第1篇 公司人力資源管理辦法

公司人力資源管理辦法,人力資源管理,是指在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發(fā)展的需要,保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱,下面是小編帶來的公司人力資源管理辦法,歡迎閱讀!

公司人力資源管理辦法【1】

企業(yè)人力資源管理制度

第一章 總則

第一條 為進一步加強人力資源管理,使人力資源管理工作逐步達到科學化、規(guī)范化、制度化,更好地促進企業(yè)發(fā)展,根據《勞動法》、《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)的有關規(guī)定,結合我礦實際,特制定本制度。

第二條 堅持'效率優(yōu)先,兼顧公平;企業(yè)發(fā)展,文秘資源網 員工富裕'的原則,正確處理企業(yè)、員工之間的利益分配關系,調動各方面的工作積極性。

第三條 建立、完善和維護適應我礦發(fā)展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

第四條 運用法律法規(guī)、內部管理制度等手段,調整好勞動關系,保護勞動主體雙方的合法權益,使勞動關系穩(wěn)定和諧、健康。

第五條 通過不斷提高人力資源管理水平,促進我礦發(fā)展。

第六條 人力資源部對各基層單位人力資源管理的主要環(huán)節(jié)實行監(jiān)督、指導與協(xié)調。

第二章 人力資源規(guī)劃

第七條 根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產經營需要和定員標準,制訂出本單位的人力資源規(guī)劃,包括長、中、短期規(guī)劃。

第八條 運用定性預測與定量預測相結合的方法,向主管副礦長提出全礦長、中、短期人力資源規(guī)劃方案,待批準后,報礦長最終審定。

第三章 員工的招聘與錄用

第九條 根據礦長審定的員工數量和工作需要,在一定的范圍內,按照一定的程序和方法,擇優(yōu)錄用選拔管理人員、技術人員和工人到新的崗位工作。

第十條 對被錄用員工,實行全員勞動合同制,合同期限從一年到五年,第一期合同期滿,按照一定的條件續(xù)簽第二期合同。

第四章 干部管理規(guī)定

第十一條 加強礦中層領導班子建設,建成適應市場經濟體制要求的、富有生機與活力的新的用人機制。

按照'年輕化、知識化、專業(yè)化'的標準,優(yōu)化我礦干部隊伍結構,建設一支高素質的干部隊伍。

第十二條 充分體現組織原則;公開選拔、平等競爭原則;注重實績、擇優(yōu)原則。

嚴格按照精干高效,科學合理地配備干部職數。

第十三條 管理人員與技術人員的考核制度

(一)管理人員與技術人員考核,是依據一定的標準,按照一定的程序、方法,對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價,并把它作為使用、選拔、監(jiān)督干部的重要依據。

(二)管理人員與技術人員考核的主要內容是德、能、勤、績四個方面。

包括思想覺悟、政策水平、組織紀律、道德品質、群眾觀念、事業(yè)心、文化理論知識、決策能力、組織能力等完成工作任務情況等。

(三)為了保證考核結果準確,考核要采取領導與群眾相結合、定期考核與不定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法,堅持嚴格、全面、公開的原則。

第五章 管理人員與技術人員

的職稱評聘制度

第十四條 職稱的評聘必須堅持專業(yè)技術職務工作的政策性和原則性。

礦屬各單位要根據上級下達的設崗編制和實際工作需要,合理設置各級專業(yè)技術職務,逐步完善專業(yè)技術職務評聘制度,建立平等合理的競爭機制,不得因人設崗,搞平衡照顧,更不得亂開政策口子,突破評聘標準另搞一套,要嚴格執(zhí)行有關政策規(guī)定,調動和發(fā)揮專業(yè)技術人員的積極性。

第六章 領導干部的回避制度

第十五條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到自身職務提升、工作調動、獎懲、工資晉升、住房等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第十六條 領導干部在執(zhí)行公務時,凡涉及到直系親屬和近親屬的職務提升、工作調動、職稱評聘、獎懲、工資晉升、招工、聘干、畢業(yè)生分配、軍轉干安置、培訓、住房、入黨等問題時,必須主動申明并實行回避,不得參與具體業(yè)務工作,也不得以任何形式指示、暗示他人干預或施加影響。

第七章 員工檔案管理制度

第十七條 員工檔案要實行專業(yè)保管,專職負責。

第十八條 檔案必須做到'人檔相符',卷內資料完整,分類明確。

第十九條 檔案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原則。

第二十條 檔案要登記造冊,編碼入柜,以便查找。

第二十一條 嚴格執(zhí)行員工檔案查閱、借用制度。

第八章 員工的培訓

第二十二條 工人的培訓

(一)被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種,上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。

經過考核合格后,由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》,持證上崗。

(二)根據工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃,有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓,確保員工素質不斷提高,不斷適應我礦發(fā)展的需要。

第二十五條 管理人員與技術人員的培訓

(一)重點抓好現職領導干部資格培訓。

按照部下達的計劃,及時做好參培人員的選送工作。

在職六種領導崗位任職資格培訓學制三個月。

(二)按照上級關于抓緊培養(yǎng)優(yōu)秀中青年干部的要求,做好優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓。

優(yōu)秀中青年干部任職資格培訓學制四個半月。

(三)人力資源部要把領導干部崗位任職資格培訓工作納入干部工作計劃,按干部管理權限由礦有關部門分別組織實施。

優(yōu)秀中青年干部可采取領導提名,組織人事部門考察的辦法,確定參加培訓人選。

并據此制定年度培訓計劃。

培訓和使用要相結合,認真做好對培訓人員的考核工作,并建立培訓檔案。

第九章 員工的調整與流動

以定崗、包崗為基礎,本著精干高效的原則調配人員,滿足生產需要。

第二十三條 嚴格控制外部人員調入,要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下,中專以上文化程度,并繳納安置基金。

第二十四條 員工在礦內部流動時,首先由本人寫出申請,調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見,并經礦務會研究批準后方可辦理調動手續(xù)。

第二十五條 為了保證礦井安全生產,從事采掘工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員,原則上不準調動。

第十章 員工的解雇與辭職

第二十六條 員工的解雇。

員工違約、違紀,依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定,對符合解雇條件的,按照一定的程序予以解雇。

因經營狀況不佳,需要實行經濟性裁員時,按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經公司批準后,方可實施。

第二十七條 員工的辭職。

員工自愿辭職,首先由員工本人提出申請,所在單位領導同意,經公司人力資源部批準,可辦理辭職手續(xù),并享受一定數額的經濟補償。

未經批準,自行辭職的,不得享受經濟補償待遇。

第十一章 薪酬管理

第二十八條 年度工資總量基數按照當年我礦經營成果及預測工資增長幅度,報公司人力資源部確定。

實行總量控制,絕不超提。

第二十九條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行噸煤費用工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。

詳見《天安一礦效益工資分配辦法》。

第三十條 員工的基本工資制度

(一) 經營者年薪制度

礦長、副礦長、三總師等實行年薪制。

年薪由基薪和風險收入兩部分組成。

基薪標準根據我礦資產凈值、稅利水平、生產經營規(guī)模和我礦員工平均收入水平確定;風險收入以基薪為基礎,根據我礦生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定,最高為基薪的1.5倍。

(二) 一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上,對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制,并根據每年企業(yè)經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化,作適當調整。

詳見《天安公司崗位技能工資制度試行辦法》。

第三十一條 其它工資問題的處理規(guī)定

(一) 被錄用新員工工資處理

經過有關錄用程序,對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定:對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期,見習期滿后執(zhí)行定級工資標準;對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。

熟練期滿后,執(zhí)行定級工資。

對于新錄用的復員(轉業(yè))軍人,不再執(zhí)行熟練期工資標準。

根據其軍齡的長短和崗位不同,自錄用之日起,執(zhí)行定級工資標準。

新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。

對我礦特聘的技術拔尖人才或其他人員,其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。

(二) 員工崗位變動的工資處理

礦屬各單位因員工的正常流動引起崗位(職位)變動的,其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。

其技能工資標準的處理為:

(1)井上下員工崗位變動,由地面調到井下從事輔助工作的,技能工資增加一級,調到井下從事采掘工作的,技能工資增加兩級;由井下輔助調到采掘崗位的,技能工資增加一級。

井下員工非因工負傷或其它原因調到地面工作的,采掘員工實際工作滿10年(工齡部折算)保留原技能工資不變,滿5年不滿10年的,技能工資降低一級,不滿5年的,技能工資降低兩級。

