離職分析報(bào)告怎么寫

一、引言

1. 描述公司背景：簡(jiǎn)要介紹服飾公司的規(guī)模、市場(chǎng)定位、產(chǎn)品線以及在業(yè)界的地位。

2. 提出問題：指出近期員工離職率上升的現(xiàn)象，說明分析報(bào)告的目的，即找出離職原因并提出改善策略。

二、數(shù)據(jù)收集與分析方法

1. 數(shù)據(jù)來源：說明數(shù)據(jù)收集的途徑，如人力資源部門的記錄、員工離職面談?dòng)涗浀取?/p>

2. 分析指標(biāo)：列出用于分析的關(guān)鍵指標(biāo)，如離職人數(shù)、離職率、員工滿意度、工作環(huán)境、薪酬福利等。

3. 方法說明：描述數(shù)據(jù)分析的具體步驟，包括數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計(jì)分析、趨勢(shì)觀察等。

三、離職原因分析

1. 組織文化：探討公司文化是否與員工期望相符，是否存在影響員工留任的因素。

2. 薪酬福利：分析員工薪酬待遇與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的比較，以及福利政策的滿意度。

3. 工作壓力：研究工作負(fù)荷、工作時(shí)間、晉升機(jī)會(huì)等因素對(duì)離職率的影響。

4. 員工發(fā)展：考察培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職業(yè)發(fā)展路徑是否滿足員工需求。

5. 管理風(fēng)格：評(píng)估管理層與員工之間的溝通、反饋機(jī)制是否有效。

四、案例研究

1. 挑選代表性案例：選取離職員工的代表案例，詳細(xì)描述他們的離職經(jīng)歷和原因。

2. 案例分析：從上述五個(gè)角度對(duì)案例進(jìn)行深入剖析，揭示離職的深層次原因。

五、解決方案與建議

1. 組織文化改進(jìn)：提出優(yōu)化組織文化的建議，如加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提升員工認(rèn)同感。

2. 薪酬福利調(diào)整：建議調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)或增加福利項(xiàng)目以提高員工滿意度。

3. 工作環(huán)境優(yōu)化：提出減輕工作壓力、改善工作條件的措施。

4. 員工發(fā)展支持：建議設(shè)立更明確的晉升通道，提供更多的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)。

5. 管理方式改革：提倡更加開放和透明的管理方式，增強(qiáng)員工參與感。

六、實(shí)施與監(jiān)控

1. 實(shí)施計(jì)劃：制定具體的時(shí)間表和責(zé)任人，確保改進(jìn)行動(dòng)的落地。

2. 監(jiān)控與反饋：設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，定期檢查改善效果，及時(shí)調(diào)整策略。

開頭結(jié)尾怎么寫

開頭：

近年來，我們的服飾公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得了顯著的成績(jī)，然而，近期員工離職率的上升引起了我們的關(guān)注。為了保持公司的穩(wěn)定發(fā)展和人才優(yōu)勢(shì)，我們對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行了深入的分析，希望通過本報(bào)告找出問題所在，并提出有效的解決策略。

結(jié)尾：

總結(jié)而言，員工離職問題并非無解，通過深入分析并針對(duì)性地改進(jìn)，我們可以創(chuàng)造一個(gè)更有利于員工成長和滿意度提升的工作環(huán)境。我們期待這些措施能幫助降低離職率，鞏固公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并持續(xù)推動(dòng)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。我們將密切關(guān)注改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，以確保其產(chǎn)生積極的成效。

離職分析報(bào)告范文

第一篇 離職分析報(bào)告1200字

針對(duì)“如何與自動(dòng)離職員工進(jìn)行離職面談”的課題，本公司綜合部課題小組各成員積極參與研究，歷時(shí)一個(gè)月多月終于完成，現(xiàn)總結(jié)如下：

一、課題開展總體情況

1、20__年12月第2周——設(shè)定目標(biāo)，離職分析報(bào)告。1）建立員工離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序；2）總結(jié)離職面談方法及技巧

2、20__年12月第2周——現(xiàn)狀調(diào)查。通過對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的離職面談程序及技巧的研究，對(duì)本公司的離職面談現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。

