打包兩種形式，由各單位自主申報，社工局專項管理，第三方專家組督導評估，形成項目申報、管理、跟蹤、考評為一體的項目制管理體系。

3、完善本土社工的服務體系，堅持用創(chuàng)新的方法推進社工本土的發(fā)展。一是強化高校院所的專業(yè)引導。以高校為依托，大力展開高校院所與我區(qū)社工發(fā)展的一體化建設，積極探索建立社工合作研究、人才對口培養(yǎng)等機制，確保將高校院所的專業(yè)性與本土需求的實踐相結合，提高本土專業(yè)的社工專業(yè)技能素質。二是強化政府社會的共同參與。政府主導，社會參與是我區(qū)社工隊伍建設的主要特征。加強志愿者隊伍建設，強化人才發(fā)展的激勵保障，建立縣級領導聯(lián)系優(yōu)秀社工、崗位津貼、項目經費傾斜、人才雙推優(yōu)、從社工定向選聘行政事業(yè)人員等制度。三是強化本土服務的專業(yè)體制。根據(jù)社會工作人員集中在社區(qū)的狀況，著力抓好社區(qū)工作者社工化體制。在機構建設上，設立多個社區(qū)社會工作者;在隊伍配備上，配置助理社工師職稱以上的社區(qū)工作者、高校社工專業(yè)學生、社區(qū)志愿者、有針對性的在社區(qū)展開專業(yè)服務;在志愿者管理上，將全區(qū)所有類別的志愿者統(tǒng)籌歸社會工作局管理，定期組織開展服務培訓、網上交流等。

第十二篇 某區(qū)文化人才隊伍建設調研報告2700字

提供調研報告，為您提供幫助！

居強文化建設是樹立產落實科學發(fā)展觀，全面建設小康社會和構建和諧社會的重要內容。近年來，在區(qū)委和區(qū)政府的高度重視下，我區(qū)文化建設呈現(xiàn)出良好發(fā)展態(tài)勢。文化事業(yè)、文化產業(yè)的發(fā)展繁榮需要一支規(guī)模宏大，結構合理、素質優(yōu)良的文化隊伍作保障。根據(jù)文件要求，現(xiàn)就我區(qū)文化人才隊伍建設情況匯報如下：

一、文化隊伍建設現(xiàn)狀

1、原文化局機關現(xiàn)有人員4人，其中：局長1人，副局長2人，退養(yǎng)1人，沒有辦事工作人員。

2、區(qū)文化館現(xiàn)有9人，在區(qū)文化館工作的有7人，基層文化站工作的有2人。

3、區(qū)文化市場稽查隊定編5人，在區(qū)文化局、文化館調劑解決人員，沒有專職稽查人員。

4、文物管理所未定編，人員在文化館內部調劑，沒有專職人員。

5、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)、場）街道文化干部8人（其中竟成3人、新楓街道1人，魚山1人，麗陽1人，荷塘2人，西郊街道沒有專職干部）。

6、全區(qū)共建有1個信息資源共享工程支中心，6個基層服務點，按達標要求，區(qū)支中心需配備3個管理員，基層服務點需配2個管理員，目前人員空缺。

專業(yè)文化工作人員總數(shù)偏少，且人員老化嚴重，尤以鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站最為突出，全區(qū)6個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中絕大多數(shù)是上世紀八十年代左右進入文化單位的，總體年齡偏大，其中50歲以上就5人，36—49歲7人，35歲以下5人，其次學歷也相對偏低，現(xiàn)有17名工作人員中無一人是文化專業(yè)學校畢業(yè)，有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化干部還存在在編不在崗或在崗不專職等現(xiàn)象。

二、加強文化隊伍建設的前提

1、思路創(chuàng)新。加強文化隊伍建設，必須實行思路創(chuàng)新，首先是要轉變重文化設施投入，輕文化隊伍建設的投入；其次是要轉變重文化人才的使用，輕文化人才培養(yǎng)的思路，要全方位的提高文化專業(yè)人才隊伍的建設的問題。

2、體制創(chuàng)新。文化體制改革勢在必行，情況復雜，任務艱巨，必須作為一個系統(tǒng)工程來抓。要實行體制創(chuàng)新，就要堅決改變一切束縛文化隊伍建設的做法，要堅決革除一切影響文化隊伍建設的體制弊端。

3、用人創(chuàng)新。加強文化隊伍建設，關鍵是用人創(chuàng)新。首先是改革用人制度，要打破條條框框，排輩論資，文化專職人員要采用聘任制競爭上崗，擇優(yōu)任用，優(yōu)勝劣汰。要不拘一格地跨地域跨系統(tǒng)跨資歷地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用確有特長的民間藝術人才。用好的機制激活人才，用好待遇吸引人才，要鼓勵專家學者及高校畢業(yè)生到農村從事文化工作，要建立健全區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農村文化骨干人員的人才數(shù)據(jù)庫，從而形成人盡其才、才盡其用、用當其時和人才輩出的新局面。