井下輔助員工在井下實際工作滿15年的,調到地面工作以后,技能工資不變;不滿15年的,技能工資降低一級。

從事采掘的員工調到井下輔助的,從事采掘工作實際年限滿5年的,技能工資不變;不滿5年的,技能工資降低一級。

從事地面工作員工調到井下工作,從事井下輔助工作的員工調到采掘工作,只能享受一次高定技能工資待遇。

(2)從事地面工作的員工變動崗位的,其技能標準不作變動。

(3)員工因工負傷(包括職業(yè)病)需要崗位變動的,按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

(4)對所有變動崗位的員工,都給予一定的學習熟練期,學習熟練期滿經考核后方可上崗。

否則,安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習,其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。

第三十二條 津(補)貼的管理

津(補)貼,仍按照現行的平天安人有關文件規(guī)定的標準執(zhí)行。

第三十三條 有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付,其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數;根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準,按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號)以及《中華人民共和國勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》(勞部發(fā)[1994]289號)的有關規(guī)定執(zhí)行。

第三十四條 員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益,充分發(fā)揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用,調動員工的工作積極性,我礦將根據經濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排,每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

第十二章 員工的社會保障

第三十五條 嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策,認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

第三十六條 礦所屬各單位及員工個人,要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

第三十七條 對符合離(退)休條件的人員,由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。

凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者,自確認之次月起退出生產工作崗位,享受退(離)休待遇。

第十三章 附則

第三十八條 本辦法如有未盡事宜,參照法律法規(guī)和公司的相關文件執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由人力資源部負責解釋。

第四十條 本辦法自發(fā)布之日施行。

公司人力資源管理辦法【2】

第一章 總則

1、 目的:為規(guī)范本公司人力資源管理,使公司員工在開展工作時有所遵循,特制定本制度。

2、 適用范圍:本規(guī)定適用于西藏諾迪康藥業(yè)股份有限公司及各分子公司。

第二章 招聘制度

1、各部門、分子公司應根據定崗定員標準,在編制范圍內制定招聘計劃。

2、公司招聘新員工以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作為原則,但特殊需要時不在此限。

3、招聘流程:

3.1各部門負責人根據缺編缺崗情況,填寫《人員需求申請表》,寫明人數及詳細要求,由分管領導審批確定招聘計劃。

3.2人力資源部根據崗位配制名額,對符合標準的招聘計劃實施招聘,與用人部門共同篩選把關;崗位配置名額以外的需報總經理批準。

3.3總部員工招聘工作:

3.3.1一般員工:由人力資源部與用人部門負責人初試后,由分管領導復試確定。

3.3.2部門經理級人員的招聘:由人力資源部與分管領導進行初步面試后安排相關測試項目;應聘者在規(guī)定時間內完成測試項目后,由總經理、分管領導、人力資源部、測試項目所涉及的部門或單位人員組成項目答辯小組進行復試;復試通過后,由人力資源部與分管領導就答辯小組提出問題與應聘者進行最后溝通,無異議后方可辦理入職手續(xù)。

3.4各分子公司員工招聘工作:

3.4.1部門經理及以下:由分子公司總經理批準后實施,報集團公司人力資源部備案。

3.4.2副總級(含)以上人員:招聘程序同總公司部門經理級人員,由總公司面試確定。

第三章 試用制度

1、新聘用人員的試用期一般為1-3個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。

2、員工在試用期內品行或能力欠佳不適合工作者,可隨時停止試用。

3、員工錄用前應辦理報到手續(xù):

3.1報到需提供個人資料:身份證、學歷證明(畢業(yè)證書、學位證書等)、專業(yè)資質證書及其它資質證明的原件,提供市屬三甲醫(yī)院三個月內的體檢報告、免冠彩色近照(1寸、2寸各3張)、與原單位解除勞動關系的證明文件、公司人力資源管理部門要求提供的其他資料,并如實填寫《員工登記表》,同時將個人社會保險繳納情況告知人力資源管理部門。

重要崗位需提供最后一次任職單位或求學機構或我公司高管人員的推薦信。

3.2辦理入職手續(xù):

3.2.1與試用部門負責人見面,接受工作安排,并與負責人指定的入職引導人見面。

3.2.2到總經辦領取工作牌、辦公用品及其他相關資料;

4、辦理完入職手續(xù)后,由人力部資源部進行相關企業(yè)文化、人事制度的培訓后,方可上崗。

5. 員工試用期間每月上交部門實習報告一份,用人部門可據實際情況進行延長試用。

6. 人力資源部應不定期了解試用期人員的工作狀況。

7.試用期結束后,部門負責人應對新員工試用期表現進行考核和評價,填寫《新員工試用表》交人力資源部存檔。

8.試用期員工離職,應提前三天向部門領導提出辭職,并經分管領導批準后辦理離職手續(xù)。

9.試用期內,員工無法達到公司工作要求,連續(xù)缺勤達3個工作日或累計缺勤達6個工作日,公司將終止其試用。

10.公司提倡正直誠實,并保留審查職員所提供個人資料的權利,請務必保證所提供的個人資料的真實性。

如有虛假,一經發(fā)現,公司將立即解除勞動合同,不給予任何經濟補償。

11.員工的個人信息有更改或補充時,應于一個月內向所在單位人力資源管理部門申報變更或申明,以確保與個人有關的各項權益。

第四章 聘用及任免制度

1、 聘用制度:

1.1試用期滿的員工,需要填寫《轉正申請表》,并經部門負責人、人力資源部、分管領導評定后(部門經理級人員需經總經理評定),方可視為轉正。

1.2人力資源部應在接到經批準的《轉正申請表》的第一時間口頭通知轉正員工。

1.3公司實行全員勞動合同制管理。

2、任免制度:

2.1當公司某個管理職位出現空缺時,可提升或任用表現突出且具備一定管理能力的員工,符合下列條件的職員將有機會獲得晉升和發(fā)展。

2.1.1符合職位的資質要求,并有愿望擔任此項工作。

2.1.2不斷學習,提升自己的能力,以創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。

2.1.3主動積極,敬業(yè)誠信,具備良好的職業(yè)素質。

2.1.4具有全局觀念,了解公司的戰(zhàn)略,并獲得同事的高度信任。

2.1.5相同條件下,有派駐邊艱地區(qū)工作經歷的員工享有優(yōu)先晉升權。

2.2任免程序:

2.2.1總公司部門經理級人員的任免由分管領導建議,經人力資源部考察后,報總公司總經理審批。

2.2.2分子公司部門經理及以下人員的任免由子公司總經理批準,報總公司人力資源部備案。

2.2.3分子公司部門經理級以上人員的任免由子公司總經理建議,經總公司人力資源部考察后,報集團公司總經理審批,人力資源部備案。

第五章 調配制度

1、根據公司工作需要及員工個人能力、特長,公司有權調配員工的工作崗位,被調配員工要服從大局,任何員工若無理拒絕工作調動,公司視其自動辭職。

2、跨部門(公司)人員的調配,首先應得到現用人部門分管領導(或子公司總經理)同意,再經需用人部門分管領導(或子公司總經理)同意后,提出書面意見報人力資源部,經人力資源部協(xié)調考察后,向總經理提出調配方案,總經理批準后實施。

3、各分、子公司內部人員崗位之間的調配,由分、子公司總經理批準實施后,調配情況報總公司人力資源部備案。

4、奉調員工離開原職時應辦妥移交手續(xù),才能赴新任職部門報到,不能按時辦理完移交者以移交不清論處。

5、調遷員工在新任者未到職前,其所遺職務可由直接上級指派部門人員暫為代理。

6、分子公司第一負責人或重要崗位管理人員調動,公司將安排審計。

第六章 辭職與辭退

1、 員工辭職

1.1員工有辭職權利,試用期員工需提前三天向部門經理遞交辭職申請,正式員工需提前三十天向部門經理遞交辭職申請。

1.2 總公司一般員工的辭職:辭職申請經部門經理和人力資源部同意后,報分管領導審批后即可辦理離職手續(xù)。

1.3總公司部門經理級、分子公司副總級(含)以上人員辭職:在員工提出辭職后,先由人力資源部和分管領導與辭職人員溝通,再由總經理、分管領導、人力資源部組成離職面談小組進行溝通,最后經總經理批準方可辦理離職手續(xù)。