3、20__年12月第3周——原因分析。提交公司現(xiàn)狀分析內(nèi)容。

4、20__年12月第4周——建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。

5、20__年01月第2周——完成標(biāo)準(zhǔn)化程序修正并提交分析報(bào)告

二、離職面談現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果

根據(jù)不同層面的管理者進(jìn)行訪談及問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，管理者對(duì)直接下屬的離職人員幾乎都進(jìn)行離職面談，人事部門對(duì)90%的離職人員也進(jìn)行了問卷式調(diào)查，說明離職面談雖然在整個(gè)hr工作特別是在離職管理中越來越受重視。但是由于實(shí)際操作中遇到的一些問題，比如不能和員工進(jìn)行很好的溝通，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。究其原因：從調(diào)查數(shù)據(jù)上顯示，面臨的所有困難中，占比例最大的是“離職員工所說與所想的不相符”，共20人，占80%，其次是“面談技巧掌握不夠”（9人占36%）、“離職員工不愿配合”（8人占32%）和“改進(jìn)意見無法實(shí)施”（7人占28%）。但是由于實(shí)際操作中遇到比較多的問題，難以從離職面談中提取有效信息等使得“離職面談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

三、改善措施

離職面談承載著管理者對(duì)它的眾多期望，但是在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中卻面臨著種種的困難，需要在離職面談中加以改善才能更好的面對(duì)，更應(yīng)該對(duì)公司的用人環(huán)境進(jìn)行改善：

1、補(bǔ)救和預(yù)防行動(dòng)。建立上下級(jí)之間的溝通橋梁，形成良好的互動(dòng)渠道，員工的想法和工作中的意見能夠及時(shí)接收和疏導(dǎo)處理，形成良性正面的工作氛圍。同時(shí)改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等。

2、戰(zhàn)略性改進(jìn)。以員工為導(dǎo)向、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、改進(jìn)流程等。以員工為導(dǎo)向、欣賞員工的表現(xiàn)，每一個(gè)人都希望受到尊重與賞識(shí)，管理者必須學(xué)習(xí)如何去了解員工的喜好、試著去滿足員工個(gè)人的期望，對(duì)員工的表現(xiàn)給予肯定?！笆跈?quán)”對(duì)今日工作環(huán)境而言，毫無疑問的是留住優(yōu)秀人才重要的策略。為了對(duì)員工提供不同程度的支持，管理者必須設(shè)法讓員工有能力獨(dú)當(dāng)一面，并且避免對(duì)員工事事干預(yù)、控制的事情發(fā)生。

3、建立離職面談標(biāo)準(zhǔn)化程序。

4、對(duì)管理層人員進(jìn)行面談相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)。

員工離職意味著他的一個(gè)職業(yè)生涯告一段落，另一個(gè)新的職業(yè)生涯即將開始。此時(shí)，企業(yè)如果能夠出面對(duì)其既往生涯進(jìn)行全面客觀的總結(jié)、評(píng)價(jià)，對(duì)其新的職業(yè)生涯進(jìn)行必要合理建議，那么對(duì)離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對(duì)離職員工的撫慰或挽留，又是對(duì)在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動(dòng)。企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

第二篇 員工離職分析及解決建議報(bào)告400字

關(guān)于員工離職分析及解決建議報(bào)告

職工的辭職報(bào)告簡(jiǎn)單版

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

在遞交這份辭職報(bào)告時(shí)，我的心情十分沉重。這段時(shí)間，我認(rèn)真回顧了這_年來的工作情況，覺得來___建筑公司工作是我的幸運(yùn)，我一直非常珍惜這份工作，這_年多來公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的關(guān)心和教導(dǎo)，同事們對(duì)我的幫助讓我感激不盡?，F(xiàn)在公司的發(fā)展需要大家竭盡全力，由于我狀態(tài)不佳，加上一些個(gè)人原因的影響，無法為公司做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，因此請(qǐng)求允許離開。

當(dāng)前公司正處于快速發(fā)展的階段，同事都是斗志昂揚(yáng)壯志滿懷，而我在這時(shí)候卻因個(gè)人原因無法為公司分憂，實(shí)在是深感歉意。

本人將在_年_月_日離職，以便完成工作交接，我希望公司領(lǐng)導(dǎo)在百忙之中抽出時(shí)間商量一下工作交接問題，并希望能得到離職的準(zhǔn)許！

感謝諸位在我在公司期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和

朋友們?cè)诠ぷ骱蜕钪腥〉酶蟮某煽?jī)和收益！

此致

第三篇 2024年企業(yè)離職率調(diào)研報(bào)告分析850字

人才的流動(dòng)和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個(gè)別行業(yè)離職率也逐年上漲。

在__年初，眾達(dá)樸信數(shù)據(jù)部門針對(duì)__年離職率進(jìn)行了一次全面的調(diào)查，共收回有效問卷1635份。本報(bào)告對(duì)__年離職率數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳盡的分析，并匯集了眾達(dá)樸信專家顧問團(tuán)隊(duì)的專業(yè)指導(dǎo)和建議，希望可以幫助企業(yè)在__年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。