三、加強文化隊伍建設的對策

文化專業(yè)隊伍擔負著文化建設的組織、管理和指導，是文化建設的主力軍。文化專業(yè)隊伍健全與否和功能發(fā)揮好壞，直接關系到文化事業(yè)的繁榮發(fā)展和新農村文化建設。為此，加強文化專業(yè)隊伍建設，首先要實行人員數(shù)量保障。對區(qū)文化館、區(qū)圖書館及鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站人員編制都應有相應的規(guī)定，配備一定人員，確保專業(yè)文化工作人員到位到崗。尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站應根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)每萬人左右人口數(shù)配備1名專職文化干部的要求，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化工作人員力量到位。其次要實行人員質量保障。一個好的文化館長就能搞好一個區(qū)的文化活動，一個好的文化站長就能搞好一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的文化活動，一個好的業(yè)務干部就能帶出一支有特色文藝隊伍。因此，一定要確保專業(yè)人員的質量。

一要確保專業(yè)文化人才隊伍門類全，學歷高、專業(yè)齊、職稱有、素質好，使進入文化專業(yè)隊伍的人員都能獨立的高標準的從事業(yè)務工作。

二要加強現(xiàn)有文化專業(yè)隊伍培訓學習，要實施人才培養(yǎng)工程，把人才培養(yǎng)納入一個系統(tǒng)工程進行有目標的培養(yǎng)，要通過公共財政支撐設立若干個人才培養(yǎng)專項資金，確保人才培養(yǎng)工程得以實施。

三要尊重藝術人才成長的自身規(guī)律，對每一類藝術人才針對其特殊性因勢利導地進行培養(yǎng)造就。

四要加強農村基層文化隊伍建設，重在充實和加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)文化站人員的事業(yè)編制，提高從業(yè)人員的業(yè)務素質和管理能力，將有志于熱愛農村文化事業(yè)，懂專業(yè)，有點子的青年人充實進我們的文化隊伍中來。

五要在文化隊伍的建設中，要積極推進體制改革，主要是用人制度、分配方式的改革，打破“鐵飯碗”，實行聘任制，變身份管理為崗位管理，打破按職稱分配的變相平均主義，讓能夠干、喜歡干文化工作人有舞臺、有機會施展才華，并且有一定的穩(wěn)定收入，使那些不能干、不愿干文化工作人及早離崗退位。

六要加強文化隊伍的專業(yè)業(yè)務培訓工作，盡快提升他們的業(yè)務技能和管理能力。文化館要充分發(fā)揮自身職能，加大對文化站工作人員的輔導和培訓工作。同時需盡快培養(yǎng)一批農村文化骨干隊伍，建立隊伍的長效機制，使農村文化的發(fā)展形成規(guī)模持續(xù)發(fā)展。

七要穩(wěn)定隊伍，留住人才。農村基層文化隊伍的人才流失十分嚴重，主要是由于兩方面原因所造成，其一是從事農村文化的工作者沒有得到相應的工資報酬和生活待遇；其二是真正專業(yè)人才得不到專用。這主要是地方領導對農村文化發(fā)展的認識偏差而形成對文化隊伍建設忽視的結果。

總之，在建設社會主義新農村時期，大力發(fā)展農村文化事業(yè)，加強農村基層文化隊伍建設是我們農村文化發(fā)展的當務之急。只要我們充分

認識到建設新農村，實現(xiàn)“鄉(xiāng)風文明、村容整潔、管理民主”的目標，文化在其中起著關鍵而重要的作用，我相信地方政府會對基層文化隊伍的建設和發(fā)展給予必要的投入，使農村文化隊伍逐步穩(wěn)定進而壯大，開拓農村文化發(fā)展的新局面。為農村社會的穩(wěn)定、和諧發(fā)展奠定一個牢固的基礎。

四、加強文化隊伍建設的其它方法

1、依靠行家里手。加強文化管理隊伍建設，必須依靠文化專業(yè)骨干力量，促進文化管理的專業(yè)化。文化隊伍的組織建立、活動開展、素質好壞、持久長效，是文化隊伍有沒有生命活力的具體體現(xiàn)。文化專業(yè)骨干是文化隊伍的核心和精華，能帶動影響業(yè)余隊伍的發(fā)展。所以，我們抓文化管理隊伍建設，首先要將文化專業(yè)人員實行掛村蹲點，管好一個村抓好一個點，從而向面上推廣。其次是依靠業(yè)務行家力量。文化內容包羅萬象，涵蓋文化各項業(yè)務，不同文化隊伍從事不同文化內容項目，行家里手管理得心應手。因此，要充分發(fā)揮業(yè)余隊伍中的業(yè)務骨干的作業(yè)，從而不斷加強文化管理的規(guī)范化。再次是要努力造就一批懂經營善管理的文化經紀人，從而促進文化產業(yè)管理的科學化。

2、依靠社會各界。首先是依靠文化熱心人。文化事業(yè)是一項社會公益事業(yè)，文化活動的廣泛開展需要全社會人們的積極參與，開展文化工作也需要社會文化熱心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分發(fā)揮離退休的老干部、老黨員、老教師、老工人以及農村的老同志參與文化事業(yè)特別基層文化俱樂部的管理。這些老同志有些長期從事領導工作，在當?shù)叵碛休^高的威望，工作有經驗，遇事敢負責，做事有號召力。因此，我們要依靠老干部、老黨員、老教師、老工人組織模范作用，充分發(fā)揮他們的才智，促進文化管理的正常化。