1.4辭職申請批準后,員工持辭職申請到人力資源部領取《員工辭職申請表》,辦理相關手續(xù),并做好工作交接和工資結算。

1.5各分子公司部門經理級(含)以下員工辭職按分子公司程序辦理,報總公司人力資源部備案。

1.6因員工辭職,不按規(guī)定辦理交接手續(xù),對公司利益造成實際損害,公司保留通過法律手段追究其責任的權力。

2、 員工辭退

2.1對于嚴重違反公司紀律,嚴重損害公司形象,以及不能勝任本職工作的員工,公司有辭退的權力。

2.2普通員工的辭退報告由部門經理提交分管領導審批;部門經理的辭退報告由分管領導提交總經理審批。

所有的辭退報告均應在人力資源部備案。

2.3人力資源部接到批準的《辭退員工審批表》后,通知被辭退人員到人力資源部領取員工離職交接表并辦理相關手續(xù),員工在交接完工作,經查無掛帳欠款、借用設備物品等事項后,方可結清工資,解除關系。

2.5辭退人員若不按規(guī)定辦理交接手續(xù),對公司利益造成損害,公司有權通過法律手段追究其責任。

3、離職談話

3.1總部人員、各分子公司部門經理級以上人員離職,總公司人力資源部與其分管領導應和離職人員談話。

3.2各分子公司部門經理級以下人員離職,其主管和分管領導應和其談話,了解其離職的原因。

3.3離職談話記錄均應在人力資源部存檔。

第七章 考勤制度

1.公司實行每周工作5天,平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。

正常上班時間為:上午:8;30-12:00;下午:13:00-17:00。

2.打卡規(guī)定

2.1員工每天上下班和外出須打卡。

每天上午上、下班和下午上、下班由員工本人分別打卡;工作時間離開公司應得到部門領導同意。

2.2員工不得代他人打卡,凡代他人打卡者:初次代打卡,扣除雙方薪金各200元;再次代他人打卡,除作上述處罰外,薪金予以下調100元。

3.遲到早退

3.1每月遲到(超過規(guī)定上班時間的3分鐘)一次給予口頭批評。

3.2每月遲到一次以上,遲到或早退3分鐘以上、15分鐘(含)以下者,每次扣除薪金20元;15分鐘以上、2小時(含)以下者,每次扣除薪金50元。

3.3當月累計遲到三次者,視同曠工半天。

4.曠工

以下情況,一律視為曠工:

4.1無故缺勤2小時以上。

4.2請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到崗者(包括續(xù)假未獲批準)。

4.3經查實以虛假理由請假并獲批準而不上班的。

4.4偽造出勤記錄者,一經查明屬實,雙方均以曠工論處。

4.5曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日,不足0.5個工作日以0.5個工作日計。

4.6對曠工的處理:

4.6.1曠工期間勞動報酬及其他福利待遇不予發(fā)放。

4.6.2每曠工0.5個工作日,當月薪金降100元。

4.6.3曠工連續(xù)超過2個工作日,或全月曠工累計達3個工作日或一年內累計曠工達6個工作日者,公司將與之解除勞動合同,不給予任何經濟補償。

5.請假規(guī)定

5.1員工如有私事或生病可以請事假或病假,職員請病(傷)假、事假須依相關規(guī)定履行休假審批程序,獲得批準并安排好工作后,方可離開崗位。

5.2請病(事)假須于上班前或不遲于上班時間后15分鐘內,致電所在部門負責人或人力資源管理部門,病假應于上班后第一天內,向人力資源部提供二級(含)以上醫(yī)院出具的建議休息的有效證明。

5.3 因公參加社會活動、赴外地出差,依公司相關規(guī)定履行審批程序并報人力資源管理部門備案,視為正常出勤。

5.4普通員工請事假不超過一天(含)的,由部門經理批準(經理請假需經分管領導批準),超過一天、3天以內(含)的,由公司分管領導批準,3天以上須經總經理同意。

5.5辦理請假手續(xù)時,首先應填寫請假條,找分管領導辦理審批簽字后,交由人力資源部備案。

6.醫(yī)療期

6.5.1員工因患病或非因公負傷,需要停止工作醫(yī)療時,根據本人在本公司工作年限,給予三個月到十二個月的醫(yī)療期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月;十年以上的為九個月;十五年以上的為十二個月。

7.婚假

7.1職工結婚可享受5天的婚假,晚婚者另按規(guī)定增加晚婚假7天(含公休日)。

7.2 婚假期間一切待遇不變。

7.3請婚假人員須填寫請假報告,經部門負責人簽署意見后,交人力資源部備案。

7.4婚假原則上應于結婚后半年內一次性休完。

8.喪假

8.1員工的直系親屬(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡,可以享受5天喪假(含公休日)。

祖父、祖母、外祖父、外祖母去世,可以享受3天喪假。

8.2請假人需填寫請假報告,經部門負責人簽署意見后,交人力資源部備案。

9.生育假期

9.1女職工產假為3個月。

9.2男25周歲以上、女23周歲以上初婚為晚婚;24周歲以上的已婚婦女生育第一個子女的為晚育;晚婚晚育者,另享受國家規(guī)定的產假30天.

9.3晚婚晚育給予男職工護理假10 天。

9.4女職工在產假期間享受國家規(guī)定的工資及福利待遇。

第八章 培訓制度

1、 為使員工勝任崗位職責的規(guī)定,提高員工素質及工作效率,培訓必須有效地開展和堅持。

2、培訓試行積分管理。

2.1目的:

為激發(fā)員工不斷學習以提高工作技能和整體素質,建立學習型組織,并保障培訓工作順利進行,實現員工與企業(yè)同步發(fā)展,特設立培訓積分。

依據公司年度培訓計劃目標和部門培訓計劃目標特制定本辦法。

2.2適用范圍:

西藏藥業(yè)全體員工。

2.3積分的作用:

年度累計積分的多少是員工晉級、晉升、年終獎金發(fā)放的參考依據之一。

2.4培訓積分方法:

2.4.1由各部門組織的員工崗位技能培訓積分的細則:

2.4.1.1積分方法:公司組織的內部培訓積分滿分為5分/次,每次加分至滿分后不再加分。

2.4.1.2部門崗位技能培訓每月進行一次,每次按時參加得積分1分。

2.4.1.3每次培訓后進行考試的,按成績給予積分。

考試成績分a、b、c、d、四檔,成績?yōu)閍時得積分4分;成績?yōu)閎時得積分3分;成績?yōu)閏時得2分;成績?yōu)閐時不得積分。

2.4.1.5對于違反培訓、考試紀律的,將予以扣積分處理:曠課的,不給積分并倒扣積分2分/課次;遲到、早退和中途擅自離開課堂30分鐘及以上的,扣1分/課次,其它課堂、考試違紀行為扣1分/課次。

2.4.1.6因公出差、請假并獲得批準等原因未能參加培訓和考試的人員,可自學培訓內容后進行補考,按考試成績給予積分。

2.4.1.7積分程序:

部門培訓計劃實施→考試題目、考試成績或問卷記錄存檔于人力資源部→人力資源部實施積分。

2.4.2 管理層干部的積分細則

2.4.2.1積分方法:人力資源部組織的管理層干部培訓積分總分為5分/次。

2.4.1.2管理層干部培訓每月進行一次,每次按時參加得積分1分。

2.4.1.3在培訓過程中積極發(fā)言、提問,互動性好,得積分1-2分。

2.4.1.4每次培訓按時(培訓結束后3個工作日內)上交學習心得、總結或對公司企業(yè)文化發(fā)展富有建設性意見的合理化建議類的文章(不少于300字),每篇得積分2分。

7.4.1.5延期上交學習心得、總結、建議性文章的每篇得積分1分。

2.4.3公司統(tǒng)一組織或部門申請并得到批準參加的外部培訓

積分方法:

2.4.3.1培訓單位頒發(fā)資格證書的,積分按獲得資格證書的級數分別計分,初級、中級、高級分別給予2分、3分、5分的積分。

2.4.3.2培訓單位不頒發(fā)資格證書的,以培訓總結的優(yōu)劣打分。

上交了培訓總結的得積分2分;總結中寫出了對公司有建設性方案的加獎積分2分;總結中寫出了對公司有建設性方案的并在公司實施的再加獎積分1分;未上交培訓總結的扣積分2分。

2.4.3.3積分程序:填寫外出培訓申請表→上交培訓總結或培訓資格證書復印件→人力資源部實施積分。

2.4.4 以個人名義參加的外部培訓(以主辦單位頒發(fā)的資格證書為準獎勵積分)

積分方法:

2.4.4.1與崗位工作有密切關系的培訓和學習,取得資格證書的,初級、中級、高級分別獎勵積分2分、3分、5分。

2.4.4.2與崗位工作相關的培訓和學習,取得資格證書的,初級、中級、高級分別獎勵積分1分、2分、3分。

2.4.4.3積分程序:向人力資源部上交資格證書原件→人力資源部留存復印件→人力資源部實施積分。

2.4.5 員工擔任講師進行內部培訓的,積分按2分/小時計,不足1小時不積分。

積分程序:人力資源部或部門安排的課程→人力資源部實施積分。

2.5 學習培訓積分獎罰

2.5.1獎勵:

2.5.1.1年度培訓積分在同層次員工中排名靠前的15%的員工,給予其獎勵,獎勵金額為200元/人。

2.5.1.2年度完成培訓計劃,員工全部達標的部門,并且其積分累計人均第一名的部門可給予其部門獎勵,部門人數為5人及以下獎勵額為300元,部門人數為5~10人獎勵額為500元,部門人數為10人以上獎勵800元。

2.5.2處罰:

2.5.2.1管理層干部年度培訓積分在40分以下、員工年度培訓積分在30分以下,扣年終獎金20%,并不得升遷、加薪和參與評優(yōu)。

2.5.2.2年度培訓積分有不達標員工的部門,扣除部門負責人年終獎金100元/人。

2.6 其他事項:

2.6.1積分以年度進行計算。

2.6.2學習培訓積分由人力資源部根據培訓記錄及時填入員工《學習培訓積分表》,并存入檔案。

2.6.3每個員工的學習培訓積分將在公司的行政論壇上定期公示。

3、 培訓內容及分工:人力資源部負責企業(yè)文化、人事規(guī)章制度、行為規(guī)范、素質教育等方面的培訓;各部門負責人負責部門職能、工作職責、工作流程、相關制度以及專業(yè)技能等方面的培訓。

4、 培訓對象及培訓形式:

4.1新入職人員的崗前培訓:

根據入職人員的多少具體安排,人數多時采用集中培訓,人數少時,采取入職人員與部門經理、人力資源部經理直面培訓。

4.2崗位技能培訓:

3.2.1各部門的崗位技能培訓由各部門經理負責實施,每月進行一次。

3.2.2各部門負責人應于每月5日前制定出當月的培訓計劃,報人力資源部。

4.3管理層干部的培訓每月進行一次,由人力資源部負責組織實施。

4.4公司統(tǒng)一選派外出學習、培訓

4.4.1由人力資源部制訂適合公司發(fā)展需要的員工個人發(fā)展培訓計劃

4.4.2人力資源部向相關部門分配送培指標,初定培訓人選報人力資源部

4.4.3人力資源部審核個人資格,上報總經理批準

4.4.4個人履行培訓手續(xù)

4.5外派培訓差旅費用報銷標準:

4.5.1培訓時間在10天(含)以內按出差費用標準報銷。

4.5.2培訓時間10天以上,可以報銷以下費用:

4.5.2.1往返路途、住宿費依據出差標準報銷。

4.5.2.2伙食補助費:省會城市30元/天;省會城市以下地區(qū)20元/天。

4.5.3培訓費中包含了食宿費用時,不另報銷住宿費、伙食補助費。

5、 培訓紀律

5.1各部門和個人要嚴格服從培訓安排,不得在培訓計劃內自作主張、私自離崗參加任何形式的學習

和培訓。

5.2外出學習或培訓的人員,必須提出申請,經研究審批,否則按有關規(guī)定扣發(fā)考勤獎金。

5.3培訓結束后,采取工作匯報、學習總結或績效評估的方式進行培訓反饋,以此檢查 員工掌握的新知識、新技能和工作態(tài)度的變化以及員工對培訓工作的意見或建議,以利于改進今后的培訓工作。

6、業(yè)余時間培訓不計發(fā)加班工資。

第九章 薪酬制度

1.薪酬理念

1.1公司按照市場化原則,提供業(yè)內富有競爭力的薪酬,吸納和保有優(yōu)秀人才。

1.2 為卓越加薪:薪金和服務時間長短、學歷高低沒有必然關系,但是和業(yè)績、能力

密切相關。

1.3 薪酬保密:薪酬屬于個人隱私,任何職員不得公開或私下詢問、議論其他職員的薪酬。

2.薪酬構成

2.1 職員現金年收入包括固定收入和浮動收入兩部分。

2.2個人所得應繳納所得稅,由公司代扣代繳。

3.發(fā)薪日期和支付方式

公司按職員的實際工作天數支付薪金,付薪日為每月8日,支付上月1日至當月30或31日的薪金。

若付薪日遇節(jié)假日或休息日,則在最近的工作日支付。

4.薪金調整機制

4.1 年度調薪

年度調薪按公司薪資規(guī)定執(zhí)行。

4.2 即時調薪

(1)因轉正、職位變動、專業(yè)級別調整、違紀而進行的調薪,屬于即時調薪。

(2)轉正調薪自轉正之日起執(zhí)行,其他即時調薪依據審批意見執(zhí)行。

4.3各分、子公司應根據公司辦公會通過的《薪酬方案》標準并結合公司生產經營狀況以及員工個人能力、績效調整員工薪資。

超出標準范圍內的調薪,由分、子公司總經理申請,經總公司人力資源部審核,報總公司總經理批準后實施。

5、特殊期間的薪金給付

5.1病假:職工患病(含非因工負傷),停工治療在六個月以內的病假工資為:

5.1.1連續(xù)工齡不滿10年的,按本人工資的70%發(fā)給。

5.1.2連續(xù)工齡滿10年不滿20年的,按本人工資的80%發(fā)給。

5.1.3連續(xù)工齡滿20年不滿30年的,按本人工資90%發(fā)給。

5.1.4連續(xù)工齡滿30年以上的,按本人工資的95%發(fā)給;

5.2 事假

5.2.1 當月3個工作日以內,全年累計10個工作日以內的事假,工資計算基數統(tǒng)一按本人所在崗位(職位)正常出勤的日工資的50%確定。

5.2.2 當月3個工作日以上,全年累計10個工作日以上的事假,期間不予發(fā)放薪資,福利補貼的扣除依據所在單位有關規(guī)定執(zhí)行。

5.3婚假、喪假

婚假、喪假期間照常支付薪金。

6、特別提示

職員若屬于從公司離職后重新進入公司的情況,其司齡將從最近一次進入公司起計。

第十章 考核制度

1、 考核的目的:

1.1對員工履行本職工作的態(tài)度、能力和業(yè)績等方面進行考核,以達到提高員工工作績效的目的。

1.2為年度評優(yōu)、薪酬調整、崗位調整、末位辭退與教育培訓提供人力資源信息與依據。

1.3加強上下級之間的溝通,進一步引導、激勵和管理員工,以促進公司績效實現。

1.4提高員工隊伍素質,優(yōu)化人員結構。

2、 考核的原則

2.1公開公正原則。

考核要以事實為依據,做到客觀、公正。

2.2內容確定原則。

應當根據崗位的職責、崗位的要求確定考核的內容。

2.3量化操作原則。

對考核內容項進行評分,考核的結果量化到具體的分值。

3、考核形式(公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種)。

3.1試用期考核:員工試用期間由部門負責人、人力資源部負責考核,考核結果決定員工是否轉正或延長轉正時間及轉正后定崗定級。

3.2平時考核:各級負責人對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識隨時進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。

3.3季度考核:于季度進行一次考核,考核結果決定員工季度績效工資。

3.4年終考核:于每年12月底舉行總考核一次;考核年度為自1月1日起至12月31日止。

考核結果決定年終獎的發(fā)放及金額。

4、考核對象及辦法

4.1中層人員:

4.2基層人員:

(具體細則根據公司確定的考核方案)

5、考核結果的運用

5.1季度考核結果核發(fā)員工季度績效工資。

5.2年度考核結果確定員工等級,作為獎懲、崗位調整的依據。

5.3能力考核結果為員工培訓提供方向。

6、考核管理

6.1對員工的考核結果,不得向無關人員泄露。

6.2各級考核主體應嚴格遵守考核規(guī)定,切實履行職責。

6.3所有考核結果在人力資源部備案。

第十一章 獎懲制度

一.獎勵

1、 如有下列情況,公司將予以嘉獎:

1.1為公司的社會形象做出重大貢獻者。

1.2品行端正、工作努力,能適時完成重大或特殊交辦任務者。

1.3獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項,為公司爭得重大榮譽者。

1.4顧全大局,主動維護公司利益,具有高度的團隊協(xié)作精神者。

1.5個人業(yè)務、經營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者。

2、予以記功:

2.1超額完成工作任務者或完成重要突擊任務者。

2.2對生產技術或管理體制建議改進,經采納實行,卓有成效者。

2.3節(jié)約物料或對廢料利用卓有成效者。

2.4遇有災難勇于負責,處置得宜者。

2.5檢舉違規(guī)或損害公司利益者。

2.6發(fā)現職守外故障,予以速報或妥為防止損害者。

2.7培養(yǎng)和舉薦人才方面成績顯著者。

3、予以記大功:

3.1有重大發(fā)明、革新,成效優(yōu)秀,為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經濟損失、為公司取得顯著效益者。

3.2維護公司重大利益,避免重大損失者。

3.3遇有意外事件或災害奮不顧身,不畏困難,冒險執(zhí)行任務,確有功績者。

3.4對公司有特殊貢獻,足為全公司同仁表率者。

4、獎勵的標準:

4.1嘉獎一次,獎勵200元。

4.2記功一次,獎勵500元。

4.3記大功一次,獎勵1000元。

5、公司另行設立的主要獎勵項目:

5.1公司金獎:由公司組織評選的最高年度獎項,授予優(yōu)異職員。

5.2年度專業(yè)成就獎:以公司內各個系統(tǒng)的工作環(huán)節(jié)為基礎,每年由公司總部各職能部門組織在每個業(yè)務系統(tǒng)內評選,具體評選標準和體系由公司總部各職能部門制定。

5.3 敬業(yè)奉獻獎:對在公司服務滿10年(含)以上,工作成績優(yōu)異,未曾曠工或有劣跡記載的職員的獎勵。

5.4 各分子公司自行組織評選的優(yōu)秀職員獎。

二.懲罰

1、凡有下列行為之一者,視情節(jié)輕重和認識態(tài)度不同,予以批評教育、口頭警告:

1.1 在辦公區(qū)域內吸煙者。

1.2不服從直接上級合理指導,情節(jié)輕微者。

1.3不按規(guī)定著裝或不佩戴胸牌者。

1.4未經批準私自帶人參觀辦公區(qū)或生產區(qū),未造成重大影響者。

1.5不按規(guī)定保持辦公桌上的整潔,放置與工作無關的物品者。

1.6在工作場所或交通車上隨地吐痰、亂扔紙屑、雜物者。

2、以下行為予以書面警告、通報批評:

2.1未經允許,擅自離崗,怠誤工作者。

2.2損壞公司財物,情節(jié)輕微者。

2.3在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架,妨礙他人工作者。

2.4工作時間上網聊天(外部網)、看與工作無關的書籍者。

2.5口頭警告的違紀行為,經批評教育仍不改正者。

3、凡有下列行為之一者,予以記過,并記入檔案:

3.1 工作時間喝酒(宴請客戶除外)。

3.2 在公司聚眾賭博。

3.3工作時間打牌、玩電腦游戲。

3.4在工作場所大聲喧嘩、嬉鬧、吵架,妨礙他人工作而不聽勸阻者。

3.5對同事惡意攻擊、誣害、制造事端者。

3.6隱瞞事故或報假情況者。

3.7當月曠工1天者。

4、凡有下列行為之一者,視情節(jié)輕重,予以記大過或解除勞動合同:

4.1擅離職守、私下改變生產工藝,使公司蒙受經濟損失者。

4.2散播不利于公司的謠言者。

4.3私自帶人進廠參觀者,造成企業(yè)機密泄露,情節(jié)惡劣者。

4.4一年內累計兩次記過者。

5、凡有下列行為之一者,予以開除:

5.1在工作中利用職務之便侵占公司財產或與對方單位勾結在一起侵害公司利益者,包括將收取的供應商、經銷商、或其它經營往來單位給予的饋贈或折扣等財物占為己有。

5.2對所負責的工作,因玩忽職守出現重大質量問題者。

5.3故意泄漏公司技術、商業(yè)秘密,致使公司蒙受重大損失者。

5.4一年內累計兩次記大過者。

5.5違反公司規(guī)章制度,并屢教不改者。

6、除以上有明確規(guī)定外,其它違反本公司各項規(guī)章的行為,公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度不同予以警告、記過、記大過、經濟處罰、降級、撤職、開除等懲處。

造成公司經濟損失的,公司將依法追索經濟賠償,涉嫌刑事犯罪的,報告司法機關處理。

7、盜竊、欺騙、挪用公物、公款、觸犯刑律,被依法追究刑事責任者,解除勞動合同。

8、員工的懲處,書面警告3次等于記過1次,記過2次等于記大過1次,累計記大過2次,應予免職或解雇。

9、經濟處罰標準:

9.1口頭警告一次,罰款50元。

9.2書面警告一次,罰款100元。

9.3記過一次,罰款500元。

9.4記大過一次,罰款1000元。

10、以上所有收取的罰金,全部轉入公司的《愛心基金》帳戶,用于公益事業(yè)。

第十二章 加班管理制度

1、 公司提倡高效率的工作,鼓勵員工在工作時間內完成工作任務,但對于因工作需要的加班,公司將給予調休或支付加班費。

2、 加班申請

2.1加班人員在加班前需填寫《加班申請表》,平時加班由部門領導批準,雙休日和節(jié)假日加班由分管領導批準。

2.2加班申請表上需要注明預計需要工作的小時數,實際加班時數與計劃不能相差太遠,部門領導需要對加班時間進行監(jiān)控和評估。

2.2加班申請應于加班前交到人力資源部,收到加班申請表的負責人需要在上面簽收時間,包括日期和鐘點。

3、 加班考勤

3.1無論是工作日、周末或是假日加班,員工均應如實打考勤卡,記錄加班時間。

3.2若因特殊原因加班不能回公司打考勤卡,需由本人寫情況說明經部門領導簽字證明情況屬實,方可視作加班,否則不做加班處理。

3.3特殊或緊急情況處置可突破加班時間限制和常規(guī)程序,但須事后補有關手續(xù)。

4、 補休:

4.1 員工休息日加班,公司將根據工作情況,安排員工補休;休息日加班又不能安排補休的,公司支付加班工資。

4.2 公司部門經理級(含)以上管理人員加班不支付加班費,但可以享受補休。

第十三章 福利制度

1.休假

1.1國家法定節(jié)假日按國家規(guī)定放假,期間照常支付薪金。

1.2 職員轉正后可享受國家規(guī)定帶薪假期,包括:婚假、喪假、生育假。

2.社會保險

公司按當地政府規(guī)定為職員辦理社會保險。

3、醫(yī)療健康

3.1公司設有醫(yī)務室,員工在醫(yī)務室就醫(yī)可享受免費診病,藥費按醫(yī)務室規(guī)章制度執(zhí)行。

3.2公司為保障職員的身心健康,每年將進行一次健康體檢。

4. 賀儀與奠儀

4.1賀儀

公司職員結婚、子女出生、子女入讀高等院校,公司都將致以600元賀儀。

4.2 奠儀

職員直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)不幸去世,公司將致以1000元奠儀。

5. 職員活動

職員均有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的體育鍛煉和娛樂活動,例如運動會、節(jié)日慶?；顒?、郊游等。

第十四章 附則

1、本制度由人力資源部負責解釋。

2、本制度實施后,凡既有的類似規(guī)章制度或與之相抵觸的規(guī)定即行廢止。

3、本制度經總經理批準后自頒布之日起執(zhí)行,修改時亦同。

第2篇 某房地產公司人力資源管理辦法

一、總則

(一)、人力資源管理應以建立精干高效、團結協(xié)作的員工隊伍為目標,堅持公司需要與個人愿望相結合的原則,不斷完善自我激勵、自我約束的用人機制,為公司發(fā)展提供人才保障。

(二)、集團公司建立、維持和持續(xù)改進人力資源管理系統(tǒng),確保用適當的人在適當的時間做適當的事情,充分發(fā)揮人力資源的價值和效能。

(三)、集團公司人力資源管理工作包括,但不限于:

1、 人力資源規(guī)劃;

2、 人員招聘、開發(fā)及離職管理;

3、 員工關系管理;

4、 薪酬與福利管理;

5、 考核與獎罰等。

二、集團人力資源管理系統(tǒng)