__年整體離職率超過28%，比__年高出3.2%;員工主動(dòng)離職率高達(dá)19.6%，比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟(jì)下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。

民營企業(yè)離職率高達(dá)32.5%，穩(wěn)居第一

通過對(duì)不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對(duì)來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。

傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴(yán)重

__年各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識(shí)型道路，離職率相對(duì)較低。

與上年相比，旅游/酒店，快消，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。

一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重

受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴(yán)重沖擊。勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場(chǎng)，這是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設(shè)等職位離職率超過30%，相對(duì)而言信息技術(shù)，行政，財(cái)務(wù)崗位較穩(wěn)定。

中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛

主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級(jí)離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達(dá)四分之一。同時(shí)總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。

畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達(dá)35.4%

工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。

超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)跳槽

總體來看，員工主動(dòng)離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動(dòng)離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和職業(yè)前景受阻。

超五成員工因無法勝任工作“被離職”

被動(dòng)離職原因主要集中在員工無法勝任和績(jī)效不佳兩方面。

第四篇 員工離職調(diào)查報(bào)告分析1350字

員工離職調(diào)查報(bào)告分析

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2005年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢？通過這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問郝健說，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發(fā)期的兩大時(shí)段

企業(yè)的發(fā)展都是長遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態(tài)勢(shì)。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類的調(diào)查中均超過了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專科生群體。

專家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的.企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于?？粕娜后w。但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過，值得關(guān)注的是，過于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁

第五篇 服飾公司員工離職分析報(bào)告1350字

服飾公司員工離職分析報(bào)告模板

一、分析目的

通過員工離職及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中員工隊(duì)伍的流動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，擬提出合理化的建議。

二、離職分析

針對(duì)公司現(xiàn)狀-員工的缺少，經(jīng)過幾天的內(nèi)外調(diào)查，本人分析可能存在以下幾種原因，并給出相應(yīng)的建議，希望對(duì)公司的管理提供一些思考。

1、人員聘用上采取寬進(jìn)寬出的方法

寬進(jìn)寬出往往是招聘工作不到位的直接結(jié)果。對(duì)于管理崗位與技術(shù)崗位、操作崗位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是不同的，管理崗位依次注重素質(zhì)修養(yǎng)、綜合協(xié)調(diào)能力、知識(shí)技能等，技術(shù)崗位則依次注重知識(shí)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特征等。招聘工作不到位表現(xiàn)為：

（1）對(duì)崗位的任職條件缺乏明確的'認(rèn)識(shí)。

（2）對(duì)應(yīng)聘者的甄選方法單一，面試憑印象。

（3）招聘工作的簡(jiǎn)單化與制式化造成把關(guān)不嚴(yán)，選人不準(zhǔn)。

2、公司處于起步階段，凝聚力不強(qiáng)

企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。員工對(duì)于公司缺乏歸屬感。

3、員工對(duì)企業(yè)的前途缺乏信心

優(yōu)秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個(gè)新員工來到企業(yè)一段時(shí)間后，往往會(huì)根據(jù)自己的了解對(duì)這個(gè)企業(yè)的前途作出判斷。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生辭職的念頭。

4、溝通不暢

當(dāng)工作中遇到困難或?qū)ぷ饔幸庖姴荒艿玫筋I(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助時(shí)，引起員工在心里上的不滿。當(dāng)這種狀況長期存在時(shí)就會(huì)使員工缺少了對(duì)公司的認(rèn)同，缺少了工作的積極性，因此會(huì)選擇離職。

5、工資待遇問題

a、工資制度：薪酬的隨意性、定薪不明確、分配體制不規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)、不公正、不公平，通過提薪挽留即將離職的員工，此法只會(huì)帶來更嚴(yán)重的后果。

b、作息時(shí)間：時(shí)間較長，將一線操作與科室人員混為一起，造成科室工作效率低下，消極情緒較高，此為員工離職的主因。

c、獎(jiǎng)懲制度：不管哪個(gè)方面，員工表現(xiàn)好還是不好，沒有相應(yīng)的獎(jiǎng)罰措施，導(dǎo)致惡習(xí)感染。

6、新進(jìn)員工問題

a、要讓新進(jìn)員工有一種賓至如歸的感覺。

b、公司場(chǎng)所及生產(chǎn)區(qū)的熟悉、辦公用品的申領(lǐng)、公司的相關(guān)規(guī)定告知義務(wù)有待完善。

三、員工離職率高的后果

1、 增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進(jìn)行

員工在離職前一段時(shí)期情緒低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招聘新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術(shù)的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，這勢(shì)必影響企業(yè)的整體運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形象造成嚴(yán)重的損害。

