安全管理的行為激勵

行為科學認為，激勵就是激發(fā)人的動機，引發(fā)人的行為。企業(yè)領(lǐng)導和職工能在工作和生產(chǎn)操作中重視安全生產(chǎn)，有賴于對其進行有效的安全行為激勵。激勵是目的，創(chuàng)造條件是激勵的手段。行為學家把激勵分為“外予的激勵”和“內(nèi)滋的激勵”，外予的激勵是通過外部推動力來引發(fā)人的行為，最常見的是用金錢作誘因。此外還有提高福利待遇、職務升遷、表揚、信任等手段。內(nèi)滋的激勵是通過人的內(nèi)部力量來激發(fā)人的行為，如學習新知識，獲得自由，自我尊重，發(fā)揮智力潛能，解決疑難問題，實現(xiàn)自己的抱負等，這些激勵不是由外部給予的，而是自己給自己的激勵。'外予的激勵'和‘‘內(nèi)滋的激勵”雖然都能激勵人的行為，但后者具有更持久的推動力。前者雖然能激發(fā)人的行為，但在很多情況下并不是建立在自覺自愿基礎(chǔ)之上的，后者對人的行為的激發(fā)則完全建立在自覺自愿的基礎(chǔ)上，它能使人對自己的行為進行自我指導、自我監(jiān)督和自我控制。

一、激勵理論

(1)x—y理論這一理論建立在對人的基本看法基礎(chǔ)上，提出激勵人行為的方法。如果對人從“惡”的方面認識，其對行為的控制，就嚴厲、強制；如果從“善”的方面認識人，其行為的控制方法則采取溫和、誘導的方式。x理論對人的看法是：天性好逸惡勞，盡可能逃避工作；以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心；缺乏進取心、怕負責任；趨向保守，反對革新。為此，主張采取強硬的管理辦法，包括強迫、威脅或嚴密的監(jiān)督，或者采取松弛的管理辦法，包括順應職工，一團和氣。事實證明這種理論有明顯的不足。y理論對人的看法正好相反，認為：人并非天生厭惡工作；能自我指揮和自我控制，外部懲罰和威脅不能促使人努力；具有想像力和創(chuàng)造力；能接受責任和主動承擔責任。因此，主張采取激勵的辦法是：分權(quán)和授權(quán)；擴大工作自主范圍；采取參與制；鼓勵自我評價。以上兩種極端的理論和方法，都有一定的局限性，因此應該綜合兩種理論特長，具體對象，具體對待。這種綜合x理論和y理論的方法也稱為權(quán)變理論。目前現(xiàn)實中很多管理的實踐中，都采用權(quán)變理論的方法。在管理中，采取強硬與溫和相結(jié)合；分權(quán)與調(diào)控相結(jié)合；自主與控制相結(jié)合的管理方式。

(2)雙因素理論雙因素理論也稱保健因素一激勵因素理論。這種理論認為在管理中有些措施因素能消除職工的不滿，但不能調(diào)動其積極的工作行為，這些因素類似衛(wèi)生保健對人體的作用，有預防效果而不會損害身體健康，所以稱為保健因素，如改善環(huán)境條件，標準化、規(guī)范化管理、監(jiān)督、檢查、獎勵等；而能起激勵作用，調(diào)動領(lǐng)導和職工自覺的安全積極性和創(chuàng)造性的因素是激勵安全需要、變要我安全為我要安全、得到家人和社會支持與承認、安全文化的手段等。雙因素理論是針對滿足人的需要的目標或誘因提出來的。在實用中有一定的道理，但在某種條件下也并非如此，即在一定條件下，保健因素也有激勵作用。