(一)、集團人力資源部是集團人力資源管理工作的指導和監(jiān)督部門,各城市公司、項目公司(含商管、物管公司)在業(yè)務上須接受集團人力資源部的領導。

(二)、各下屬公司綜合管理部應履行本公司人力資源管理職能,設置人事管理崗位,配合集團人力資源部的要求,做好本公司人力資源管理工作。

(三)、在人力資源管理工作范圍內,集團人力資源部實行統(tǒng)一管理,各級公司管理層必須按規(guī)定的人事管理權限履行職責。

(四)、各級公司人力資源管理工作必須遵循集團發(fā)布的管理制度。集團總部尚未發(fā)布管理制度的,由各城市公司(或項目公司)根據其自身管理需要制訂和實施,同時呈報集團人力資源部備案。

三、人力資源管理工作基本要求

(一)、各級公司人力資源管理應滿足經營業(yè)務運作需要,兼顧效率優(yōu)先、以人為本的基本原則。

(二)、各級人力資源管理部門在日常工作過程中,必須堅持公正、客觀、一視同仁,平等對待各類員工。

四、人力資源管理工作監(jiān)督

(一)、上級公司領導、人力資源管理部門均有責任對下級公司人力資源管理工作進行持續(xù)監(jiān)督,監(jiān)督方式包括,但不限于:

1、 審查下級公司人力資源管理制度;

2、 定期的人力資源管理工作報告;

3、 例行的和臨時的現場監(jiān)督檢查。

(二)、各城市公司、項目公司應按集團《人事報表上報目錄》(hrg101)中的規(guī)定,按時向集團公司人力資源部報送各類型人事工作報表。

第3篇 油品調運分公司人力資源配置管理辦法

工貿油品調運分公司人力資源配置管理辦法

第一章 總則

第一條 為進一步完善和規(guī)范zz石油(集團)工貿有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油 品調運分公司”或“公司”)人力資源配置管理,根據(陜油工貿發(fā)【2022】160號)及國 家勞動法律、法規(guī)的相關規(guī)定,結合公司實際,制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司本部及所屬各駐站。

第三條 人力資源配置工作的基本原則

(一)控制總量。根據公司戰(zhàn)略發(fā)展方向和經營管理實際需求,做好“四定”工作(定編、 定崗、定責、定員),盤活人力資源現有存量,嚴格控制人員增量。

(二)優(yōu)化結構。根據公司生產經營及項目建設實際,應繼續(xù)堅持“面向生產一線、穩(wěn)定生 產一線、充實生產一線”的原則開展人力資源配置工作,不斷提高職工隊伍的專業(yè)技術和職 業(yè)技能水平。

(三)廣開渠道。按照人力資源規(guī)劃和崗位要求,通過院校招聘、社會招聘、高層次人才引 進等多種渠道不斷改善提升職工隊伍整體的素質水平。

第四條 新增新設部門由公司綜合辦公室報工貿公司審批后,確定所需崗位,再進行人員配 置。

第二章 組織機構及職責

第五條 人力資源配置管理工作的歸口部門是綜合辦公室,由綜合辦公室人事專員負責具體 事宜。

第三章 招聘

第六條 招聘是指公司根據經營管理的實際用人需求所開展的面向社會公開招聘具備一定工 作經歷的技術型、技能型人才或者面向相關院校招聘全日制的人力資源配置方式 。公司招聘須將招聘方案上報工貿公司人力資源部,

第七條 社會招聘

社會招聘應優(yōu)先從公司內部進行人員選調,在不能滿足需求時方可向社會招聘,但需向工貿 公司審批備案后,得到工貿委托招聘之后實施。社會招聘按照以下規(guī)定執(zhí)行:

(一)適用情形

1.因員工辭職、調動、轉崗、晉升而出現日常性崗位空缺需進行人員補充的,部門經分管領 導批準后向公司綜合辦公室提交用人申請,公司綜合辦公室報領導同意后方可實施。

2.因新建或擴建項目需增加人員時,依據立項報告批復編制用人計劃,經公司相關會議研究 同意并上報工貿公司批準后,由公司綜合辦公室負責牽頭組織,用人部門予以配合,按照社 會招聘規(guī)定程序開展社會招聘工作。

(二)招聘程序:

1.擬定方案:根據用人計劃擬定招聘方案或方式,經主管領導同意后予以實施。

2.發(fā)布信息:利用報紙媒介、招聘網站、公司網站等渠道發(fā)布招聘信息。

3.資格審查:綜合辦公室對報名人員的專業(yè)技術、工作履歷、教育背景等情況進行審核,初 步篩選出應聘人員。

4.人員甄選:通過筆試、面試、行為測試、綜合評價等方法對應聘人員進行人員甄選。

5.健康檢查:通知擬錄取人員到相關防疫機構進行體檢,辦理健康證明。

6.公布結果:進行綜合評議,綜合評議意見經理比準后予以公布,并按照以下規(guī)定辦理錄用 手續(xù)。

(三)錄用程序

1.經招聘錄用人員攜帶本人相關證件原件及復印件到綜合辦公室辦理入職手續(xù)。

2.與新入職人員簽訂勞動用工合同。

3.組織新入職人員進行規(guī)章制度、業(yè)務知識、安全教育等崗前培訓。

4.試用期滿,由公司綜合辦公室會同用人部門進行工作考核鑒定,考核合格,正式履行勞動 合同,經考核不符合用人單位的聘用條件,解除勞動合同。

第八條 院校招聘

公司所屬各部門及駐站根據本單位情況擬定年度需求計劃報公司企業(yè)發(fā)展部,經公司審核匯 總后上報工貿公司。公司根據集團公司批復,在工貿公司的統(tǒng)一組織下,按批復方案開展院 校招聘,簽訂就業(yè)協(xié)議書,并將招聘結果上報工貿公司審核備案。

第三章 調動、借調

第九條 調動是指根據工作需要和個人意愿,在公司內部跨部門進行的人員流動、或向公司 外調出、向公司內調入的人力資源配置方式。

第十條 公司內部員工調動審批程序

(一)由本人填寫《員工調動審批表》,經調出和調入單位審核同意后加蓋部門章提交綜合 辦公室人事員處。

(二)公司綜合辦公室依據編制余缺、崗位資格、素質要求等因素進行審核,審核同意后報 經理審批。

(三)經經理批準后,由公司綜合辦公室辦理手續(xù)。

(四)若向單位外調動按《工貿公司油品調運分公司》相關規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 調入公司人員審批程序

急需人才或因特殊原因需要從公司以外調入職工時,由部門上報意見,經公司研究同意報公 司批準后辦理相關手續(xù)。

第十二條 調出公司人員審批程序

(一)本人向綜合辦公室提出調出書面申請。

(二)調出人員所在單位審定同意后,報公司人力資源部。

(三)擬調入集團公司系統(tǒng)內操作型單位人員,經公司人力資源部門審核,研究同意后填寫 《員工調動審批表》報集團公司審批,集團公司批準后方可辦理調動手續(xù)。

(四)擬調入集團公司系統(tǒng)內非操作型單位或系統(tǒng)外單位人員,經公司人力資源部門審核, 研究同意后填寫《員工調動審批表》,辦理調動手續(xù)并報集團公司備案。

第十三條 借調人員審批程序及辦法:

借調指為滿足臨設機構、專項工作、新建單位、籌建項目等短期用人需求的人力資源配置方 式。借調應按照以下程序辦理:

(一)由用人部門提出書面用人申請,經分管領導審核同意后加蓋公章提交公司綜合辦公室 。

(二)公司綜合辦公室對用人申請審核同意后,向需借調人員出具《員工借調審批表》履行 相關程序。

(三)經經理批準后,由公司綜合辦公室協(xié)調相關單位辦理借調手續(xù)。

第十四條 距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調動。

第四章 退出

第十五條 公司對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養(yǎng)老保險退休待遇的職工,應及時 辦理退休手續(xù)。