2、 影響企業(yè)的凝聚力

企業(yè)人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他員工中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力和公司前途的懷疑，導(dǎo)致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。一個(gè)企業(yè)如果不能形成適應(yīng)性企業(yè)文化，就很難具有強(qiáng)大的凝聚力。

3、優(yōu)秀人才的流失

目前服裝行業(yè)中，技術(shù)開發(fā)人員、中高級(jí)管理人員流失的現(xiàn)象比重嚴(yán)重，這無疑削弱了這些企業(yè)的實(shí)力而增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力?？梢哉f，能否留住優(yōu)秀人才時(shí)一個(gè)企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定、在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。

第六篇 離職的分析報(bào)告1950字

離職的分析報(bào)告

我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級(jí)別、學(xué)歷、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

根據(jù)公司自年1月至年11月期間公司員工的離職情況統(tǒng)計(jì)顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個(gè)人原因（如：健康、結(jié)婚、進(jìn)修、自行創(chuàng)業(yè) 、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。

（一）離職員工在公司服務(wù)年限分析

分析：

本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進(jìn)入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個(gè)員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，因?yàn)樗诩尤牍厩皩?duì)公司有一個(gè)期望或一個(gè)理想模式，進(jìn)入公司以后可能會(huì)感到現(xiàn)實(shí)的公司與他的期望是不一樣的，或者他對(duì)企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會(huì)容易離職。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)編，試用期內(nèi)單位與個(gè)人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動(dòng)性大，是造成員工在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。

第二個(gè)離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過5年多的.積累，員工個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個(gè)階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠(yuǎn)，2007年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時(shí)間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時(shí)公司對(duì)已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進(jìn)行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對(duì)較高的主要原因。

（二）、離職人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析

分析：

根據(jù)圖表統(tǒng)計(jì)，在離職員工中，初中及以下學(xué)歷比例為48.8%，高中/中專學(xué)歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會(huì)過多的考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動(dòng)性比較大，當(dāng)公司的薪資福利不能達(dá)到其原本的期望時(shí)，他不會(huì)過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強(qiáng)度勞動(dòng)力作業(yè)的前提下，他們更會(huì)愿意選擇每日高報(bào)酬的臨時(shí)工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時(shí)工，大部分存在這種想法的員工就會(huì)選擇辭職。同樣這類人群在社會(huì)上的應(yīng)招面比較廣，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時(shí)，公司會(huì)選擇辭退。大專及本科以上學(xué)歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因?yàn)檫@部分人員擁有一定的學(xué)歷，當(dāng)他們?cè)谄髽I(yè)積累到經(jīng)驗(yàn)時(shí)，往往會(huì)覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們會(huì)容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機(jī)械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對(duì)車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進(jìn)行了擴(kuò)編，在新進(jìn)人員時(shí)，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進(jìn)入公司1-2年但是勞動(dòng)紀(jì)律不強(qiáng)、對(duì)公司集團(tuán)歸屬感不強(qiáng)、技能相對(duì)老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進(jìn)行人員調(diào)整時(shí)，此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。

（三）離職人數(shù)月度分布情況分析

分析：

針對(duì)各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計(jì)狀況，截止年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對(duì)較高，原因分析為：

1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個(gè)半月是員工發(fā)生思想異動(dòng)最常見的時(shí)間段，這一時(shí)間段是人才市場(chǎng)舉行大型春季招聘會(huì)次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲(chǔ)備的最佳階段，對(duì)已有思想異動(dòng)的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時(shí)間。這樣就導(dǎo)致了年初2-3月份員工離職率的增大。

2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進(jìn)行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導(dǎo)致4月份離職率高的直接原因。

3、其他幾個(gè)月份員工離職率基本平穩(wěn)。

（四）離職人員年齡情況比較分析

分析：

公司服務(wù)平均年齡在40-50歲的員工離職率最大，20歲以下的員工離職比率最小，據(jù)調(diào)查得出結(jié)論：

1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。

2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動(dòng)較大。

第七篇 季度離職情況分析報(bào)告1550字

季度離職情況分析報(bào)告范本

季度離職情況分析報(bào)告

一、整體離職情況分析

根據(jù)圖表顯示：

（1）從2024年開始，管理人員所占的離職比例在逐漸遞增，且管理人員的離職人數(shù)超過當(dāng)年離職總?cè)藬?shù)的50%；從11年開始，根據(jù)每年新進(jìn)管理人員人數(shù)的增多，所以，離職數(shù)量也增多；

