第1篇 2023年醫(yī)院人力資源部工作總結

20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系。

以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王xx總經理的關注與引導下，部門負責人李xx經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李xx經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。

20xx年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。

在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。

完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。

最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本_了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。

針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三_勤系統(tǒng)，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

20xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規(guī)避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

第2篇 xxxx年醫(yī)院人力資源部個人工作總結

xxxx年醫(yī)院人力資源部工作總結【1】

20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績取酬、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系。

以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。

面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發(fā)展建設，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王xx總經理的關注與引導下，部門負責人李xx經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李xx經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現(xiàn)行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。

20xx年以來，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。

在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。

完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。

最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。

針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

20xx年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是20xx年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規(guī)避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

第3篇 醫(yī)院人力資源部工作總結

醫(yī)院人力資源部工作總結

告別了xx我們又迎來了新的一年，xx年我們走過了不平凡的一年，xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將xx年的工作總結如下：

回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作

堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，xx年共引進各類專業(yè)技術人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生10余人。

二、建章立制，規(guī)范員工行為

今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。

三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作

為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為03－xx年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的'學習工作。

四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調、大中專畢業(yè)生和調動來院人員落戶工作。

五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。

在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。

xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：

1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務意識和服務質量，進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念；

2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；

3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；

4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。

新的一年已經到來，xx年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。

第4篇 2023年醫(yī)院人力資源部工作總結及2023年工作計劃

告別了XX我們又迎來了新的一年，XX年我們走過了不平凡的一年，XX年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路，開展了一系列扎實有效的工作，為總結經驗、發(fā)揚成績、找出差距、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將XX年的工作總結如下： 心得體會

回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作

堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強、技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況，XX年共引進各類專業(yè)技術人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生10余人。

二、建章立制，規(guī)范員工行為

今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。

三、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作

為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，XX年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護師5人、護士20余人，為03－XX年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。

四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調、大中專畢業(yè)生和調動來院人員落戶工作。

五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。

在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。

XX年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：

1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務意識和服務質量，進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念；

2、進一步開源節(jié)流，降低各項人力資源辦公費用；

3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；

4、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。

新的一年已經到來，XX年人力資源工作任重道遠，我將以更為飽滿的精神、扎實的作風、規(guī)范的管理，知難而進，使人力資源管理工作更上一層樓。