第十六條 公司應加強職工績效考核管理,科學運用考核結果,對不能勝任崗位要求的要及 時轉崗培訓,對符合法定解除勞動關系情形的,應及時予以解除。

第十七條 公司對于與企業(yè)解除勞動關系人員應按月向公司人力資源部進行備案。

第五章 附則

第十八條 公司應嚴格遵行年度用工總量計劃。對于突破用工總量計劃的單位,將在月度 、年度經濟目標考核時扣減相

應的考核分數,如影響到工貿對公司的經濟目標考核,將進一 步追責。

第十九條 本辦法由公司綜合辦公室負責解釋。

第二十條 本辦法未盡事宜,按照國家法規(guī)及工貿公司規(guī)定執(zhí)行。

第4篇 某某公司人力資源吸收管理辦法

某公司人力資源吸收辦法

一、人力資源需求預測

各部門根據工作量的需求,合理地進行人員數量需求預測,由部門提出用人申請,填寫《人員增補申請單》,經總經理批準后,辦公室負責招募。

二、人力招募

各部門將《人員增補申請單》交于辦公室后,辦公室選擇適當形式(如,員工推薦、媒體發(fā)布、網絡發(fā)布等方式),發(fā)布招募信息。

三、接受應聘者資料、聯(lián)系方式

辦公室將應聘者資料進行收集、整理與分類,選擇符合錄用條件的人員資料,送交各部門負責人手中。

四、吸收原則

任人為賢、公開竟爭、因崗擇人、擇優(yōu)入選。

五、部門負責人初試

部門負責人篩選、初試那些符合本部門招募條件的人員,并將初試結果反饋到辦公室。

六、面試

辦公室聯(lián)系應聘者進行面試。進行面試時,應聘者應提供畢業(yè)證、身份證、等資格證書。

工人:由部門經理進行初次面試,合格者呈分管副總面試、審批。

職員、行政管理、工程技術人員:由辦公室對應聘者進行資格審查,合格者呈分管副總面試,最后由總經理面試、審批。

筆試

如有需要,辦公室組織面試通過人員進行筆試。

七、試用

1、凡被通知參加試用的員工須提供以下有效證件:

(1)近期彩色一寸照片兩張

(2)戶口本、畢業(yè)證、身份證及其它有效證件原件

2、試用期間,公司會指定入職引導人幫助新職員接受在職培訓。

培訓內容:

(1)公司企業(yè)概況、發(fā)展前景;

(2)《員工管理條例》;

(3)公司各部門職能、關系、主要負責人等;

(4)本部門工作職能、人員情況、講解本職工作內容和要求;

(5)職工自身崗位介紹;

(6)工作流程;

同時,入職引導人幫助員工確定辦公位、領取辦公用品、使用辦公設備、填寫《新聘員工登記表》。

入職引導工作在兩天內完成,以便員工盡快了解公司情況,盡早進入工作狀態(tài)。

3、試用期為1-3個月,試用期間對其綜合業(yè)務能力、綜合素質、工作表現進行一步考察與確認。

4、聘任之日起薪。試用期間,執(zhí)行試用期工資,即工資總額的80%。

八、試用考評和轉正

1、普通員工在試用期間由部門主管實行月考核,并根據其表現按月填寫《試用員工月考核表》并決定轉正或終止試用;副經理以上員工由分管副總對其實行月考核,并在'總經理辦公會'上通報該員工表現,經經理辦公會批準,可填寫《試用員工轉正申請表》;

2、試用期一般為3個月,表現特別出色的員工,可經部門負責人推薦,總經理同意,提前轉正,試用期最短為1個月。此期間,如果員工感到公司實際狀況、發(fā)展機會與預期有較大差距,或由于其它原因而決定離開,可提出辭職,并按規(guī)定辦理離職手續(xù);相應的,如果在此期間,員工的工作無法達到要求,公司也會終止對其的試用。

3、如試用合格,員工可填寫《員工轉正申請》,由試用部門負責人簽署意見(財務人員須由集團公司財務部審核),主管該業(yè)務口的公司副總經理審核后,報公司總經理審批。公司正副經理及以上人員需由集團公司辦公室審核,集團總經理審批。

4、經批準,領取根據員工所提供的個人資料統(tǒng)一制作工作牌。

5、如在試用期內請假,員工的轉正時間將會被順延;若請假超過一個月,則作自動離職處理。

z房地產開發(fā)有限公司

辦公室

二零**年*月*日

第5篇 大學后勤服務總公司人力資源用工管理辦法

科技大學后勤服務總公司人力資源用工管理暫行辦法

第一章 總 則

一、為加強后勤服務總公司員工隊伍建設,提高員工基本素質,實現員工內部管理信息化、規(guī)范化,參照學校有關規(guī)定,結合公司實際,特制定本管理辦法。

二、本辦法適用于后勤服務總公司下屬各單位(含子公司)企編員工。

第二章 員工的招聘、入職、轉崗、離職

新招員工和員工調整崗位時,須遵循后勤服務總公司[20**]15號文件《后勤服務總公司親屬回避暫行規(guī)定》。

第一條 員工招聘

公司人員招聘主要分為以下三類:大學生員工、技術骨干及普通一線員工。

一、招聘原則:實行先學校和公司內部、再向社會公開招聘。

二、招聘形式:網上招聘、校園招聘、內部招聘,借助職業(yè)介紹所、人力中介、人才市場等。

三、招聘組織:按照招聘人員類別,分別由公司領導、行政部、各用工單位負責人成立招聘小組,一般不少于3人。

四、招聘流程:

1、各部門(中心)大學生員工和技術骨干的招聘,根據本部門的實際情況,由各部門(中心)負責人填寫《招聘人員申請表》,分管領導審核,報總經理批準。行政部根據《招聘人員申請表》的招聘要求,實施公開招聘,擇優(yōu)錄取。

2、普通一線員工的招聘,根據部門崗位實際需求,報部門(中心)負責人審核,由本部門自行招聘或行政部協(xié)助招聘,聘用人員信息須及時交行政部辦理相關入職手續(xù)。

第二條 用工要求

新進人員報到當日應填寫《員工信息登記表》,交行政部登記備案。

用工部門負責人檢驗、核查以下本部門新員工相關證照及信息,及時交行政部審核備案,建立員工個人檔案,更新員工花名冊:

1、身份證原、復印件。

2、國家認可的畢業(yè)證書、學位證書原、復印件。

3、職稱、職業(yè)資格、技術職務資格證書原、復印件。

4、一個月內(本市二級以上醫(yī)院)體檢報告。

5、與原單位離職證明或解除勞動合同證明原、復印件。

6、本人免冠1寸半身近照3張。

7、獎懲等相關資料。

8、其他必要填寫和提供的材料。

應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤,若發(fā)現虛報或偽造,公司有權將其辭退,不承擔任何經濟責任。造成重大損失者, 追究法律責任。

第三條 試用要求

一、試用期:大學生員工、技術骨干為3個月;普通一線員工為1-3個月(非全日制人員不包括在內)。表現優(yōu)秀者,可適當縮短試用時間。

二、試用期內,用工部門必須進行新員工的崗位培訓,培訓內容包括勞動紀律規(guī)定、請假規(guī)定、崗位內容與工作規(guī)范、安全要求、職業(yè)道德等。培訓內容須由接受培訓的員工本人簽字。

三、試用期內,用工部門必須根據崗位要求對員工進行全面考核,考核合格方可正式錄用。

四、試用期內,品行不良、工作狀態(tài)欠佳或無故曠職者,公司可隨時通知對方終止試用。

五、正式錄用的員工,簽訂勞動合同或協(xié)議,繳納社會保險或商業(yè)保險。

第四條 轉崗與調崗

一、個人申請轉崗

1、員工須認真填寫《部門崗位變動申請表》,交分管領導、總經理審批,通過后相關調出部門和接收部門負責人簽字確認,交行政部備案。

2、員工按工作交接流程辦理原工作部門工作交接,行政部自員工在新崗位上崗之日起調整相應薪酬。

二、單位調整崗位1、行政部根據公司對員工崗位做出的調整決定,向被調整員工抄送內部轉崗通知文件。

2、在規(guī)定時間內,員工按要求辦理工作交接手續(xù),到新崗位履職,正式履職后行政部調整其相應薪酬。

第五條 員工離職

技術骨干、大學生員工離職須由各部門負責人報分管領導審核、總經理批準。解除(終止)其勞動合同,行政部按其當月實際工作日計發(fā)薪酬。

一、個人辭職

聘用員工辭職, 應提前三十天以書面形式提出申請并得到公司批準后,解除勞動合同,報行政部備案。在此期間內,公司根據實際情況可提前辦理離職手續(xù)。

員工未經批準或未辦理交接和離職手續(xù)不到崗者計為曠工,連續(xù)曠工3天以上人員,視為嚴重違紀違規(guī),做自動離職處理。

二、公司辭退

1、在合同期內員工工作態(tài)度、技能、身體素質等不能勝任崗位工作、不服從工作安排、擅自離崗、消極怠工、違反勞動紀律、帶頭鬧事或有其它不良表現,經批評教育仍無悔改,可依法提前解除其勞動合同,且不承擔任何經濟責任。