（2）核級(jí)焊工的離職比例呈遞減趨勢(shì)。前幾年新進(jìn)的焊工均為70后、80后，工作比較穩(wěn)定，離職率相當(dāng)較低。

十月是企業(yè)的離職高峰期。在這幾個(gè)月份里面，我們要注意對(duì)員工行為動(dòng)態(tài)和思想變化的關(guān)注，可以適當(dāng)開展一些對(duì)員工增加歸屬感有意義的活動(dòng)，做到留住需要人才。

二、20__年一季度離職情況

20__年一季度共有8位離職人員，一季度的總體離職率為1.26%。

（1）工作年限為1-3年的離職比例高達(dá)87.5%，處于見習(xí)期人員離職比較高。剛參加工作，員工進(jìn)入公司初期可能會(huì)感到現(xiàn)實(shí)和理想中的公司與他的期望不一致，或者對(duì)企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，外界稍有刺激或內(nèi)部有矛盾，就容易導(dǎo)致離職。

（2）根據(jù)分析，要加強(qiáng)新進(jìn)員工關(guān)心，防止人員流失；要發(fā)揮年限比較久員工的作用，加強(qiáng)對(duì)員工的榜樣教育和工作的有效溝通。

90后追求工作的彈性和靈活比較自我、希望得到尊重，這也是“90后”畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。這種不穩(wěn)定的工作心態(tài)體現(xiàn)在“90后”缺乏長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。在管理90后員工時(shí)，一定要注意方式，充分調(diào)動(dòng)年輕人的積極性，多聽聽他們的想法和思路，要讓他們從“被動(dòng)接受”到“主動(dòng)融入”。 37.5%，均為核級(jí)焊工。不難看出，年后管理人員的離職率比較高，管理人員會(huì)在年前年后利用這個(gè)機(jī)會(huì)去找工作、面試等。工人這一期間，由于平時(shí)工作繁忙、累、困，趁著過年一松懈，回家后就直接不來工作。

以適當(dāng)考慮，以后盡量選擇離工作地點(diǎn)近的人員，避免因?yàn)殡x家遠(yuǎn)而存在的離職人員，

三、離職原因匯總

據(jù)員工離職談話記錄表統(tǒng)計(jì)，一季度員工離職人數(shù)為8人，5人為員工主動(dòng)離職，員工離職的首要原因是“工作地點(diǎn)和環(huán)境”，占到了離職原因的27%，“個(gè)人發(fā)展空間”、“轉(zhuǎn)換行業(yè)”、“家庭原因”排第二，占18%，其中家庭原因主要是離家較遠(yuǎn)，在家附近已找到工作，其他原因所占比重較小，以上數(shù)據(jù)不難看出員工離職原因中“工作地點(diǎn)和環(huán)境”占有很大的比重。 根據(jù)離職原因分析，得出目前我們存在的.問題：

（一）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。

（二）試用期員工在應(yīng)聘時(shí)沒有正確地估計(jì)進(jìn)公司以后的勞動(dòng)強(qiáng)度和難度，造成進(jìn)來以后嚴(yán)重力不從心，或者與預(yù)想相差甚遠(yuǎn)（現(xiàn)實(shí)與期望的差距過大），進(jìn)而提出的離職。

（三）老員工在公司內(nèi)的職業(yè)生涯模糊造成工作沒有動(dòng)力和激情，自己又不愿虛度光陰，感覺公司沒有適合自己的位置，自己沒有辦法在公司有更好的發(fā)展，進(jìn)而提出的離職。

（四）核級(jí)焊工均很年輕，工作不穩(wěn)定，不能吃苦耐勞。

四、應(yīng)對(duì)策略

1、建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題。，應(yīng)明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。

2、因家庭原因離職的員工也不占少數(shù)，不少員工抱著“落葉歸根”的想法，離家遠(yuǎn)、無法照顧父母等問題也影響一部分異地工作的員工。如果員工的配偶或者父母能勝任公司的某項(xiàng)工作，可以考慮讓他們進(jìn)入公司內(nèi)部，穩(wěn)定員工的心態(tài)，特別是對(duì)于一些公司的核心人員。

3、加強(qiáng)和職能部門人員進(jìn)行工作生活上的溝通，提高管理能力，了解部門人員的心理狀況和生產(chǎn)狀況，積極提出對(duì)策。

4、將員工離職率納入每季度對(duì)基層干部的考核體系中。

5、綜合辦公室設(shè)計(jì)出一套離職問卷調(diào)查和談話問題，希望能從這些問卷和談話中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)目前我們存在的問題。