(3)強化理論強化指通過對一種行為的肯定或否定(獎勵或懲罰)使行為得到重復或制止的過程。強化理論的基本觀點如下。①人的行為受到正強化趨向于重復發(fā)生，受到負強化會趨向于減少發(fā)生。例如，當一個人做了好事受到表揚，會促使他再做好事；當一個人做了錯事受到批評，就會使他減少做類似的錯事。②欲激勵人按一定要求和方式去工作，獎勵(給予報酬)比懲罰更有效。③反饋是強化的一種重要形式。反饋就是使工作者知道結(jié)果。④為了使某種行為得到加強，獎賞(報酬)應在行為發(fā)生以后盡快提供，考慮強化的時效性，延緩提供獎賞會降低強化作用的效果。⑤對所希望發(fā)生的行為應該明確規(guī)定和表述。只有行為的目標明確、具體，才能對行為效果進行衡量和及時予以獎勵。強化理論在安全管理中得到廣泛的應用。如安全獎勵、事故罰款、安全單票否決、企業(yè)升級安全指標等。

(4)期望理論這一理論用如下公式表述：激勵力一目標效價×期望概率。激勵力是指調(diào)動積極性發(fā)揮內(nèi)部潛力；目標效價指個人對某一行為成果價值的主觀評價；期望概率指行為導致成果的可能性大小。這一理論說明，應從提高目標效價和增強實現(xiàn)目標的可能性兩個方面去激勵人的安全行為。人對目標價值的評價受個人知識、經(jīng)驗、態(tài)度、信仰、價值觀等因素影響，而期望概率受條件、環(huán)境等因素制約。提高人們對安全目標價值認識、創(chuàng)造有利的條件和環(huán)境，增強實現(xiàn)安全生產(chǎn)的可能性，是安全管理和工作人員應努力的方向。

(5)公平理論公平理論認為人的工作動機不僅受到所得到的絕對收益的影響，而且受相對收益的影響。即一個人僅看到自己的實際收益，還要把其與別人的收益作比較，當二者相等或配置合理，則認為是正常和公平的，因而心情舒暢，積極工作，否則會產(chǎn)生不公平感，影響行為積極性。這一理論告訴我們，應重視“比較存在，，的意義及作用，不僅要實行按勞付酬的原則，還要考慮同類活動及周圍環(huán)境的狀況，盡量做到公平合理，否則會挫傷人的積極性。

二、安全行為的激勵

安全行為的激勵是進行安全管理的基本方法之一，在我國長期的安全生產(chǎn)和勞動保護管理工作中，這種方法被安全管理人員自覺或不自覺的使用，特別是隨著安全管理學和安全行為科學的發(fā)展，這一方法及其作用得到了進一步的發(fā)展。根據(jù)安全行為激勵的原理，可把激勵的方法分為兩種。

(1)外部激勵所謂外部激勵就是通過外部力量來激發(fā)人的安全行為的積極性和主動性，如設(shè)安全獎、改善勞動衛(wèi)生條件、提高待遇、安全與職務晉升和獎金掛鉤、表揚、記功，開展安全競賽等手段和活動，都是通過外部作用激勵人的安全行為。嚴格、科學的安全監(jiān)察、監(jiān)督、檢查也是一種外部激勵的手段。

(2)內(nèi)部激勵內(nèi)部激勵的方式很多，如更新安全知識、培訓安全技能、強化觀念和情感、理想培養(yǎng)、建立安全遠大目標等。內(nèi)部激勵是通過增強安全意識、素質(zhì)、能力、信心和抱負等來起作用。內(nèi)部激勵是以提高職工的安全生產(chǎn)和勞動保護自覺性為目標的激勵方式。

外部激勵與內(nèi)部激勵都能激發(fā)人的安全行為。但內(nèi)部激勵更具有推動力和持久力。前者雖然可以激發(fā)人的安全行為，但在許多情況下不是建立在內(nèi)心自愿的基礎(chǔ)上，一旦物質(zhì)刺激取消后，又會回復到原來的安全行為水平上。而內(nèi)部激勵發(fā)揮作用后，可使人的安全行為建立在自覺、自愿的基礎(chǔ)上，能對自己的安全行為進行自我指導，自我控制，自我實現(xiàn)，完全依靠自身的力量而不是控制行為。從安全管理的方法上講，兩種方法都是必要的。作為一個安全管理人員，應積極創(chuàng)造條件，形成人的內(nèi)部激勵的環(huán)境，在一定場合下和特定的人員中，也應有外部的鼓勵和獎勵，充分地調(diào)動每個領(lǐng)導和職工安全行動的自覺性和主動性。