2、在合同期內員工有違反《勞動合同法》第三十九條之情形,可依法提前解除其勞動合同,且不承擔任何經濟責任。

3、其他違法違規(guī)行為。

第三章 附則

第一條 本辦法由后勤服務總公司負責解釋。

第二條 本辦法自頒布之日起實施。

后勤服務總公司

20**年*月*日

第6篇 石油公司人力資源配置管理辦法

石油銷售公司人力資源配置管理辦法

第一章 總則

第一條為適應石油銷售公司(以下簡稱'hb公司'或'公司')管理和經營需要,根據《勞動法》、《勞動合同法》、《公司法》等法律法規(guī)及集團公司《人力資源配置管理辦法》的規(guī)定,最大限度地實現公司人力資源的優(yōu)化配置,特制定本辦法。

第二條人力資源配置的基本原則:

(一)合理配置。按照hb公司'四定'方案進行人力資源合理配置。

(二)總量控制。根據公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展的需要,做好定編、定崗、定責、定員,盤活現有人力資源,嚴格控制人員增量。

(三)調整結構。根據公司經營規(guī)模和業(yè)務發(fā)展實際,適時調整技能操作、專業(yè)技術、職能管理隊伍結構,增加高技能、高技術、高學歷人員的數量。

第四條人力資源配置的目標:努力實現人盡其才、才盡其用、人事相宜、能崗匹配、結構優(yōu)化、機制完善,為公司整體戰(zhàn)略及經營結構調整提供人力資源保障。

第五條人力資源配置管理的主要內容:招聘、內部冗余調劑、員工調配管理、勞務派遣、退休與退出等。

第二章 人力資源需求計劃

第六條公司人力資源配置實行計劃管理,必須提前預測人才需求,并形成分類計劃,于每年8月10日前將下一年度人才需求計劃上報上級公司。

第七條因新設立部門(辦事處),以及因員工辭職、辭退、調動、轉崗、晉升而出現崗位空缺未納入年度招聘計劃又急需補充人員的,應及時上報補充人才需求計劃。

第八條人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素,同時優(yōu)先考慮內部人才供給,在內部供給無法滿足需求的情況下再進行外部供給。

第九條公司上報的人才需求分類計劃和補充人才需求計劃,由產品經銷公司人力資源部分析,提出意見或建議,提交相關會議研究審定后于8月底前上報集團公司。

第十條人才需求計劃經集團公司批復后下達執(zhí)行,逾期未上報、未列入年度人才需求計劃及補充需求計劃的,不予配置相應人員。

第三章 招聘

第十一條一般人才招聘工作由人力資源負責人負責擬定招聘計劃并組織實施,用人部門參與招聘測評方法、策略的設計及應聘人員的測試、面試、評價等工作。

第十二條高層次人才的招聘由集團公司或產品經銷公司直接領導,hb公司協(xié)助招聘工作。

第十三條招聘工作包括校園招聘和社會招聘兩種方式:

(一)校園招聘由集團公司組織實施,并將畢業(yè)生分配至公司。

(二)社會招聘是為了引進符合公司經營結構調整、具備一定工作經歷的管理、技術、技能型人才的人力資源配置方式。

第十四條社會招聘基本條件:

應聘人員除應符合招聘崗位規(guī)定的知識、技能外,還應具備以下條件:

1.身體健康、品行端正;

2.無違法違紀不良記錄;

3.從事相關工作應在五年及以上;

4.管理及專業(yè)技術人員應具備與招聘崗位要求匹配的管理技能與專業(yè)技能,同時應具備本科學歷、中級以上專業(yè)技術職稱等;

5.技能操作人員必須具備一定操作技能,同時必須具備崗位要求的中級及以上職業(yè)技能資格;

6.管理及專業(yè)技術人員年齡應控制在45周歲以內,技能操作人員年齡應控制在40周歲以內。

第十五條社會招聘工作流程

社會招聘工作流程包括發(fā)布招聘公告、簡歷收集、簡歷篩選、筆試、面試、體檢、綜合評價等環(huán)節(jié),對擬招聘的管理及專業(yè)技術人員應采取至少兩面兩試的測評與甄選,綜合考察、優(yōu)中擇優(yōu)。

(一)結合公司經營實際情況,按集團批復的人才需求計劃或單報單批的需求計劃,hb公司應配合上級公司人力資源部制定招聘方案,經領導審核后上報上級公司。

招聘方案應包括計劃招聘人員數量、專業(yè)(工種)、學歷、工作經歷、專業(yè)技術背景、公告發(fā)布渠道、招聘工作流程、招聘小組成員組成等;

(二)集團公司人力資源部審定招聘方案并在集團網站發(fā)布招聘簡章,由hb公司選擇在網站或報紙等渠道發(fā)布招聘信息,收集簡歷并進行初選;

(三)hb公司組織筆試、面試、甄選等綜合測評工作,條件允許的情況下,應在上級公司人力資源部專人監(jiān)督下進行。擬錄用人員名單上報上級公司審批;

(四)擬錄用人員經集團公司審定、批復后,由上級公司人力資源部出具工作調動函或工作調動介紹信,hb公司辦理接收調配、入職培訓、簽訂勞動合同及辦理'五險一金'等手續(xù)。

第四章 內部冗余調劑

第十七條內部冗余調劑是指公司有人才需求計劃時,首先考慮從公司內部冗員調劑安置富裕人員,以確保公司在控制人員總量的基礎上,滿足人才需求,降低人才招聘及培訓成本。

第十八條內部冗余調劑應具備以下條件:

(一)身體健康、品行端正;

(二)無違法違紀不良記錄;

(三)工作表現良好,僅因業(yè)務調整而需要內部調劑的。

工作業(yè)績差、綜合表現不佳的人員不納入冗余調劑范圍。

第十九條公司根據招聘計劃,結合公司人才隊伍整體狀況,首先內部調劑,調劑不能滿足需求時可面向社會招聘。

第五章 員工調配管理

第二十條公司員工調配管理實行分級管理、合理流動、按需調配。

第二十一條員工在公司內部調動,由公司審批辦理。

第二十二條員工在公司外部集團系統(tǒng)內調動,由集團公司內部其他板塊或集團系統(tǒng)外調入或調出hb公司的,由集團公司審批管理,按照集團公司《人力資源配置管理辦法》相關條款執(zhí)行。

第二十四條公司內部調配辦理程序:

(一)根據公司人力資源需求及現狀,提出調配計劃,并填寫《調配審批表》;

(二)人力資源負責人審核簽字;

(三)《調配審批表》由調出部門負責人簽字同意;

(四)擬調入部門負責人簽署意見,簽字同意;

(五)提交公司負責人審批后加蓋公章;

(六)公司負責人審批同意后開具內部調動通知書。

第二十五條公司根據工作需要需借調其他單位人員時,按照以下程序辦理:

(一)根據工作需要需借調其他單位人員的,需向產品經銷公司提出借調申請并經相關領導審批后方可借入(出);

(二)產品經銷公司人力資源部依據審批結果辦理借調通知單;

借調人員由原單位發(fā)放工資的,借調單位應按月將借入人員當月考勤、考核情況及時提供給其原單位,由原單位按

考勤及考核情況支付借出人員工資;

(三)借調人員借調期滿后,應返回原單位工作;若因崗位和工作需要需繼續(xù)留用的,須按規(guī)定重新辦理審批手續(xù)。

第二十六條距離退休年齡不足5年的員工原則上不再辦理工作調動。

第六章 勞務派遣

第二十七條勞務派遣是公司為深化勞動用工制度改革,規(guī)范勞動用工管理,降低企業(yè)用工風險的一種人力資源配置模式。

第二十八條hb公司及所屬辦事處非合同制用工(也稱其他用工或聘用工)必須上報產品經銷公司,由產品經銷公司人力資源部匯總后上報集團公司審批,經集團公司批準后,公司方可實施招聘。

第二十九條公司非合同制用工必須按照集團公司《勞務派遣管理辦法》全部納入勞務派遣管理。

第七章 退休與退出

第三十條對達到法定退休年齡或開始依法享受基本養(yǎng)老保險退休待遇的員工,應及時辦理退休手續(xù)。

第三十一條員工退出機制按照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《工傷保險條例》、《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》等法律、法規(guī)嚴格執(zhí)行,公司加強勞動用工管理,對不符合條件的員工,應及時予以解除勞動關系。

第八章 附則

第三十二條本辦法由hb公司負責解釋和修訂。

第三十三條本辦法未盡事宜,按國家相關法律法規(guī)和集團公司相關規(guī)定執(zhí)行。